Inkluzywna rekrutacja – co oznacza w praktyce?

21.09.22
clock 7 min.
Kinga Makowska
My, rekruterzy, chcemy docierać do jak najbardziej różnorodnego grona kandydatów. Nie zawsze jednak wiemy, gdzie ich znaleźć, jak zachęcić do aplikowania i sprawić, by dobrze poczuli się w naszej organizacji. Sprawdź, jak otworzyć rekrutację na najlepszych, eliminując dyskryminacyjne praktyki i dbając o inkluzywność procesu.

Zacznijmy od tego, czym w ogóle jest inkluzywność i jak ma się do pracy rekrutera. Inkluzywność oznacza „włączenie”, czyli sposób zachowania lub podejście uwzględniające ludzką różnorodność. Definicja wydaje się prosta i nie ma w niej nic odkrywczego. W takim razie dlaczego o inkluzywności słyszymy dopiero od niedawna? Wszyscy znamy przecież zupełnie przeciwne pojęcie ekskluzywności łączone z produktami luksusowymi, znanymi markami i organizacjami, do których trudno się dostać.

Rozmowa rekrutacyjna nie ma być ekskluzywna

Wiele firm (np. Google czy Heineken) budowało do tej pory wizerunek pracodawcy tylko dla najlepszych. Kandydaci mieli być gotowi na wieloetapowy, skomplikowany i zaskakujący proces rekrutacji, na którego końcu czekała ich nagroda: możliwość pracy w dobrze znanej i podziwianej firmie. Tymczasem statystyki pokazują, że rynek pracodawcy powoli odchodzi w zapomnienie, a wraz z nim długie i trudne procesy rekrutacji i zatrudnienia.

Według najnowszych badań firmy Manpower aż 75% pracodawców mierzy się z trudnościami w zapełnieniu wakatów. To aż 3 na 4 firmy – najwięcej od 16 lat!

Pracodawca, który ma problemy z utrzymaniem i przyciągnięciem pracowników, nie może w nieskończoność budować ekskluzywnej otoczki wokół swojej marki pracodawcy. W procesie otwierania się na nowe profile kandydatów i upraszczania procedur rekrutacji często okazuje się, że dotychczasowe podejście było oparte na praktykach dyskryminacyjnych i błędach poznawczych. Za przykład weźmy amerykańskiego giganta – firmę Amazon.

Dyskryminacja płciowa w procesie rekrutacji

W 2014 r. w Amazon rozpoczęto wdrożenie nowej technologii mającej usprawnić pracę zespołu rekrutacji. Specjalnie zaprojektowany algorytm miał za zadanie wesprzeć proces selekcji, a konkretnie – screeningu CV. Niestety, sztuczna inteligencja okazała się mieć jedną, niespodziewaną wadę – odrzucała zgłoszenia pochodzące od… kobiet. Dlaczego? U źródła problemu leżały założenia, które inżynierowie przyjęli na potrzeby treningu. Algorytm miał wyszukiwać kandydatów podobnych do osób, które zostały przyjęte do firmy na przestrzeni ostatnich dziesięciu lat. Byli to przede wszystkim mężczyźni. Narzędzie powielało i eskalowało stronnicze podejście do profilu „idealnego kandydata”, nadając płci wyższy priorytet niż powinno mieć to miejsce w rekrutacji opartej na kompetencjach.

Jednak nie tylko sztuczna inteligencja może nieświadomie dyskryminować. Jak podaje Harvard Business Review, od 1970 r. do 1990 r. reprezentacja kobiet w czołowych amerykańskich orkiestrach powiększyła się z 5% do 25%. Kluczowym czynnikiem wpływającym na szanse kobiet w przesłuchaniach (i podnoszącym je o 50%!) było zastosowanie blind audition, podczas którego oceniający nie widzieli, jakiej płci jest osoba aplikująca.

Inkluzywna rekrutacja

Czy anonimizacja CV może być kluczem do obiektywnej oceny kompetencji kandydata? Taki wniosek może nasuwać analiza pracy rekruterów pozyskujących naukowców do znanego na całym świecie projektu – Teleskopu Hubble’a. W 2018 r. zdecydowano o wyeliminowaniu z CV danych osobistych, które pozwalałyby określić płeć osoby aplikującej. Przed wprowadzeniem procesu mężczyźni mieli o 5% większe szanse na zatrudnienie niż kobiety. Usunięcie z CV imion poskutkowało spadkiem tej przewagi do 3%, a pełna anonimizacja przechyliła szalę na stronę kobiet.

Co było źródłem braku równowagi: dyskryminacja wobec kobiet czy preferencja mężczyzn? Obie odpowiedzi mogą być poprawne. Budując inkluzywny proces rekrutacyjny, musimy mieć świadomość potencjalnych uprzedzeń ze strony osób przeprowadzających rekrutację i menedżerów oraz menedżerek zatrudniających. Zwłaszcza, że kryteriów dyskryminacji może być więcej. Na przykład… wiek.

