Agnieszkę znałam od kilku miesięcy. Połączyły nas wspólne zainteresowania i grono znajomych. Dowiedziałam się, że pracuje w jednej z większych korporacji, jednak chce zmienić swoją ścieżkę zawodową. Nie miała jednak jeszcze pomysłu na kolejny krok. Podczas jednego ze spotkań podsunęłam jej propozycję – może spróbuje pracy w mojej firmie? Wakat, na który poszukiwaliśmy kandydatów był zbliżony, ale nie identyczny z jej obecnym stanowiskiem. Agnieszka z radością zaaplikowała do mojej firmy. Co więcej, została zatrudniona na stanowisko kierownicze.
„Tym lepiej”, myślałam, „widocznie zarząd zobaczył u niej ten potencjał! Moja rekomendacja była trafna”. Jednak już po pierwszym miesiącu zaczęły pojawiać się niepokojące sygnały. Agnieszka nie wypełniała powierzonych jej celów, a oczy zarządu były zwrócone na mnie. Czy słusznie ją zarekomendowałam? W momencie polecenia istniały jasne przesłanki, że Agnieszka jest dobrą kandydatką, jednak z perspektywy czasu zaczęłam podawać je w wątpliwość.
Dziś opowiem Ci o trzech rekrutacjach, w których zniekształcenie poznawcze zastąpiło obiektywną ocenę kompetencji kandydata. Uwierz, że na świecie jest ich o wiele więcej – według badania firmy CareerBuilder aż 3 na 4 HR-owców i menedżerów zatrudniających przyznaje się do popełnienia błędu rekrutacyjnego. A jakie zniekształcenia poznawcze wpłynęły na efekt rekrutacji mojej znajomej? Na to pytanie odpowiem pod koniec tekstu.
1. Podstawowy błąd atrybucji
Dawno, dawno temu, kiedy jeszcze pracowałam w nepalskim sektorze NGO, opiniowałam kandydatów na stanowiska zarządcze do organizacji, w której byłam zatrudniona. Jedna z osób biorących udział w procesie zwróciła szczególną uwagę mojego przełożonego – głównego decydenta rekrutacji. Kandydatka założyła bowiem zbiórkę, w ramach której udało jej się zebrać pokaźną kwotę na nadchodzący wyjazd do Azji. „Takich osób nam potrzeba”, powiedział. Założył, że za sukcesem zbiórki stoi talent kandydatki do fundraisingu – została więc szybko przez nas zatrudniona.
Dopiero po czasie okazało się, że zbiórkę zaproponowali i założyli bliscy znajomi kandydatki. Nie musiała więc niczego wymyślać, jedynie pozwolić na publikację i uczestniczyć w jej promocji. Zniekształcenie poznawcze, które popełniliśmy, nosi nazwę podstawowego błędu atrybucji. Polega na założeniu, że kandydat zawdzięcza dotychczasowe sukcesy lub doświadczenia tylko swoim zdolnościom lub niezwykłej zaradności, ignorując wpływ okoliczności, wychowania czy dostępu do informacji lub zasobów. Do popularności tego błędu przyczyniają się również media, chętnie promujące historie młodych milionerów, ignorujące jednak fakt, że w wielu wypadkach są to osoby pochodzące z bardzo bogatych rodzin, które uzyskały swoje fortuny w spadku.
2. Efekt skupienia
„I jeszcze jedno… menedżer zatrudniający preferuje kandydatów z SGH. Nie wiem dlaczego, ale rekrutując do tego działu musisz o tym pamiętać, bo pozostałych i tak odrzuci” – przestrzegła mnie koleżanka, gdy przygotowywałyśmy się do rekrutacji na letnie praktyki w znanej korporacji. I faktycznie, z przedstawionej puli CV zawsze odrzucane były osoby, które ukończyły inną uczelnię niż SGH, mimo że obiektywnie nie byliśmy w stanie jeszcze niczego stwierdzić o kompetencjach kandydatów.
Co więcej, specyfika działu oraz samych praktyk sprawiała, że nowi pracownicy i tak uczyli się wszystkiego od podstaw w naszej firmie. Za preferencjami menedżera stał efekt skupienia, który zdecydowanie zbyt często ma wpływ na kryteria rekrutacyjne.
Jest to błąd poznawczy opierający się na przywiązywaniu zdecydowanie zbyt dużej wagi do jednego szczegółu, a ignorowaniu wszystkich pozostałych zmiennych. Mamy z nim do czynienia również poza rekrutacją – na przykład na zakupach.
