To moment trudny dla obu stron. Tytułowy miesiąc to wystarczająco dużo czasu, aby pracodawca włożył określone nakłady finansowe w proces rekrutacji, szkolenia stanowiskowego czy np. wstępne badania lekarskie. Pracownik zaś zdążył już nieco poznać firmę, rozpoczął nowe zadania i nagle musi oznajmić nowemu szefowi, że jednak nie będzie kontynuował współpracy i to już przed końcem okresu próbnego.
Tell me why…
Automatycznie nasuwa się pytanie: DLACZEGO? Oczywiście za każdym ekspresowym odejściem stoi inna historia, ale można założyć kilka najbardziej prawdopodobnych scenariuszy. Pisze o nich Patrick King, popularny autor publikacji biznesowych oraz ekspert w dziedzinie komunikacji:
- Mogła to być praca awaryjna, a właśnie dostaliśmy szansę na pracę marzeń, raptem kilka dni później.
- Może to być spowodowane kwestiami interpersonalnymi, kultury, dopasowania się.
- Zdarza się to, bo charakter stanowiska jest błędnie przedstawiany podczas rekrutacji.
Jeśli mamy takie procedury i możliwości, warto zawsze przeprowadzić exit interview i w miarę możliwości uzyskać feedback od pracownika. Paradoksalnie – świeże spojrzenie osoby z krótkim stażem w organizacji bywa czasem cenniejsze niż opinia długoletniego pracownika. A z każdej szansy zebrania informacji zwrotnej powinniśmy skorzystać.
Czy odejście pracownika da się przewidzieć?
Subtelną sztukę komunikacji niewerbalnej warto powierzyć specjalistom. Peter Hom i Timothy Gardner przeprowadzili szereg badań nad zachowaniami pracowników. Na ich podstawie wyróżnili 13 zachowań poprzedzających odejście z pracy. Wbrew obiegowym opiniom częste wizyty u lekarza nie znalazły się na tej liście. Naukowcy piszą natomiast o spadku motywacji, niechęci do działań zespołowych, a także o jasnych sygnałach, jak choćby wykazywaniu niezadowolenia z pracy czy przełożonych.
Pracownik planujący zmianę miejsca zatrudnienia może zmienić swoje podejście do pracy i stać się mniej zaangażowany. Niechętnie podejmuje długoterminowe zadania, nie czuje się związany z misją firmy, rzadziej niż zwykle chce swoją pracą spełnić oczekiwania przełożonych. I choć wyniki tych badań ciężko odnieść do osób pracujących od kilku tygodni, to wprawny menedżer powinien wychwycić zmianę podejścia nawet u najmłodszego stażem członka zespołu. Okres próbny to sprawdzian dla każdej ze stron, a mylne jest założenie, że to pracownik zrobi absolutnie wszystko, by utrzymać posadę.
Pracownik planujący zmianę miejsca zatrudnienia może zmienić swoje podejście do pracy i stać się mniej zaangażowany.
Okres intensywnych zmian organizacyjnych, spowodowanych pandemią koronawirusa, także może przyczyniać się do szybkiego zniechęcenia pracownika. Onboarding, szkolenia stanowiskowe i większość komunikacji – w tej chwili są w firmach prowadzone w formie online. W niektórych przedsiębiorstw jest to nowość wymuszona sytuacją, a co za tym idzie – wciąż niedopracowana. Świeżo wdrożone procedury mogą generować sporo chaosu i sprawić, że nowo zatrudniony pracownik nie będzie w stanie poczuć się częścią zespołu, będzie zagubiony i nie otrzyma oczekiwanego na starcie wsparcia.
Jak zatrzymać pracownika?
Przyjrzyjmy się sytuacji w firmie. Czy to pojedynczy przypadek czy niepokojący trend? Jeśli zjawisko przybiera na sile, pomóc może szereg systemowych działań obejmujących całą organizację.
Dopracowane procesy rekrutacji, gdzie kandydaci otrzymują realne, aktualne informacje na temat potencjalnego stanowiska. Jasne ścieżki kariery, sprecyzowana i egzekwowana misja i strategia przedsiębiorstwa, systemy motywacyjne i wysoka kultura pracy, skuteczny proces onboardingu, który wpłynie pozytywnie na postrzeganie firmy, a nie do niej zniechęci.
Pamiętajmy też o możliwie otwartej komunikacji oraz pielęgnowaniu sukcesów pracownika i dawaniu mu możliwie dużo swobody do kreowania i realizacji własnych pomysłów. Poczucie sprawstwa i pozytywnego wpływu na organizację może związać z nią pracownika silniej niż niejedna pensja.