Idealny kandydat – czy wiek ma znaczenie w rekrutacji?

W 2019 r. firma Google przegrała proces wytoczony przez ponad 200 uczestników rekrutacji, którzy nie zostali zatrudnieni. Każdy z powodów był osobą powyżej 40. roku życia. Zarzucali internetowemu gigantowi, że w procesie rekrutacji stosuje praktyki dyskryminujące ze względu na wiek.

Z podobnymi oskarżeniami mierzą się również inni pracodawcy z sektora nowych technologii: IBM, Verizon, Meta czy Oracle. Byli pracownicy zarzucają im nieuzasadnione zwolnienia starszych stażem specjalistów i zatrudnianie w ich miejsce o wiele młodszych kandydatów. Dyskryminacja wiekowa w miejscu pracy nie dotyczy jedynie firm technologicznych.

Czy najbardziej doświadczeni są najstarsi pracownicy?

Fundacja Generation przeprowadziła ciekawe badanie stereotypów związanych z wiekiem pracowników. O zdanie zapytano 1400 pracodawców i 3800 pracowników z Brazylii, Indii, Singapuru, Włoch, Hiszpanii, Wielkiej Brytanii i USA. Okazało się, że aż 58% osób przeprowadzających rekrutacje stwierdziło, że najwięcej doświadczenia przydatnego w pracy mają kandydaci pomiędzy 35. a 44. rokiem życia.

Zaledwie 18% badanych przedstawicieli pracodawców wskazało grupę od 45 do 60 lat. Kandydaci między 35. a 44. rokiem życia byli również najczęściej wybierani z uwagi na dopasowanie do kultury organizacyjnej (44% kontra 15% wskazań na osoby powyżej 45. roku życia). Starsi kandydaci są mniej pożądani przez pracodawców i ma to bezpośrednie przełożenie na ich sytuację na rynku pracy. Aż 63% badanych osób powyżej 45. roku życia poszukiwało zatrudnienia przez co najmniej rok (dla porównania w podobnej sytuacji było 52% kandydatów między 35. a 44. rokiem życia). Tymczasem praktyka pokazuje, że bardziej doświadczeni kandydaci są tak samo lub bardziej efektywni jak ich młodsi koledzy i koleżanki – z tym stwierdzeniem zgodziło się aż 87% badanych pracodawców.

Gdzie szukać różnorodnych kandydatów?

Jeżeli jesteśmy dopiero na początku drogi, bezpiecznie będzie założyć, że jeszcze nic nie wiemy o potrzebach kandydatów i zacząć się uczyć. Wnioski najłatwiej wyciągać, patrząc na dane z ogłoszeń, a także analizując opinie i komentarze osób spoza organizacji.

Przyglądając się dotychczasowym ogłoszeniom, zwróćmy uwagę na język, którego używamy oraz sposób prezentacji firmy.

Zastanówmy się:

  • Czy nasz język jest inkluzywny, włączający, odpowiednio powiązany z kulturą firmy i komunikacją marki pracodawcy? Przykładowo: użycie feminatywów, unikanie korporacyjnego slangu.
  • Czy jasno opisujemy organizację, proces rekrutacji?
  • Czy treść ogłoszenia można wyświetlić w widoku dla osób słabowidzących, przekopiować w celu przetłumaczenia? Czy tekst jest widoczny?

Inkluzywny system rekrutacji

Inkluzywność dotyczy też systemu rekrutacji, formularza aplikacyjnego (i jego języka) i formalności niezbędnych, by zgłosić swoją kandydaturę do pracy. Sprawdźmy:

  • Czy formularz zawiera tylko niezbędne pytania? Jeżeli wymaga rejestracji lub podania dodatkowych danych – czy jest to dobrze uzasadnione?
  • Czy ankieta zawiera elastyczne rozwiązania w przypadku metryk demograficznych, które mogą być niestandardowe? Przykładowo: spektrum płciowości (uwzględnienie osób niebinarnych), wykształcenie i uczelnia (uwzględnienie szkół spoza Polski).
  • Czy umożliwiamy kandydatom podanie informacji na temat potrzeb technicznych w procesie rekrutacji? Przykładowo: osoby niedosłyszące mogą potrzebować rozwiązań wzmacniających odbiór zdalnej rozmowy rekrutacyjnej (np. rozmowa video zamiast telefonicznej).

Inkluzywność to przede wszystkim otwartość na różne potrzeby. Poznamy je, o ile rozpoczniemy dialog z kandydatem w procesie rekrutacji najwcześniej, jak to możliwe. Bądźmy otwarci na feedback, zwłaszcza od kandydatów, którzy odbiegają od standardowego profilu zatrudnienia. Pytajmy o to, co zachęca ich do aplikowania, a co może odstraszać. Pamiętajmy, że inkluzywność oznacza również lub może przede wszystkim – pracę nad postawami osób wewnątrz organizacji. To nie sprint, a maraton, w którym bierze udział cała firma.

Źródła: