Których pracodawców dotknie zmiana czasu z letniego na zimowy?
Jak co roku w ostatni weekend października, w nocy z soboty na niedzielę przestawimy zegarki z godz. 3.00 na godz. 2.00. Zmiana ta dotyczy oczywiście wszystkich pracodawców, jednakże jej konsekwencje w zakresie rozliczania czasu pracy odczują ci, których pracownicy w tym czasie będą wykonywali pracę.
Jak rozliczyć czas pracy osób pracujących w nocy z 28 na 29 października br.?
Zobaczmy to na przykładzie pracownika pracującego w systemie podstawowym, tj. 8 godzin dziennie. Jeśli taki pracownik pracuje na nocną zmianę od godz. 22.00 w sobotę do godz. 6.00 w niedzielę, to jeśli w nocy z 28 na 29 października br. będzie pracował zgodnie z tym grafikiem, to przepracuje on nie 8, a 9 godzin. Nastąpi zatem przekroczenie jego dobowej normy czasu pracy, która zaczęła się w sobotę o 22.00, czyli o godzinie zaplanowanej jako godzina rozpoczęcia przez niego pracy.
To przekroczenie to praca w nadgodzinach, którą należy zrekompensować wynagrodzeniem wraz z dodatkiem 50% lub 100%. Wysokość dodatku będzie zależała od tego, w jakich godzinach u tego pracodawcy przypada pora nocna (za nadgodziny w nocy płacimy 100% dodatek).
Jak w każdym przypadku, także i tutaj taka praca w nadgodzinach może być zrekompensowana (alternatywnie) czasem wolnym. Udzielenie czasu wolnego powoduje, że pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Uwaga! Jeśli taka praca w nadgodzinach przypada w porze nocnej wyznaczonej u pracodawcy, to poza rozliczeniem nadgodzin, należy także pamiętać o wypłacie dodatku za pracę w porze nocnej. Zgodnie z kodeksem pracy dodatek ten wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ten dodatek jest niezależny od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Czy za 11 listopada oddajemy pracownikowi inny dzień wolny?
Święto 11 listopada przypada w tym roku w sobotę. Potocznie mówimy, że za święto w sobotę pracodawca musi pracownikowi „oddać” inny dzień wolny.
Na gruncie przepisów jednak nie ma „oddawania dnia wolnego”, a jest ustalanie obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Wymiar czasu pracy to pula czasu, jaką pracownik ma do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym (długość okresu rozliczeniowego określa pracodawca na warunkach wynikających z kodeksu pracy).
Taki wymiar liczymy w ten sposób, że najpierw liczbę pełnych tygodni mnożymy przez 40 godzin, następnie dodajemy iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych od poniedziałku do piątku, ale dodatkowo należy pamiętać (i to jest istotne dla nas w kontekście święta w sobotę), że każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Jeśli zatem u pracodawcy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy, to wymiar czasu pracy w listopadzie 2023 r. wynosi:
- dodajemy: 4 tygodnie x 40 godzin = 160 godzin
- dodajemy: 2 dni x 8 godzin = 16 godzin
- odejmujemy: 2 święta przypadające w inne dni niż niedziela (tj. 1 listopada w środę i 11 listopada w sobotę) x 8 godzin = 16 godzin
Wymiar w listopadzie to zatem 160 godzin. Taką pulę godzin ma pracodawca do rozplanowania na poszczególne dni pracy pracownika.
Jeśli zatem mamy pracownika, który pracuje po 8 godzin od poniedziałku do piątku (tj. ma soboty wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy), to w listopadzie 2023 r. musimy wyznaczyć mu inny (dodatkowy) dzień wolny, by jego wymiar czasu pracy nie przekroczył 160 godzin.
Czy za sobotę 11 listopada możemy wyznaczyć dniem wolnym np. piątek 22 grudnia 2023 r.?
Inny dzień wolny za święto przypadające w sobotę (w sytuacji, kiedy ta sobota była planowana jako dzień wolny), musi być wyznaczony w ramach tego samego okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że ten dzień wolny musimy wyznaczyć w tym samym okresie, który obejmuje także dzień 11 listopada.
Jeśli mamy jednomiesięczny okres rozliczeniowy, musimy się zmieścić w listopadzie. Jeśli jednak mamy np. 3-miesięczny okres rozliczeniowy obejmujący ostatni kwartał, to dzień wolny za 11 listopada możemy wyznaczyć na 22 grudnia.
