Czy pracodawca może jednostronnie wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy?
Urlop wypoczynkowy jest udzielany na wniosek pracownika. Od tej zasady mamy dwa wyjątki, kiedy to pracodawca może na podstawie swojej jednostronnej decyzji zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.
Pierwszym jest sytuacja, kiedy pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia. Niezależnie od tego, czy wypowiedzenie umowy o pracę złożył pracodawca czy pracownik, w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia pracodawca może jednostronnie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego. W praktyce takie skierowanie na urlop przed końcem zatrudnienia ma na celu umożliwienie pracownikowi wykorzystania urlopu w naturze oraz (tym samym) wyłączenie lub ograniczenie obowiązku wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Drugim wyjątkiem jest sytuacja dotycząca urlopu zaległego. Czym jest urlop zaległy? Pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Jeśli to się nie udało, to oczywiście prawo do tego urlopu i możliwość jego wykorzystania przechodzi na kolejny rok kalendarzowy stając się właśnie urlopem zaległym.
Urlop zaległy powinien zaś być wykorzystany do 30 września. Sytuacja, kiedy pracodawca nie zapewnił wykorzystania urlopu zaległego w tym terminie, może być zakwalifikowana jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika (zagrożone karą grzywny od 1 do 30 tysięcy złotych). Z uwagi właśnie na możliwość ukarania pracodawcy grzywną za nieudzielenie urlopu zaległego w ww. terminie, Sąd Najwyższy już od lat stoi na stanowisku, iż – pomimo braku bezpośredniego przepisu kodeksu pracy (chwilowy wyjątek wprowadziła regulacja tarczy antycovidowej) – pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu zaległego jednostronnie, tj. bez wniosku pracownika.
Dobrą praktyką jest, by na początku roku poinformować pracowników lub ich managerów o tym, kto ma ile dni urlopu zaległego z informacją, by w wyznaczonym terminie pracownik złożył wniosek na wykorzystanie tego urlopu do 30 września. Jeśli taki wniosek nie zostanie złożony w wyznaczonym terminie, to pracodawca może jednostronnie ten termin wyznaczyć.
Czy każdy pracownik musi mieć jeden 14-dniowy urlop?
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, jeśli urlop jest udzielany na części (co następuje na wniosek pracownika), to co najmniej jedna część powinna obejmować co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Zwracam uwagę, że mowa jest o 14 kolejnych dniach kalendarzowym, a nie o dniach roboczych.
Pracodawca powinien zadbać o to, żeby pracownik z takiego długiego urlopu skorzystał co najmniej raz w roku. Dobrze jest informować o tym pracowników i tak ułożyć proces wnioskowania o urlop, by ten 14-dniowy wypoczynek planowany był w pierwszej kolejności.
Zaznaczenia wymaga, że przepis wprowadzający ten obowiązkowy długi urlop nie jest obwarowany sankcją za jego naruszenie. Nieudzielenie tego urlopu nie będzie zatem uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jest to zatem obowiązek z gatunku „tych miękkich”.
Kiedy termin urlopu się przesuwa?
O przesunięciu terminu urlopu mówimy w sytuacji, gdy urlop się jeszcze nie rozpoczął.
Przepisy kodeksu pracy wskazują sytuacje, kiedy takie przesunięcie następuje z mocy prawa. Ma to miejsce np. w razie choroby pracownika, powołania go na ćwiczenia wojskowe lub w razie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Co istotne, w przypadku przesunięcia urlopu katalog kodeksowy ww. sytuacji ma charakter otwarty, zatem także i inne okoliczności mogą uzasadniać taką zmianę terminu urlopu. W praktyce najczęstszym takim przypadkiem jest korzystanie przez pracownika z opieki nad chorym dzieckiem.
Dodatkowo, przesunięcie urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami (potrzebna jest zgoda pracodawcy) lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeśli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Kiedy pracownik może być odwołany z urlopu?
Poza sytuacjami powodującymi przerwanie korzystania z urlopu z mocy prawa (w tym przypadku mamy zamknięty katalog takich sytuacji), kodeks pracy przewiduje także możliwość skrócenia urlopu pracownika na podstawie decyzji pracodawcy.
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, jeśli jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Chodzi zatem o takie sytuacje uzasadniające odwołanie pracownika z urlopu, które wydarzyły się już po rozpoczęciu tego urlopu lub w tym okresie ujrzały światło dzienne. W takim przypadku kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek pokrycia kosztów, jakie poniósł pracownik w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (uwaga! takiego przepisu nie ma w przypadku przesunięcia terminu urlopu, o którym mowa w poprzednim pytaniu).
Czy może chodzić o koszt wycieczki, z której pracownik nie skorzystał?
Decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu pracodawca podejmuje na własne ryzyko. Jeśli wskutek odwołania z urlopu pracownik nie wykorzystał (w całości lub w ogóle) wczasów lub wycieczki, które wcześniej opłacił, to pracodawca jest zobowiązany do wyrównania szkody po stronie pracownika. Tu oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do zwrotu tych kosztów.
Jeśli pracownik, by stawić się w pracy, musiał zakupić bilet samolotowy, to ten koszt także podlega zwrotowi przez pracodawcę. Jeśli pracownik spędzał urlop z dziećmi, które musiały wrócić razem z odwoływanym z urlopu pracownikiem, to koszt ich biletów powrotnych także byłby do zwrotu.
