![HR pyta prawnika: co trzeba wiedzieć o tzw. dyrektywie work-life balance? [cz. 2]](https://zawodowo.olx.pl/wp-content/uploads/2023/03/dad-at-work-848x510.jpeg)
Dla porządku – ciągle mówimy o przepisach w wersji roboczej. Stanowisko Senatu poznamy na posiedzeniu 8-9 marca, potem zapewne ustawa z powrotem trafi do Sejmu, a stamtąd do Prezydenta.
Kiedy pracownikowi będzie przysługiwał urlop opiekuńczy?
Zaznaczmy na początku, że urlop opiekuńczy to będzie nowe uprawnienie pracowników. Żadne z dotychczasowych uprawnień nie znika i nie ustępuje miejsca urlopowi opiekuńczemu.
Pracownik będzie mógł skorzystać z urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny, lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. „Członek rodziny” został zdefiniowany jako syn, córka, matka, ojciec lub małżonek (na tle tej definicji mieliśmy już burzliwą dyskusję na temat przyczyn wyłączenia z niej teściowych). Nie zostało jednak doprecyzowane określenie „opieka lub wsparcie” i nie wiemy, na czym ma polegać w szczególności owo wsparcie, które – skoro występuje obok opieki, a powinno być czymś innym niż opieka.
Pracownik będzie miał prawo do 5 dni takiego urlopu w każdym roku kalendarzowym. Zwolnienie to będzie mogło być wykorzystane jednorazowo lub w częściach. Urlop będzie bezpłatny. Wniosek o udzielenie urlopu ma być składany co najmniej 1 dzień przed jego rozpoczęciem.
W odróżnieniu od wniosku o zwolnienie z powodu siły wyższej wniosek o urlop opiekuńczy będzie bardziej sformalizowany. Pracownik ma w nim wskazać:
- osobę wymagającą opieki lub wsparcia,
- przyczynę, z powodu której to pracownik musi takiej opieki lub wsparcia udzielić (nie chodzi tu zatem o szczegółowe informacje o stanie zdrowia osoby wymagającej obecności pracownika) oraz
- stopień pokrewieństwa w przypadku członka rodziny lub adres zamieszkania w przypadku współdomownika.
Już dzisiaj słyszymy głosy, że urlop ten z racji braku wynagrodzenia, w praktyce nie będzie często wykorzystywany, a jego popularność może rosnąć pod koniec roku, kiedy pracownikom skończą się inne, płatne zwolnienia od pracy.
Czy to prawda, że zabronione będą przygotowania do zwolnienia?
Taka nowość ma być wprowadzona do regulacji dotyczącej ochrony pracownicy w ciąży oraz w okresach ochronnych związanych z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego. Nowelizacja zakłada, że pracodawca nie tylko nie będzie mógł w tych okresach wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (nadal dopuszczalnym wyjątkiem pozostaje zwolnienie dyscyplinarne), ale że także nie będzie mógł – uwaga! – prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy.
Z pojęciem zakazanych przygotowań do zwolnienia mamy zagwozdkę. W uzasadnieniu do projektu ustawy powołano się w tej sprawie na orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE, w którym do takich działań przygotowawczych zaliczono poszukiwanie i prognozowanie przez pracodawcę definitywnego zastępstwa dla nieobecnego pracownika. Posłużenie się jednak takim nieostrym pojęciem powoduje, że mnożą się w tym zakresie wątpliwości, np. czy chodzi o przeprowadzenie konsultacji związkowej co do zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę (w mojej ocenie taka konsultacja byłaby objęta tym zakazem), czy może także o poszukiwanie porady prawnej co do zasad rozwiązywania stosunku pracy z pracownicą wracającą do pracy po urlopie macierzyńskim.
Co więcej, sama proponowana konstrukcja przepisu budzi zastrzeżenia. Z jednej strony bowiem wciąż będziemy mogli zwolnić np. pracownicę w ciąży, jeśli spełnione będą warunki dla zwolnienia dyscyplinarnego, a z drugiej – mamy mieć zakaz prowadzenia przygotowań do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, od którego to zakazu nie przewidziano wyjątków.
Co zmieni się w uprawnieniach pracowników wychowujących dzieci?
