Mamy pracownika zatrudnionego na stanowisku operatora dźwigu. Pracownikowi w ostatnich kilku tygodniach kilkukrotnie zdarzyły się omdlenia w pracy, a w rozmowach z kolegami,o czym wiemy nieoficjalnie, mówi, że nie pójdzie do lekarza, bo „wtedy dopiero zacznie się chorowanie”. Pracownik pracuje u nas długo i jest bardzo ceniony. Naszą intencją nie jest zwolnienie pracownika. Z drugiej strony, obawiamy się, czy jego stan zdrowia pozwala na bezpieczne wykonywanie pracy – dla niego i dla innych. Co możemy zrobić?
Jakie sytuacje powinny wywołać reakcję pracodawcy?
Zacznijmy od tego, że pracodawca powinien reagować na sytuacje, w których z zachowania pracownika lub konkretnych zdarzeń wynika, że poddajemy w wątpliwość zdolność pracownika do prawidłowego i bezpiecznego wykonywania pracy. Takie dostrzegalne gołym okiem zachowania lub zdarzenia jak najbardziej uzasadniają podjęcie działań przez pracodawcę.
Zasłyszane od innych pracowników informacje lub plotki, że konkretny pracownik może być chory, lecz z zachowania tego pracownika nie wynika, że faktycznie choruje i choroba ta wpływa na jego zdolność do pracy, już takim uzasadnieniem nie są.
Kiedy zaświadczenie o zdolności do pracy traci ważność?
Orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy traci ważność nie tylko wskutek upływu okresu, na jaki zostało wystawione, ale także w razie wystąpienia zdarzeń wskazujących, że mogło dojść do zmiany stanu zdrowia pracownika w zakresie kwestionującym aktualność wydanego uprzednio zaświadczenia. Takim zdarzeniem może być specyficzny incydent w zakładzie pracy, który sugerowałby, że pracownik aktualnie nie znajduje się w dobrej kondycji zdrowotnej np. omdlenia, problemy z równowagą, nagłe bóle w klatce piersiowej, incydenty wydolnościowe, powtarzające się zawroty głowy, zaburzenia psychosomatyczne, napady lękowe itp.
Jeżeli więc pracodawca widzi, że pracownik ma niepokojące objawy zdrowotne, wówczas dochodzi do dezaktualizacji wydanego zaświadczenia lekarskiego. Dodatkowo, jeśli pracownik jest zatrudniony przy pracach szczególnie niebezpiecznych lub wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, wskazana jest jeszcze większa „czujność” po stronie pracodawcy i jego szybsza reakcja.
Co powinien zrobić pracodawca, gdy ma wątpliwości co do aktualnej zdolności pracownika do pracy?
Pracodawca oczywiście nie jest lekarzem pracownika i nie może sam diagnozować stanu jego zdrowia. Powinien jednak zadziałać, co wynika z przepisów prawa pracy, które obciążają pracodawcę obowiązkiem dbałości o bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Powodują one, że pracodawca w takiej sytuacji powinien uzyskać aktualną ocenę zdolności do pracy pracownika, którą wydać powinien lekarz medycyny pracy. Pracodawca powinien zatem wydać odpowiednie skierowanie na takie uzupełniające,przyspieszone, badania okresowe.
W takim skierowaniu należy wskazać, dlaczego wydajemy je przed terminem. Uwaga: opis taki powinien mieć czysto faktograficzny charakter:co, kiedy, w jakich warunkach się wydarzyło. Nie zamieszczamy w takim skierowaniu zwrotów ocennych, a już tym bardziej – sugestii co do konkretnych schorzeń. Pracodawca w tym zakresie nie powinien sugerować diagnozy, jak i sterować ewentualnym zakresem zlecanych badań.
Czy takie działanie pracodawcy nie narusza RODO?
Przy zachowaniu odpowiedniej formy i ostrożności przy podejmowanych działaniach, nie dojdzie do naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych. Podobnie, nie naruszymy przepisów o ochronie dóbr osobistych pracowników.
Choć muszę zaznaczyć, że spotkać można także stanowiska odmiennie oceniające takie działanie pracodawcy. Jednak w mojej ocenie, przy właściwym interpretowaniu i stosowaniu przepisów, argument „nie, bo RODO” nie wygra z dobrami, które ma chronić pracodawca, realizując swoje obowiązki w zakresie zapewnienia odpowiednich warunków BHP czy w zakresie współpracy z medycyną pracy.
Czy pracownik też ma obowiązki dotyczące badań?
Sam pracownik ma prawny obowiązek przestrzegania przepisów i zasad BHP. W ramach przedmiotowego obowiązku pracownik powinien m.in. poddawać się zleconym mu badaniom lekarskim.
Obowiązek ten zawiera w sobie również powinność współdziałania podczas badania z lekarzem i informowania go o istotnych kwestiach dotyczących zdrowia. Naruszeniem tego obowiązku będzie zaś, przykładowo, niepoinformowanie o przewlekłej chorobie czy też zatajenie określonych okoliczności. Takie zachowanie pracownika może uzasadniać wyciągnięcie wobec niego określonych konsekwencji.
Czy można nie zgodzić się z oceną lekarza medycyny pracy?
Zdarza się, że pracodawca nie zgadza się z uzyskaną przez pracownika oceną jego zdolności do pracy. Przyczyn tego może być wiele. Warto wiedzieć, że pracodawca lub pracownik, jeśli nie zgadza się z treścią orzeczenia, może wystąpić z wnioskiem do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy o ponowne badanie lekarskie.
