Jak działa agile w działaniach HR-owych?

Działy HR współpracujące z biznesem, żeby osiągać sukcesy, muszą być agile. Co to właściwie oznacza? Jest to pojęcie, które wykorzystano w Manifeście zwinnego programowania, czyli dokumencie, który został napisany w 2001 r. przez grupę specjalistów ze świata IT. Ponieważ założenia tego dokumentu sprawdzają się nie tylko w projektach IT, są coraz chętniej wykorzystywane przez inne branże.

Podstawowe założenia agile

Sam manifest jest bardzo krótki i dość ogólnikowy:
Odkrywamy nowe metody programowania dzięki praktyce w programowaniu i wspieraniu w nim innych. W wyniku naszej pracy, zaczęliśmy bardziej cenić:

Ludzi i interakcje od procesów i narzędzi

Działające oprogramowanie od szczegółowej dokumentacji

Współpracę z klientem od negocjacji umów

Reagowanie na zmiany od realizacji założonego planu.

Największą wartość mają te wyróżnione elementy.

Dopowiedzeniem mówiącym o tym, jak realizować powyższe wartości w praktyce jest 12 zasad zwinnego tworzenia oprogramowania. Mówią one o tym, co zrobić, żeby być agile. Podsumowując te założenia w kilku zdaniach, trzeba wymienić takie zasady, jak:

  • Priorytetem jest zadowolenie klienta (w przypadku HR jest to często klient wewnętrzny). Żeby było to możliwe, musi on regularnie otrzymywać działające wyniki naszej pracy. Oznacza to w praktyce, że nie należy tworzyć programu na rzecz pracowników przez rok, a następnie go wdrażać, tylko wprowadzać stopniowe zmiany na zasadach iteracji.
  • Zmiana to szansa, dlatego na każdym etapie projektu należy się z nią godzić. Wprowadzone przez nas programy i systemy powinny ulegać zmianie i być doskonalone. Otoczenie biznesowe się zmienia i wprowadzane przez nas rozwiązania muszą być dostosowywane do tych zmian. Dzięki temu będą na najwyższym poziomie.
  • Motywujące środowisko pracy to takie, w którym otrzymuje się wsparcie i zaufanie. Dzięki samoorganizacji zespołu poszczególni członkowie są zmotywowani do dostarczania najlepszych rozwiązań i rozwijania kompetencji. Oznacza to, że jako działy HR powinniśmy umożliwić samoorganizację zespołowi HR-owemu, jak i wprowadzać rozwiązania wspierające samodzielność poszczególnych pracowników.
  • Bezpośrednia komunikacja jest najskuteczniejszą metodą pracy. Zespoły powinny ze sobą blisko współpracować, co więcej interdyscyplinarność zespołów umożliwia osiągnięcie wyższej jakości pracy.
  • Działające rozwiązania są miarą postępu projektu.
  • Prostota to sztuka minimalizowania koniecznej pracy i jest wskazana, jeśli projekty mają być efektywne.
  • Zespół powinien regularnie poprawiać swoją wydajność, więc mimo że HR dotyczy w dużej mierze trudno mierzalnych kwestii, należy określić wskaźniki, które będziemy weryfikować w określonych odstępach czasu

HR-owe podejście do agile

Co ciekawe, HR również doczekał się swojego manifestu:

  • Sieć współpracy ponad hierarchiczne struktury,Transparentność ponad utajnianie informacji
  • Zdolność przystosowania się ponad ustalone procesy
  • Inspirowanie i zaangażowanie ponad zarządzanie i retencję
  • Wewnętrzną motywację ponad nagrody zewnętrzne
  • Ambicję ponad poczucie obowiązku.

Zasady wymienione w HR-owym manifeście odnoszą się do potrzeby wzmacniania zaangażowania i budowania zaufania w środowisku biznesowym.

  • Firmy coraz chętniej tworzą płaskie struktury, np. oparte na rolach realizowanych w projektach. Nawet firmy z rozbudowanymi, hierarchicznymi strukturami, starają się niwelować ich znaczenie poprzez utrzymywanie nieformalnych relacji w firmie.
  • Zasada transparentności może być realizowana poprzez upublicznianie wynagrodzeń czy zawieranie w ogłoszeniach widełek płacowych.
  • Zdolność przystosowywania się jest szczególnie istotna w dzisiejszych realiach. Jej odzwierciedleniem jest dostosowywanie procesu rekrutacyjnego do dzisiejszego rynku pracy (np. poprzez zmniejszenie liczby etapów oraz przekazywanie informacji zwrotnej).
  • Firmy coraz chętniej inwestują w kompetencje swoich pracowników, oferując im wewnętrzne szkolenia. Co więcej, starają się tworzyć inspirujące środowisko, w którym jest przestrzeń do wymiany wiedzy pomiędzy współpracownikami.
  • Badania już dawno udowodniły, że premie nie są właściwym narzędziem do podnoszenia motywacji pracowników. Koncentracja na motywacji wewnętrznej wymaga zaangażowania zarówno bezpośrednich przełożonych, jak i całego zespołu. Dlatego firmy coraz częściej starają się tworzyć kulturę ciągłego feedbacku. Czasami wdrażają nawet narzędzia, np. Kudo Cards, które ułatwiają proces przekazywania informacji zwrotnej.
  • Wspieranie ambicji pracowników, dawanie im swobody działania umożliwia osiąganie lepszych efektów. Rozliczanie z obowiązków może powodować niechęć do podejmowania nowych wyzwań.

Podejście agile powinno być odzwierciedlone nie tylko w proponowanych rozwiązaniach, lecz także w stosowanych przez działy HR metodach pracy. Istnieją metodyki, które są wsparciem dla projektowego podejścia do realizacji zadań. Jednym z najpopularniejszych podejść do prowadzenia projektu jest scrum. Założenia tej metodyki podpowiadają rytuały, role i narzędzia, które usprawniają pracę zespołu.