Jak często dostajemy od kandydatów feedback na temat procesu rekrutacji? Zaledwie 35% polskich firm w ogóle o niego prosi, a tylko 28% bada jakość candidate experience. Nawet, jeżeli w naszym zespole rekrutacyjnym zbieramy te dane, mogą one nie być do końca reprezentatywne. Z reguły jest to w końcu ocena osób, które zdecydowały się złożyć na nasze ręce CV i przeszły już przez sito selekcji. Bardzo rzadko mamy za to okazję porozmawiać z kimś, kto na naszą ofertę… nie zaaplikował. Co o popularnych frazach z ogłoszeń mogą powiedzieć młode osoby aktywne zawodowo, kiedy nie rozmawiają z rekruterami, i nie muszą uważać na słowa? Do oceny zestawu ogłoszeń rekrutacyjnych zaprosiliśmy Magdę, Michalinę i Piotrka. Różni ich poziom wykształcenia, branża i długość doświadczenia zawodowego. Łączy – wiek i aktywność na rynku pracy.
Michalina – rocznik 2000, wykształcenie średnie techniczne. Pracuje na pełny etat. Od początku swojej ścieżki zawodowej związana z handlem.
Magda – rocznik 1999, studiuje farmację. Pracuje w niepełnym wymiarze godzin, łącząc pracę w aptece z zajęciami na uczelni medycznej.
Piotrek – rocznik 1998, absolwent animacji. Pracuje zdalnie i dorywczo jako grafik.
Porozmawiajmy o pieniądzach!
Na początek – warunki pracy. W ogłoszeniach zwykle znajdziemy informacje na temat formy umowy. Jednak fakt, że ją oferujemy, wcale nie stanowi w oczach młodych kandydatów wyróżnika. Idą krok dalej, punktując pracodawców zatrudniających w oparciu o “śmieciówki”. – Proponowanie umowy o dzieło czy zlecenia przy, zakładam, regularnym stosunku pracy zniechęca mnie zupełnie do odpowiedzi na ogłoszenie – mówi Piotrek. Michalina dodaje: Umowa o pracę wydaje mi się obowiązkowa i oczywista, kiedy mówimy o zatrudnieniu na stałe. Według Magdy, wiele zależy od sytuacji osoby ubiegającej się o pracę. – Dobrze wiedzieć, czy forma umowy jest przyjazna osobom takim jak ja, kończącym studia, w wirze praktyk i obron. Elastyczność godzin pracy jest zdecydowanym plusem dla wszystkich rozmówców i rozmówczyń. Bywa jednak nadużywana jako potencjalny argument. – Czasami pod tym hasłem może się kryć praca zmianowa. I teraz ułóż sobie życie pod tak dynamiczny grafik – zauważa Michalina. A co z wynagrodzeniem? – W ofertach często przeszkadza mi brak podanego wynagrodzenia. Sama obietnica tego, że jest “atrakcyjne” wiele nie mówi i mnie nie przekonuje – mówi Piotrek. Z perspektywy Magdy, poznanie stawki na rozmowie nie stanowi dużego problemu. – Wiem jednak, że gen Z kocha kwoty i jest to dla wielu osób ważne, bo dodaje przejrzystości ofercie. Precyzja jest ważna też przy premiach i prowizjach: o jakiej wysokości mówimy i od czego dokładnie jest liczone wynagrodzenie dodatkowe?
Marka pracodawcy - co przekonuje Zetki?
Nie każda oferta pracy zawiera zdjęcia czy wypowiedzi pracowników. Bywa, że opis kultury organizacyjnej ogranicza się kilku słów. – Firmy często podkreślają że zespół jest młody. To na pewno cenna informacja, często na plus – mówi Magda. – Obiecująco brzmi, kiedy w ogłoszeniu pojawia się obietnica pomocy i zaangażowania ze strony obecnych pracowników. Pytanie tylko, na ile jest to faktyczny standard który może zaoferować firma – dodaje Michalina. Niektóre firmy chwalą się unikalną kulturą i organizowaniem integracji pracowników. Jednak tu zdania są podzielone. – Takie wyjścia mogą się dziać też we własnym zakresie, pytanie jak wspiera, finansuje czy organizuje je pracodawca – zauważa Michalina. Tymczasem dla Piotrka spotkania integracyjne w ogóle nie są benefitem, i zalicza je do standardowego czasu pracy. Mało wyróżniającym argumentem jest też brak “dress code”. Zetki zauważają, że dla większości zawodów nie polegających na kontakcie z klientem powinien to być standard, zwłaszcza w erze pracy zdalnej. Nie przywiązują również wagi do informacji na temat prestiżu firmy czy jej pozycji w branży, zwłaszcza, jeżeli mowa o markach których wcześniej nie kojarzyli.
