Co dwudziesta osoba na rynku pracy jest nieheteronormatywna lub niecisnormatywna. Co oznaczają te określenia? Nieheteronormatywność, czyli funkcjonowanie poza przyjętym za normę wzorcem hetero relacji, dotyczy głównie osób homo- i biseksualnych. Niecisnormatywność za to opisuje osoby ze spektrum transpłciowości, w tym osoby trans, niebinarne i queerowe. Według raportu “Sytuacja społeczna Osób LGBTA w Polsce” zaledwie 28% tej grupy czuje się komfortowo z poruszaniem tematu swojej tożsamości czy orientacji w pracy. Pozostali obawiają się dyskryminacji, krępujących pytań lub zwykłego braku zrozumienia. Według badania przeprowadzonego przez KPH w roku 2020 najrzadziej o swojej niehetero- lub niecisnormatywności mówią współpracownikom osoby pracujące w sektorze publicznym — aż 29% nie ujawnia się w pracy. Te dane są dla nas niezwykle ważne również w kontekście rekrutacji. Możemy spokojnie założyć, że wśród aplikujących na nasze oferty pracy znajdzie się wiele osób LGBTQ+. Jeżeli chcemy, żeby poczuły się komfortowo w rozmowie z nami, musimy najpierw poznać i zrozumieć perspektywę mniejszościową. Przeciwieństwem włączenia są bowiem zachowania dyskryminacyjne. Mogą one przybierać różne formy, a im mocniej ugruntowane są w kulturze organizacji, tym mniejszą zwrócimy na nie uwagę. Aby sprawdzić, jak je wyeliminować, zajrzyjmy do Kodeksu Pracy.
Co o zatrudnianiu osób LGBTQ+ mówi prawodawstwo polskie i unijne?
W art. 183a1 Kodeksu pracy (K.p.) przeczytamy, że pracodawca jest zobowiązany do równego traktowania kandydatów do pracy i niedyskryminowania ich m.in. ze względu na płeć, wiek, wyznanie, przekonania polityczne, orientację seksualną czy też niepełnosprawność. Do tego dochodzi europejskie prawodawstwo w zakresie równouprawnienia i zakazu dyskryminacji, czyli, między innymi, traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) oraz dyrektywy równościowe wydane na jego podstawie (np. Dyrektywa Rady 2000/78/WE która ustanawia ogólne warunki ramowe równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy), oraz art. 19 TFUE, który uprawnia Radę do podejmowania środków niezbędnych w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Zakaz dyskryminacji dotyczy każdego etapu rekrutacji, włącznie z pierwszym — czyli ogłoszeniem o pracę.
Jak dostosować język rekrutacji do potrzeb aplikujących osób LGBTQ+
Z perspektywy prawnej, jesteśmy zobowiązani do zastosowania niewykluczającego języka już na etapie nazywania stanowiska i tworzenia jego opisu. Najczęściej spotykane nadużycia pracodawców dotyczą silnego wskazania na preferowaną płeć, prezencję, wiek czy poziom sprawności osoby aplikującej. Tu warto zwrócić uwagę na potrzeby osób niecisnormatywnych, czyli trans, niebinarnych i queerowych. Niektóre z nich są w trakcie tranzycji, lub funkcjonują w innych ramach tożsamościowych niż te nadane przy urodzeniu. Używając neutralnych form i stroniąc od języka przesiąkniętego stereotypami płciowymi pokazujemy, że u osób aplikujących najbardziej liczą się dla nas kompetencje. W drugiej kolejności warto zwrócić uwagę na wybór miejsca, w którym się ogłaszamy lub reklamujemy. Nie publikujmy ogłoszeń w grupach albo gazetach, w których znajdują się treści homo-, bi- lub transfobiczne. Jeżeli to możliwe, dodajmy do formularza aplikacyjnego pytanie o preferowane zaimki. Podczas komunikacji z osobami w procesie rekrutacji używajmy form albo neutralnych, albo dopasowanych do wyrażonych wcześniej preferencji. To ważne zwłaszcza przy kontakcie telefonicznym, kiedy nieprzemyślana wypowiedź może zepsuć pozytywne pierwsze wrażenie na temat firmy. Jeżeli nie mamy informacji o preferowanych zaimkach, pytajmy: to zawsze lepszy wybór niż poczynienie własnych założeń. Zwróćmy także uwagę na przygotowanie do rozmowy całego zespołu zatrudniającego. Jeżeli osoba aplikująca na dane stanowisko przekazała nam informację na temat swoich zaimków lub tożsamości, zawsze pytajmy, co możemy przekazać dalej, a co powinno pozostać utajnione. Udostępnienie danych osobowych jest niezbędne dopiero na potrzeby przygotowania dokumentacji pracowniczej, czyli już po podjęciu decyzji o zatrudnieniu. Dlatego pozwólmy, żeby osoby aplikujące same decydowały: czy, kiedy i w jakiej formie chcą ujawnić swoją tożsamość płciową. Stopniowo ograniczajmy też zbędną biurokrację (np. wymaganie świadectw pracy), aby ułatwić proces podpisywania umowy osobom, które aktualizowały dane osobowe w wyniku tranzycji.
Inkluzywność a procedury, marka produktowa i personal branding pracowników
Budowanie poczucia podmiotowości u niehetero- i niecisnormatywnych pracowników może nie wypalić, jeśli reszta organizacji nie ma świadomości postaw i zachowań dyskryminacyjnych, lub aktywnie je stosuje. Warto przyjrzeć się potencjalnym ograniczeniom, zaczynając od regulaminów i polityk wewnątrz firmy. Weźmy pod lupę zasady wynagrodzeń i przyznawania podwyżek, oraz korzystania z benefitów. Czy dyskryminują osoby, które funkcjonują w związkach innych, niż heteronormatywne: np. dając dostęp do świadczeń partnerskich tylko małżonkom? Następnie przyjrzyjmy się komunikacji marketingowej, którą prowadzi nasza firma. Jeżeli pojawia się w niej mocno stereotypowe ujęcie płci i ról płciowych, warto zastanowić się: z czego wynika rozdźwięk i jak możemy wytłumaczyć ten dysonans podczas rozmowy rekrutacyjnej. Jeżeli natomiast nasza marka kliencka otwarcie stosuje dyskryminujący przekaz, będziemy przyciągać przede wszystkim osoby, które się z nim zgadzają, co uniemożliwia docelowo budowanie bezpiecznej przestrzeni dla osób zagrożonych dyskryminacją. Najważniejszym elementem inkluzywnej kultury są w końcu ludzie, ich postawy i zachowania. Przyzwolenie dla wypowiedzi i działań dyskryminujących zamyka drogę do inkluzywności. Dlatego warto zwracać uwagę na to, co mówią i robią osoby obecnie zatrudnione w firmie. Publikowanie homo-, bi- czy transfobicznych treści, wyśmiewanie czy bagatelizowanie potrzeb osób niehetero- i niecisnormatywnych to zachowania przemocowe. Mają wpływ zarówno na markę pracodawcy, jak i markę osobistą wypowiadającej się osoby. Polityka firmy w tym zakresie powinna być jasno opisana, aby nie pozostawiać miejsca na niedopowiedzenia. Rekrutacja być może kończy się z dniem podpisania umowy, jednak marka pracodawcy musi być silna przez cały czas. W przypadku osób LGBTQ+ o jej sile decyduje stanowcze przestrzeganie polityk antydyskryminacyjnych i otwartość na potrzeby poza heteronormatywną perspektywą.
