– Nawet jakby mi zapłacili dwadzieścia tysięcy złotych na rękę, to nigdy w życiu bym tam nie wróciła! – powiedziała zdecydowanym tonem moja koleżanka, Joanna, zapytana o niedawne odejście z dotychczasowej pracy. Byłam bardzo ciekawa jej historii. Pamiętam ile pracowała w zeszłym roku i jak często zdarzało jej się siedzieć w biurze do późna, tonąc pod lawiną obowiązków wywołanych nieoczekiwanym epidemicznym kryzysem. Kochała swoją pracę, jednak odeszła z niej jeszcze w czasie pandemii.
Jeszcze rok temu eksperci odważnie prognozowali powrót rynku pracodawcy, czyli sytuacji, w której (w dużym uproszczeniu) podaż przewyższa popyt, a pracownicy są zmuszeni do ograniczenia oczekiwań finansowych wobec potencjalnego miejsca pracy lub „przeczekania” gorszych warunków. Tymczasem rzeczywistość miała na rynek pracy inny plan. Zwolnienia z inicjatywy pracownika stały się coraz częstsze i choć każda historia jest inna, to pojawiało się w nich kilka wspólnych wątków.
Czym jest „wielka rezygnacja” i jak ma się do polskiego rynku pracy?
Amerykanie mówią „dość!”
„Wielka rezygnacja” (ang. great resignation) to trend łączony głównie z rynkiem pracy w Stanach Zjednoczonych. Dotyczy on fali zwolnień z inicjatywy pracowników, które wiązać można z brakiem wsparcia ze strony państwa oraz pogarszającymi się warunkami pracy, zwłaszcza w przypadku tzw. essential workers, czyli zawodów związanych z sektorami zdrowia, handlu, gastronomii czy logistyki.
Najnowsze badania Instytutu Gallupa pokazują, że aż 48% osób aktywnych zawodowo w Stanach Zjednoczonych szuka nowej pracy. Wysyp wypowiedzeń rozpoczął się w kwietniu i utrzymuje się na wysokim poziomie już od kilku miesięcy.
Po pierwsze, zjawisko dotyczy przede wszystkim pracowników pomiędzy 30. a 45. rokiem życia. Choć częste zmiany pracy z reguły utożsamia się z młodszym pokoleniem, to według ostatnich badań liczba wypowiedzeń składanych przez osoby od 20. do 25. roku życia… zmalała.
Może to być wynik niepewnego rynku pracy oraz malejącego (w niektórych branżach) popytu na pracowników bez doświadczenia. Co ciekawe, mniej chętni do zmiany pracy byli również Silversi (od 60. do 70. roku życia). Pracownicy między 25. a 30. rokiem życia oraz powyżej 45 lat rezygnowali z pracy niewiele częściej niż w roku 2020, jednak grupą najbardziej mobilną w 2021 r. pozostają osoby od 30 do 45 lat.
Czy chęć do zmiany pracy w pandemii jest związana z branżą? W Stanach Zjednoczonych – jak najbardziej. Wzrost liczby wypowiedzeń wyniósł 3,6% w służbie zdrowia i 4,5% w sektorze technologicznym. Pojawiła się jasna prawidłowość: im bardziej dane stanowisko wiązało się ze stresem i narażeniem na szkodliwe czynniki środowiskowe, tym wyższa była szansa na dobrowolne odejście pracownika.
Dlaczego polscy pracownicy rezygnują?
Już od dawna słyszymy o masowym exodusie polskich lekarzy z sektora państwowej służby zdrowia. Niskie pensje, słabe warunki pracy i brak perspektywy zmian doprowadziły do fali wypowiedzeń. Rezygnują nie tylko lekarze.
Joanna pracowała na stanowisku zarządczym w sektorze publicznym. Dlaczego powiedziała „dość”? – Przesądziły dwie rzeczy. Po pierwsze, presja konieczności zapewnienia ciągłości pracy działu. Pracowałam za pięć osób. Po drugie, i aż przykro mi o tym mówić, próbowano wymusić na mnie pracę podczas zwolnienia lekarskiego.