Efekt skupienia jest błędem poznawczym, który opiera się na przywiązywaniu zdecydowanie zbyt dużej wagi do jednego szczegółu, a ignorowaniu wszystkich pozostałych zmiennych.
Produkty reklamowane jako „0% tłuszczu”, „0% cukru” wykorzystują nasze skupienie na składnikach kojarzonych ze zdrowym składem, skutecznie odciągając uwagę od szczegółowej treści etykiety.
3. Efekt izolacji
„Przyznam że nikogo nie pamiętam oprócz tej kandydatki, która nas tak miło przywitała i mieszkała w jedenastu krajach. Możemy oczywiście zerknąć na scorecard, ale myślę że to jedyna osoba z potencjałem”, zawyrokował menedżer zatrudniający na stanowisko marketera, gdy zakończyliśmy pierwszy etap rekrutacji. Faktycznie, rozmowa kwalifikacyjna ze wspomnianą osobą była bardzo przyjemna.
Menedżer i kandydatka rozmawiali o odwiedzonych krajach, wymieniając się doświadczeniami z licznych podróży. W teorii, decydujący etap rekrutacji był dopiero przed nami – kandydaci mieli otrzymać zadanie próbne, weryfikujące umiejętność pisania i kreatywność.
W praktyce jednak jedna osoba miała zdecydowaną przewagę, bo efekt izolacji zadziałał na jej korzyść, a menedżer zatrudniający zwyczajnie nie pamiętał pozostałych kandydatów. Być może kojarzysz ten efekt również z popularnymi poradami dla osób wybierających się na rozmowę rekrutacyjną: „powiedz o swoim niecodziennym hobby” czy „ubierz się w charakterystyczny sposób”.
Błędów poznawczych w rekrutacji jest o wiele więcej!
Czas wspomnieć już stricte o tych, które mogą pojawiać się gdy rekomendujemy do pracy znajomego lub znajomą. Efekt podobieństwa sprawia, że lepiej postrzegamy osobę, która jest podobna do nas samych – możemy więc uznać ulubioną koleżankę za równie kompetentną jak my sami, skoro już łączą nas wspólne pasje i poglądy.
Warto wspomnieć też o efekcie aureoli, leżącym blisko podstawowego błędu atrybucji. Działa on wtedy, gdy dobre pierwsze wrażenie na temat danej osoby sprawia, że zaczynamy patrzeć na nią przez różowe okulary, ignorując wady i dostrzegając tylko zalety. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których rekomendujemy niedawno poznaną osobę i o której na razie niewiele jeszcze wiemy, jednak pierwsze wrażenie jakie na nas wywarła było zdecydowanie pozytywne.
I na koniec: efekt ślepej plamki, czyli przekonanie, że nasza ocena jest bardziej obiektywna i wiarygodna niż innych, a co za tym idzie, można na niej bardziej polegać. Ten błąd poznawczy może skłaniać nas do ignorowania opinii innych na temat polecanego przez nas kandydata – w końcu jak moglibyśmy popełnić błąd, skoro opieramy się tylko na racjonalnych przesłankach?
Błędy poznawcze często chodzą parami
Zastanawiasz się być może, który z powyższych błędów poznawczych doprowadził do nieudanego polecenia rekrutacyjnego mojej znajomej, Agnieszki, o której pisałam na początku tego tekstu. Zaskoczę Cię, odpowiadając: każdy z powyższych! Błędnie założyłam, że jeżeli obie ze znajomą interesujemy się kwestiami przywództwa, to równie dobrze odnajdziemy się w wymagających rolach menedżerskich – zadziałał efekt podobieństwa. Nasza znajomość była dość świeża, a za rekomendacją stało pozytywne pierwsze wrażenie – nietrudno dostrzec efekt aureoli w praktyce. A na koniec, za sprawą efektu ślepej plamki, zignorowałam możliwość zaistnienia po mojej stronie jakichkolwiek błędów poznawczych – i rekrutacyjna katastrofa gotowa!
Dlatego serdecznie zachęcam Cię do podejmowania jak najbardziej racjonalnych, opartych na faktach i danych decyzji rekrutacyjnych. Zachowaj zdrowy sceptycyzm przy ocenie swojej i cudzej intuicji, nie bój się zadawać pytania „Dlaczego?”, kiedy proces zatrudnienia staje się niejasny lub przeciwnie – pojawia się w nim kandydat zbyt idealny, żeby był prawdziwy. Proś innych o informację zwrotną, twórz obiektywne kryteria rekrutacji i nie bój się powiedzieć: „Dajmy sobie czas na finalną decyzję”, jeżeli nie masz pewności, czy Twoja perspektywa jest w tym momencie oparta na faktach. Powodzenia!
