HR w erze technologii: Jak znaleźć równowagę między innowacjami a człowiekiem? [WYWIAD]

Zuzanna Piechowicz: Mimo że rozwój technologii ma bardzo wpłynąć na zmiany na rynku pracy, eksperci w Raporcie OLX Know How 2025 mówią, że najważniejszy wciąż będzie człowiek i rozwój jego umiejętności m.in. technologicznych. Jak ty to widzisz, jako osoba, która łączy HR z technologią? Jak widzisz te zmiany?

Jacek Krajewski: Zdecydowanie technologia daje nam duże możliwości. Dostawcy rozwiązań technologicznych dla HR również składają różne obietnice. Często te obietnice są bardzo górnolotne, a ich strony internetowe zbyt wymuskane w pokazywaniu, jak technologia, na przykład sztuczna inteligencja, może zmienić codzienne funkcjonowanie i zoptymalizować procesy. Ja jako entuzjasta technologii zawsze powtarzam, że w centrum powinien być człowiek. To powinny być rozwiązania kandydatocentryczne, skoncentrowane na pracownikach. Najpierw człowiek, jego potrzeby i doświadczenia, a potem proces. Często w tym zachłyśnięciu się nowinkami technologicznymi, zwłaszcza sztuczną inteligencją, zapomina się o jednym ważnym aspekcie – co z tego, że wdrożymy nowoczesne rozwiązanie, którym być może się pochwalimy i otrzymamy nagrodę w konkursie, jeśli nie zadbamy o człowieka na końcu procesu?

Jakie zagrożenia widzisz w związku z tym podejściem?

Jeśli mówimy o technologii, to największym zagrożeniem są uprzedzenia, które mogą być wprowadzone do algorytmów. Podejmowanie decyzji na podstawie niepełnych lub tendencyjnych danych, w tym danych historycznych, to duży problem. Słynne przykłady, jak Amazon czy HireVue, pokazują, że algorytmy, które podejmują decyzje na podstawie takich danych, mogą prowadzić do dyskryminacji, choćby ze względu na pochodzenie kandydata. Było nawet badanie, które pokazało, że algorytmy faworyzowały nazwiska bardziej przypominające te „białe”. Innym zagrożeniem są tak zwane deepfake’i, czyli oszustwa związane z podszywaniem się pod inne osoby, co także jest szeroko dyskutowane, zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych. To jest kwestia ochrony prywatności i regulacji, które w tej chwili są w fazie przejściowej. To wszystko stanowi duży problem, gdy zderzymy to z postępem technologicznym i próbą ochrony naszych ludzkich potrzeb.

Jak to połączyć? Może to pytanie bez jednoznacznej odpowiedzi, ale jak połączyć to, by jednocześnie widzieć człowieka, który ma różne potrzeby? Jak aktywizować osoby z niepełnosprawnościami i jednocześnie wykorzystywać technologie w sposób włączający? Czy to w ogóle jest do pogodzenia? Czy musimy po prostu zaakceptować, że technologia będzie dyskryminująca, a działania włączające pozostaną już tylko w rękach ludzi?

Bardzo dobre pytanie, które zadaję sobie również na co dzień. Oczywiście, super byłoby odpowiedzieć, że za jakiś czas połączymy te wszystkie potrzeby i technologia będzie wolna od uprzedzeń, ale szczerze mówiąc, ciężko mi uwierzyć, że uda się to osiągnąć w takim kształcie, w jakim byśmy sobie wyobrażali. Warto pamiętać, że technologia jest tworzona przez ludzi, a my, jako ludzie, mamy mniej lub bardziej świadome uprzedzenia. Algorytmy, które podejmują decyzje o zatrudnieniu czy wyborze kandydata, są projektowane przez ludzi, którzy mogą wprowadzać swoje własne preferencje. Nawet jeśli będziemy dążyć do opracowania algorytmów, które bazują na danych wolnych od uprzedzeń, to i tak pozostaje pytanie, czy te dane będą rzeczywiście reprezentatywne. Ponadto zmiana w organizacjach zaczyna się od ludzi. Wyobraźmy sobie rekrutację – to nie jest tylko kwestia jednej osoby, ale całego procesu, w którym zaangażowani są menedżerowie, rekruterzy, HR-owcy. Szkolenia, które uświadamiają, czym są uprzedzenia, są niezbędne, aby wprowadzić zmiany. To jest proces wymagający edukacji na poziomie organizacji. To jest historia zarządzania zmianą – zmiana nawyków, które wprowadzają dyskryminację.

Mówiłeś o nawykach, to bardzo ważna kwestia. Niedawno wyszedł raport Światowego Forum Ekonomicznego „Future of Jobs”, który wskazuje na konieczność reskillingu. To kompetencja przyszłości, a w kontekście technologii, to temat bardzo aktualny. A jak Ty, jako entuzjasta nowych technologii, widzisz rolę sztucznej inteligencji w kontekście HR? Czy może ona więcej zaszkodzić, niż pomóc, na przykład w rekrutacji?

Tak, masz rację, że sztuczna inteligencja stała się buzzwordem, który obecnie odmieniany jest przez wszystkie przypadki. Wiele osób, w tym ja, widzi w niej ogromny potencjał, ale ważne jest, by podchodzić do tego rozsądnie i pragmatycznie. Warto przetestować technologie, zanim ocenimy je na podstawie założeń. Często słyszę od osób w branży, które twierdzą, że AI dehumanizuje kontakt ludzki, ale nie miały nigdy styczności z narzędziami, które oferują te technologie. Ważne, by nie wykluczać technologii, ale testować ją, sprawdzać, jak wpływa na nasze działania i jak może usprawnić codzienną pracę. Technologia to w końcu także automatyzacja. Automatyzacja procesów HR-owych pozwala nam uwolnić czas i skupić się na tym, co naprawdę istotne – na pracy z ludźmi. Choćby w zakresie tworzenia komunikatów do kandydatów czy pracowników, AI może pomóc w automatyzacji, ale zawsze musimy dbać o to, by była to odpowiednia komunikacja, dopasowana do wartości organizacji.

To w kontekście rozwoju talentów wewnątrz organizacji – jak identyfikować talenty i zbudować skuteczny system rozwoju, szczególnie w środowisku zdalnym czy hybrydowym?

To bardzo ciekawy temat, szczególnie w obliczu zmniejszającej się puli kandydatów. Mamy sporo świetnych pracowników, ale często są oni podzieleni na silosy, co utrudnia identyfikowanie ich potencjału. W modelu zdalnym lub hybrydowym jeszcze trudniej jest zidentyfikować talenty, które mogą współpracować w interdyscyplinarnych projektach. Dlatego musimy pomyśleć o odpowiednich narzędziach i metodach, które pozwolą nam znaleźć te talenty wewnętrznie, w obrębie organizacji. To także kwestia rozwoju pracowników, ich utrzymania i oferowania im nowych ścieżek kariery w firmie, zanim zdecydują się na odejście. Warto zadbać o to, by organizacja była gotowa na te zmiany i dobrze wykorzystywała dostępne talenty.

To świetna puenta do naszej rozmowy. Bardzo Ci dziękuję,