Tymczasem Agnieszka zrezygnowała z pracy w momencie, gdy kolejna fala pandemii dobiegła końca i pracownicy stanęli przed koniecznością powrotu do biur. – Kiedy sytuacja pandemiczna nieco się polepszyła i musiałam wrócić do biura, silniej dotarło do mnie, ile czasu tracę na codzienne dojazdy. Inna rzecz, że jak zmniejszyła się ilość pracy i wróciłam do rutynowych zadań, to stwierdziłam, że… nudzę się na tym stanowisku. I postanowiłam poszukać czegoś innego. Wcześniej, kiedy w firmie jeszcze obowiązywała praca zdalna, Agnieszka doświadczyła poczucia zatarcia granic między życiem prywatnym a zawodowym. – Były takie dni, gdy po wstaniu z łóżka siadałam do biurka, a po odejściu od niego kładłam się spać.
Jak pandemia zmienia rynek pracy?
Amerykańscy badacze przeanalizowali m.in. potencjalne czynniki mające wpływ na odejścia wśród pracowników średniego szczebla – specjalistów, ekspertów i liderów.
Po pierwsze, zauważono rosnące zapotrzebowanie na doświadczonych kandydatów tam, gdzie wcześniej zatrudniano głównie juniorów. Niepewność towarzysząca zdalnemu wdrożeniu zachęciła wiele firm do podniesienia oczekiwań wobec nowych pracowników, co oznacza więcej wakatów właśnie dla kandydatów mid-level.
Po drugie, pandemia mogła być czynnikiem spowalniającym w swojej początkowej fazie. Osoby chcące zrezygnować z dotychczasowej pracy dawały sobie czas na „przeczekanie”, a wraz ze stabilizacją sytuacji epidemicznej realizowały wcześniej podjętą decyzję.
Po trzecie, w przypadku wielu osób o rezygnacji przesądziły decyzje biznesowe podejmowane przez firmę. – Firma, chcąc ciąć koszty, ogłosiła zamrożenie podwyżek – opowiada Agnieszka. – Praktyki, z którymi się zetknęłam, to wstyd dla firmy – dodaje Joanna.
Do długiej listy czynników mających potencjalny wpływ na odejścia doświadczonych pracowników można dołączyć również zamrożone awanse, redukcje zatrudnienia, ograniczoną dostępność szkoleń, niepewność biznesową i wypalenie zawodowe. Decyzje biznesowe okazały się być bombą z opóźnionym zapłonem.
Jak radzić sobie z „wielką rezygnacją”?
– Dziś, mimo że nadal większość mojej pracy wykonuję zdalnie, mam już wypracowane nawyki, dzięki którym praca to praca, a czas po pracy to czas dla mnie – mówi Agnieszka. Ostatnie dwa lata były doświadczeniem transformacyjnym zarówno na poziomie jednostkowym, jak i organizacyjnym. Warto więc zdać sobie sprawę z potencjału, jaki dają zmiany.
Dyskusję na ten temat warto zacząć od walki z mitem, że w optymalnej ekonomii pracownicy nie odchodzą, a rotacja to coś niespodziewanego. Odejścia będą zawsze, powinniśmy natomiast przyglądać się ich skali oraz przyczynom. Każda decyzja ma swoje konsekwencje. Jeżeli w naszej firmie zdecydowaliśmy o zwiększeniu zakresu obowiązków, cięciach etatowych i obniżeniu konkurencyjności oferty pracodawcy, to spotkamy się z odpowiedzią na ten krok, mimo że przyjdzie ona z opóźnieniem. Jeśli zaś w pandemii postawiliśmy na etyczne decyzje i propracownicze rozwiązania, to „wielka rezygnacja” może być dla nas szansą na zatrudnienie nowych osób.