Jakich benefitów szuka pokolenie Z?
Śmiech wywołują benefity rodzaju “owocowych poniedziałków”. Piotrek określa je jako “kliszę i banał”. Według Magdy, użycie tego typu fraz od razu sugeruje, że większość zatrudnionych to osoby po 40 roku życia. Michalina zwraca uwagę, że w wielu ofertach jako benefit traktowany jest dostęp do kawy i herbaty. – Dla mnie to w ogóle nie jest benefit, tylko standard wynikający z kultury osobistej pracodawcy. Można pracować w dyskoncie i mieć taką samą kawę czy herbatę, jak ktoś pracujący w biurze korporacji. Uważam że pewne rzeczy są bardzo podstawowe. Jakby oferowali np. tanie czy darmowe lunche, tanie jedzenie dla pracowników w trakcie pracy, to byłby benefit. Zetki wybierają to, co mierzalne. Zachęcająco brzmią dla nich zniżki na produkty i usługi firmy, paczki okolicznościowe oraz dofinansowania do szkoleń i kursów, o ile te wpisują się w ich plany zawodowe. Atrakcyjnie prezentuje się również możliwość korzystania z firmowego sprzętu (telefonu czy laptopa) na własne potrzeby.
Jak pisać ogłoszenia o pracę, żeby nie spłoszyć Zetki?
Kandydatki i kandydaci zdają sobie sprawę z tego, że rekrutacja jest pewną grą pozorów. Język ogłoszeń rządzi się swoimi prawami, a najwięcej o ofercie pracy mogą dowiedzieć się podczas rozmowy. Zwracają jednak uwagę na “czerwone flagi”, czyli frazy zniechęcające do aplikowania. – Dla mnie będzie to brak informacji o wynagrodzeniu i umowa cywilnoprawna tam, gdzie powinna być oferowana umowa o pracę – stwierdza Piotrek. Magda jest bardziej wyrozumiała wobec potencjalnych pracodawców: – Typowe klisze nie odstraszają mnie od aplikowania, ale mogą budować średnie pierwsze wrażenie, które weryfikuję podczas rozmowy. Michalinie zależy za to na precyzyjnych obietnicach. – Odstrasza mnie typowe lanie wody. Ludzi zachęcą konkrety. Tym bardziej, że wszystkie te ogłoszenia są do siebie podobne, oparte na języku korzyści.
Jak docierać do pokolenia Z, jeżeli jedyne, na co mamy wpływ, to treść oferty pracy? Przede wszystkim unikajmy “zapychaczy” – rzekomych przewag, które nawet nam nie wydają się zbyt atrakcyjne, jednak używamy ich aby zapełnić kolejne rubryki ogłoszenia. Jeżeli nie mamy pewności, zweryfikujmy każdy z punktów oferty z zespołem zatrudniającym. Zapytajmy:
- czy ten element faktycznie jest oferowany?
- czy jest on atrakcyjny dla pracowników?
- czy nowi pracownicy zwracają na niego uwagę?
To pozwoli nam sprawdzić, jak mocne są wykorzystywane w komunikacji przewagi marki pracodawcy. Zweryfikujmy je również z EVP firmy. Być może istnieją argumenty, których nie wykorzystujemy – mimo, że moglibyśmy po nie sięgnąć. I przede wszystkim pamiętajmy, że za każdym CV kryje się człowiek. Kandydatki i kandydaci mają prawo do opinii, pytań i oczekiwań. Nie na wszystkie będziemy w stanie odpowiedzieć, jednak precyzyjna komunikacja już na etapie ogłoszenia to oszczędność czasu i sposób na uniknięcie nieporozumień. Warto więc na nią postawić nawet wtedy, gdy oznacza to odejście od sprawdzonego szablonu.
