Czy każdemu pracownikowi musimy teraz wskazywać co najmniej dwa miejsca pracy?
Nie. Obecna regulacja potwierdza, że możliwe jest ustalenie dla pracownika więcej niż jednego (zwyczajowego) miejsca pracy. Nadal treść umowy powinna odpowiadać warunkom, w jakich praca będzie faktycznie świadczona, w tym wskazywać miejsce lub miejsca pracy, w których to świadczenie pracy ma „normalnie” występować.
Jeśli zatem umawiamy się z pracownikiem, że przez dwa dni w tygodniu pracuje w centrali, a przez pozostałe trzy dni w naszym zamiejscowym oddziale, to znaczy, że umówiliśmy się z nim na dwa miejsca pracy i oba powinny zostać wpisane w umowie. Podobnie, jeśli zatrudniamy pracownika i od razu umawiamy się z nim na hybrydową pracę zdalną, to w umowie także wskazujemy miejsce jego pracy stacjonarnej (np. siedzibę pracodawcy) oraz miejsce pracy zdalnej (np. adres zamieszkania pracownika). Jeśli zaś nasz pracownik ma pracować w jednej lokalizacji, to wpisujemy jedno miejsce pracy.
Nie zmieniły się także zasady dotyczące np. pracowników mobilnych, którym nadal możemy ustalić konkretny obszar jako miejsce pracy czy pracowników budowlanych, w umowach których nadal możemy zastosować odpowiednie postanowienie wskazujące na wykonywanie pracy w ramach różnych inwestycji.
Czy „dzień rozpoczęcia pracy” może przypadać w święto?
Od 26 kwietnia br. jednym z obowiązkowych punktów w każdej umowie o pracę jest wskazanie dnia rozpoczęcia pracy. Przepis wskazuje nadto, że dzień rozpoczęcia pracy jest dniem nawiązania stosunku pracy (tj. od tego dnia, osoba przyjmowana do pracy staje się naszym pracownikiem).
Dzień rozpoczęcia pracy w rozumieniu kodeksu pracy nie musi przypadać na pierwszy dzień roboczy pracownika, który wynika z rozkładu czasu pracy. Możemy zatem zawrzeć umowę np. od 1 maja wiedząc, że pierwszym dniem faktycznego wykonywania pracy będzie dla pracownika 2 maja.
W umowie konieczne są zatem dwie daty:
- data zawarcia umowy – czyli dzień, w którym podpisujemy umowę z pracownikiem; jeśli podpisy składane są w różnych dniach, to dniem zawarcia umowy jest data złożenia ostatniego z wymaganych podpisów (tj. gdy mamy już komplet),
- dzień rozpoczęcia pracy – czyli dzień, którym dana osoba uzyskuje status naszego pracownika, ale nie musi być to jednocześnie pierwszy dzień roboczy takiej osoby.
W praktyce zdarza się, że w umowach wpisujemy jeszcze trzecią datę, czyli właśnie dzień, w którym pracownik ma przystąpić do pracy – nie jest to jednak obowiązkowe, a czasami nawet jest to niewykonalne. Przykładowo, podpisując umowę w maju, z dniem rozpoczęcia pracy wyznaczonym na 1 listopada, możemy jeszcze nie wiedzieć, jak będzie wyglądał grafik dla tego pracownika i w którym dniu będzie on zobowiązany stawić się w celu wykonywania pracy. Informację o tym możemy mu zatem przekazać odrębnie i nie musimy jej wpisywać do umowy.
Czym jest wniosek o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy?
Jest to nowa instytucja uregulowana w art. 29[3] kodeksu pracy. Obecnie pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy z terminowej na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.
Tu już najczęściej pada pytanie o to, czy pracownik może do przełożonego złożyć wniosek o… zajęcie stanowiska przełożonego? Tak, może – mieściłoby się to we wniosku o zmianę rodzaju pracy.
Kto i kiedy może złożyć taki wniosek?
Prawo do złożenia takiego wniosku przysługuje pracownikowi, który ma co najmniej 6-miesięczny zakładowy staż pracy. Wyłączeni są jednak pracownicy w trakcie zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny, choć z racji wymogu półrocznego zatrudnienia, to wyłączenie będzie miało zastosowanie do wyjątkowych przypadków, kiedy okres próbny został wydłużony o nieobecności pracownika lub gdy z tą samą osobą zawarliśmy więcej niż jedną umowę na okres próbny, co jest możliwe w przypadku powierzenia jej innego rodzaju pracy.
Przepisy limitują liczbę wniosków – pracownik może złożyć taki wniosek jeden raz w danym roku kalendarzowym. Złożenie kolejnego wniosku w tym samym roku jest oczywiście wykonalne, jednakże nie będzie objęte tym przepisem i w mojej ocenie, nie będzie obligowało pracodawcy do zachowania przewidzianego w nim trybu odpowiedzi.
Pracownik może złożyć wniosek w postaci papierowej lub w postaci elektronicznej.
Czy pracodawca jest związany wnioskiem pracownika?
Nie, pracodawca nie jest bezwzględnie zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika. Wprowadzona regulacja stanowi, że pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika „w miarę możliwości”. Jeśli zatem pracodawca takich możliwości nie ma, może odmówić.
Pojawiają się różne interpretacje pojęcia tych możliwości. Przykładowo, zmiana umowy na czas określony w umowę bezterminową jest zawsze możliwa, tj. o ile zgadza się pracownik i pracodawca, to zawsze jest możliwość, by dokonać takiej zmiany. Jest to jednak możliwość formalna, tj. taka zmiana jest dopuszczalna prawnie. Ocena możliwości, które mają wpływać na decyzję pracodawcy, powinna być przeprowadzona szerzej i uwzględniać także realne potrzeby pracodawcy. Przykładowo, pomimo ww. formalnej możliwości zmiany rodzaju umowy o pracę, nie uwzględnimy wniosku pracownika, jeśli po upływie okresu, na jaki zawarliśmy umowę, nie będziemy mieli dla niego pracy. Na takie rozumienie wskazuje także przywołanie „potrzeb pracodawcy i pracownika” w odniesieniu do odpowiedzi na wniosek.
Czy musimy zatem odpowiedzieć na wniosek pracownika?
Tak i jest to obowiązek bezwzględny. W każdym przypadku objętym tym przepisem pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi odpowiedzi na złożony wniosek. Mamy na to termin 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Jeśli nie uwzględniamy wniosku, to zobowiązani jesteśmy wskazać pracownikowi dodatkowo także przyczyny naszej odmowy. Odpowiedzi udzielamy w postaci papierowej lub elektronicznej.
Uwaga! Nieudzielenie pracownikowi odpowiedzi (w postaci papierowej lub elektronicznej) w terminie lub niepoinformowanie pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, jest wykroczeniem przeciwko prawo pracownika. Zagrożenie sankcją to standardowa dla wykroczeń pracowniczych grzywna w wysokości od 1 do 30 tysięcy złotych.
Z uwagi na powyższe warto zadbać, by składane przez pracowników wnioski były odpowiednio zaopiekowane w organizacji. Może być bowiem tak, że pracownik skieruje wniosek do HRu, ale równie dobrze może go wręczyć brygadziście czy kierownikowi, którzy, jeśli taki wniosek przyjmą od pracownika, muszą wiedzieć, że powinni przekazać go do dalszego procedowania i udzielenia odpowiedzi w terminie.
