„Inwestowanie w inkluzywność jest korzystna biznesowo” [WYWIAD]

Zuzanna Piechowicz: W ramach nowego projektu społeczno-edukacyjnego „Każdy talent na wagę złota. Inkluzywni w zatrudnianiu” opublikowaliście memorandum, w którym piszecie dużo na temat wpływu zmian demograficznych na rynek pracy w Polsce. Jaka czeka nas przyszłość pracy w związku ze starzeniem się społeczeństwa.

Jakub Bińkowski: Zmiany demograficzne mają ogromny wpływ na rynek pracy, a ich skutki będą odczuwalne przez kolejne dekady. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że do 2035 roku liczba osób w wieku produkcyjnym w Polsce zmniejszy się o około 4 miliony. To drastyczna zmiana, która będzie miała konsekwencje nie tylko dla pracodawców, ale również dla systemu ubezpieczeń społecznych, opieki zdrowotnej i wielu innych sektorów.

Jednocześnie obserwujemy wzrost liczby osób w wieku poprodukcyjnym, czyli emerytów. To oznacza, że w coraz większym stopniu nasze miasta i usługi będą dostosowywane do potrzeb starszych mieszkańców. Możemy sobie wyobrazić, że w przyszłości na spacerach w parkach spotkamy przede wszystkim seniorów, a nie rodziny z dziećmi. Ta zmiana wpłynie na każdy aspekt naszego życia, od infrastruktury, przez edukację, po kulturę organizacyjną firm.

Jakie trudności wiążą się z malejącą liczbą osób w wieku produkcyjnym?

Największym wyzwaniem jest niedobór kadr. Już teraz wielu pracodawców sygnalizuje problemy z rekrutacją, a sytuacja będzie się pogarszać. W miarę jak rezerwuar potencjalnych pracowników się kurczy, firmy muszą szukać alternatyw. To oznacza otwieranie się na grupy, które do tej pory były niedoreprezentowane na rynku pracy, takie jak osoby starsze, rodzice wracający na rynek po przerwie na opiekę nad dzieckiem czy osoby z niepełnosprawnościami.

Równocześnie widzimy, że Polska stała się krajem przyjmującym imigrantów zarobkowych. To proces, który rozpoczął się w 2014 roku i znacząco pomógł nam złagodzić skutki kryzysu demograficznego. Jednak obecne tendencje w polityce migracyjnej wskazują na zaostrzenie regulacji, co może dodatkowo utrudnić sytuację na rynku pracy.

Czy seniorzy mogą być odpowiedzią na niedobory pracowników?

Zdecydowanie tak. Dzięki poprawie jakości życia i zdrowia coraz więcej osób w wieku 60+ pozostaje aktywnych zawodowo. Dzisiejszy 50-latek to często osoba o energii i werwie, którą kilkadziesiąt lat temu przypisywano ludziom znacznie młodszym. Pracodawcy muszą jednak dostosować swoje strategie, by zachęcić seniorów do pozostania na rynku pracy. To oznacza zwiększoną elastyczność np. co do godzin pracy, częściowej pracy zdalnej czy dostosowania stanowisk pracy do potrzeb starszych pracowników.

Gdzie w takim razie pracodawcy powinni szukać pracowników? Jakie grupy warto zaktywizować?

Poza seniorami mamy dwie kluczowe grupy: rodzice, głównie matki, wracający na rynek po dłuższej przerwie oraz osoby z niepełnosprawnościami.

W przypadku rodziców wyzwaniem jest zarówno organizacja życia rodzinnego, jak i znalezienie pracodawcy, który będzie elastyczny i otwarty. Wiele firm już wdraża dobre praktyki, takie jak tworzenie pokojów dziecięcych czy dodatkowe przerwy na opiekę. Jednak wciąż mamy dużo do zrobienia, by te rozwiązania stały się standardem, a nie wyjątkiem, a trzeba też pamiętać, że nie wszystkie firmy dysponują zasobami pozwalającymi wdrożyć tego typu udogodnienia.

Jeśli chodzi o osoby z niepełnosprawnościami, tutaj wyzwaniem jest dostosowanie miejsc pracy. W wielu przypadkach wystarczą niewielkie inwestycje, takie jak instalacja podjazdów czy wprowadzenie aplikacji wspierających. Pracodawcy muszą jednak zmienić swoje podejście, zrozumieć potrzeby takich pracowników i stworzyć dla nich komfortowe warunki.

Czyli technologia może pomóc w tworzeniu bardziej inkluzywnego rynku pracy?

Technologia odgrywa kluczową rolę. Narzędzia takie jak sztuczna inteligencja czy aplikacje wspierające osoby z ograniczeniami mogą zniwelować wiele barier. Przykładowo, oprogramowanie do transkrypcji mowy może pomóc osobom głuchym, a narzędzia do pracy zdalnej otwierają nowe możliwości dla osób z trudnościami w poruszaniu się. Firmy, które inwestują w takie rozwiązania, nie tylko zyskują lojalnych pracowników, ale również budują swój wizerunek jako pracodawcy przyszłości. 

Warto też pamiętać o raportowaniu ESG. Czy to dobra motywacja dla firm, aby budować bardziej różnorodne i inkluzywne miejsca pracy?

ESG (Environmental, Social, Governance) i związane z nim obowiązki w zakresie raportowania to jeden z istotnych czynników kształtujących otoczenie dla firm w najbliższych latach. Abstrahując już od dyskusji o akceptowalnym poziomie obciążeń wynikających z nowych obowiązków sprawozdawczych, stworzenie inkluzywnego środowiska pracy czy dbanie o dobrostan pracowników to elementy, które będą musiały zostać uwzględnione w raportach. Co więcej, wiele firm już teraz dostrzega, że inwestowanie w różnorodność i inkluzywność jest nie tylko odpowiedzialne społecznie, ale również korzystne biznesowo. Jedna rzecz to zatem – niekiedy uciążliwe – obowiązki administracyjne i sprawozdawcze, druga – otwarta, włączająca kultura firmy, która z uwagi na wspomniane już czynniki demograficzne będzie coraz ważniejszą przewagą konkurencyjną.

Jakie kroki powinny podjąć firmy, by przygotować się na przyszłość?

Po pierwsze: elastyczność – nietypowe wymiary czasu pracy, rozmaite formy i formuły zatrudnienia, wykorzystanie możliwości zdalnego porozumiewania na co dzień, to wszystko elementy, do których biznes zdążył się już nieco przyzwyczaić. Po drugie, powinny inwestować w technologię, która umożliwi pracę osobom z różnych grup społecznych. Po trzecie, warto budować kulturę organizacyjną opartą na różnorodności i włączeniu. Oznacza to szkolenie menedżerów, tworzenie procedur antydyskryminacyjnych i promowanie dobrych praktyk.

To wszystko wymaga zaangażowania, ale jest konieczne, jeśli chcemy, by nasza gospodarka pozostała konkurencyjna.