Najistotniejsza zmiana to podniesienie wieku dziecka pozostającego na wychowaniu pracownika, od którego uzależnione są uprawnienia pracownika – z 4. na 8. rok życia. Zgodnie z nowymi przepisami, zgoda pracownika na zlecanie mu pracy w nadgodzinach, w porze nocnej, zatrudnianie w przerywanym czasie pracy lub delegowanie poza stałe miejsce pracy, będzie zatem wymagana od pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia.
Z uprawnień tych może skorzystać jedno z rodziców, zatem dobrą praktyką jest, by od pracowników – rodziców odbierać oświadczenie, czy zamierzają korzystać z tych uprawnień. W przypadku odpowiedzi twierdzącej, odbieramy zgodę lub brak zgody na nadgodziny, pracę w porze nocnej lub w systemie przerywanego czasu pracy czy wysyłanie w podróż służbową. Nowe przepisy będą wymagały przeprowadzenia akcji uzupełniającej, gdyż dotychczas pytaliśmy o te kwestie zatrudniając pracowników-rodziców dzieci do 4 lat, a pomijaliśmy pracowników, których dzieci mają więcej niż 4, ale mniej niż 8 lat.
Czy urlop rodzicielski będzie dłuższy o 9 tygodni?
Tak – urlop rodzicielski ma wynieść 41 tygodni przy jednym dziecku i 43 tygodnie przy urodzeniu dwójki lub więcej dzieci przy jednym porodzie. Jednak taki wydłużony wymiar będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka. Jednocześnie, każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego i prawa tego nie można przenieść na drugiego rodzica.
W praktyce zatem jeden rodzic będzie wciąż mógł wykorzystać maksymalnie 32 lub 34 tygodnie urlopu. Statystyki pokazują, że obecnie z pełnego urlopu rodzicielskiego korzystają najczęściej matki, zatem to nowe uprawnienie może być odczuwalne przez pracodawców zatrudniających ojców, gdyż to oni w tej statystyce otrzymają uprawnienie do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, którego niewykorzystanie (przez nich osobiście) oznacza, że urlop ten przepadnie.
Czego dotyczą zmiany w urlopie ojcowskim?
Główna zmiana dotyczy okresu, w którym pracownik – ojciec może wykorzystać urlop ojcowski. Będzie mógł to zrobić do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Wymiar zostaje po staremu i nadal pracownik będzie uprawniony do 2 tygodni takiego urlopu.
Czym będzie elastyczna organizacja pracy i kto może się o nią ubiegać?
Z wnioskiem o elastyczną organizację pracy będzie mógł wystąpić pracownik wychowujący dziecko w wieku do 8 lat. Elastyczna organizacja pracy ma polegać – wg wyboru pracownia – na objęciu pracownika:
- pracą zdalną,
- systemem przerywanego czasu pracy,
- systemem skróconego tygodnia pracy,
- systemem pracy weekendowej,
- tzw. ruchomą dobą pracowniczą,
- indywidualnym rozkładem czasu pracy,
- obniżeniem wymiaru czasu pracy.
Składając wniosek, pracownik będzie musiał wskazać w nim m.in. przyczynę skorzystania z danej formy organizacji pracy. Pracodawca, co do zasady, nie będzie związany wnioskiem pracownika i będzie go rozpatrywał, uwzględniając zarówno potrzeby pracownika, jak i swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca będzie miał 7 dni na poinformowanie pracownika o swojej decyzji, a w razie odmowy – o jej przyczynie.
Czy omówiliśmy wszystkie nadchodzące zmiany?
Zdecydowanie nie. Właśnie w odniesieniu do uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem zakres zmian jest bardzo szeroki, a my skupiliśmy się na najczęstszych pytaniach kierowanych do nas od działów HR. Planując prace na najbliższe miesiące musimy wygospodarować czas zarówno na zapoznanie się z nową regulacją oraz na wdrożenie jej w organizacji. Z uwagi na to, że aktualna wersja przepisów zakłada ich wejście w życie po 21 dniach od ich ogłoszenia, czasu nie będzie zbyt dużo – nowe przepisy zaczną obowiązywać zapewne jeszcze przed latem.
