Dzień Świadomości Autyzmu: jak budować środowisko pracy dla osób neuroróżnorodnych?

Mimo że temat neuroróżnorodności coraz częściej pojawia się w debacie publicznej, wiele organizacji wciąż nie wie, jak wspierać osoby w spektrum autyzmu, z ADHD czy innymi odmiennościami funkcjonowania poznawczego. Tymczasem te osoby już są częścią zespołów, nawet jeśli nie ujawniają swojej diagnozy – albo jeszcze jej nie znają. Budowanie środowiska pracy przyjaznego osobom neuroróżnorodnym to nie tylko kwestia inkluzywności. To także szansa na uwolnienie potencjału, który często pozostaje niewykorzystany przez niedopasowanie procesów, stylów komunikacji czy biurowych norm.

W ramach kampanii OLX Praca „Nie wykluczam” zachęca pracodawców do przyjmowania inkluzywnej perspektywy w procesach rekrutacyjnych i codziennej komunikacji w miejscu pracy – także wobec osób neuroróżnorodnych.

W raporcie „OLX Know How 2025” znalazły się konkretne dane pokazujące, że różnorodne zespoły osiągają lepsze wyniki biznesowe, a pracownicy czują się bardziej zaangażowani, gdy ich indywidualne potrzeby są zauważane. Prawdziwa inkluzywność zaczyna się od zrozumienia – i od gotowości do zmiany na poziomie języka, procedur i codziennych interakcji. Więcej o raporcie przeczytasz tutaj.

Czym jest neuroróżnorodność?

Pojęcie neuroróżnorodności zakłada, że różnice w funkcjonowaniu mózgu – takie jak spektrum autyzmu, ADHD, dysleksja – są częścią naturalnej zmienności ludzkiego umysłu, a nie zaburzeniem, które trzeba naprawiać. W praktyce oznacza to, że część osób ma np. inną percepcję bodźców takich jak światło, dźwięk lub zapach. Może się to wiązać z dużą wrażliwością na te czynniki. Osoby neuroatypowe mogą inaczej przetwarzać informacje, funkcjonować lepiej w przewidywalnym środowisku lub preferewać kontakt pisemny od werbalnego. Szacuje się, że 20-25% polskiego społeczeństwa to osoby neuroróżnorodne. Dlatego warto podkreślić: w poniższym tekście prezentujemy pomysły i wskazówki, a nie gotowe recepty. Każda z tych osób jest inna i może mieć inne potrzeby. Warto też o wsparcie w budowaniu rozwiązań w organizacjach prosić rzeczników doświadczenia.

Jak tworzyć przyjazne środowisko pracy?

Dostosowanie firmy do osób neuroróżnorodnych nie wymaga rewolucji – wystarczy kilka świadomych zmian, które pomogą wszystkim pracownikom. Oto, co możesz zrobić:

Zadbaj o różne formy komunikacji

Nie wszyscy czują się swobodnie w spotkaniach na żywo. Zapewnij opcje komunikacji pisemnej (Slack, e-mail, notatki po spotkaniu). Zawsze wysyłaj agendy przed spotkaniami i podsumowania po.

Dostosuj przestrzeń biurową

Open space, ciągły hałas, migające światło – to może być bariera nie do przeskoczenia dla wielu osób neuroatypowych. Wprowadź ciche strefy, możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej. Pozwól na noszenie słuchawek, zaciemnianie świateł, a nawet przynoszenie swoich gadżetów sensorycznych.

Twórz jasne zasady 

Neuroróżnorodne osoby często dobrze funkcjonują, gdy wiedzą, czego się spodziewać. Unikaj nagłych zmian i niejasnych poleceń. Dziel zadania na etapy, jasno określ priorytety i terminy.

Zadbaj o onboarding i feedback

Przy onboardingu oferuj opcję powolnego wdrożenia (np. mniejszy zakres zadań na start). Dawaj feedback w sposób konstruktywny, ale konkretny i bez podtekstów – ironia czy aluzje mogą być niezrozumiałe.

Szkol zespół i menedżerów

Wprowadź podstawowe szkolenia o neuroróżnorodności – nie po to, by diagnozować, ale by zrozumieć i nie oceniać pochopnie. Zadbaj o język w zespole – unikanie stygmatyzujących określeń to minimum.

Dlaczego różnorodność poznawcza to realna przewaga konkurencyjna?

Zespoły złożone z osób o różnym stylu myślenia i przetwarzania informacji są bardziej innowacyjne, skuteczniejsze w rozwiązywaniu złożonych problemów i lepiej radzą sobie z nieoczywistymi wyzwaniami. Jeśli firmy chcą tworzyć środowiska sprzyjające kreatywności i wysokiej efektywności, muszą dostosować warunki pracy tak, by nie wykluczać różnorodnych talentów i kompetencji tylko dlatego, że do efektywnej pracy potrzebują trochę innych warunków. W praktyce oznacza to m.in. elastyczność w komunikacji, przemyślane biura, jasne procesy i większą uważność liderów – inwestycje, które zwracają się w postaci silniejszych, bardziej odpornych zespołów.

Wiele znanych firm już dziś inwestuje w inkluzywność neurologiczną – nie z obowiązku, ale z przekonania, że różnorodność poznawcza to wartość. SAP ma program Autism at Work, dzięki któremu zatrudnia osoby w spektrum autyzmu na stanowiskach związanych z testowaniem oprogramowania, analizą danych i rozwojem AI. Microsoft prowadzi alternatywny proces rekrutacji dla osób neuroróżnorodnych, oparty na warsztatach, nie rozmowach. JP Morgan Chase zatrudnia osoby w spektrum w dziale finansowym – ich analiza danych okazała się dokładniejsza i szybsza niż w innych zespołach. Projekt ten rozpoczęli w 2015 roku, a teraz działa już jako oficjalna strategia firmy.

Różnorodność to nie tylko płeć i wiek

Jeśli chcemy mówić o prawdziwej inkluzywności w miejscu pracy, neuroróżnorodność musi być jej częścią. Świadomość, empatia i elastyczność to trzy filary środowiska, w którym wszyscy – niezależnie od tego, jak przetwarzają świat – mogą wnieść swoją wartość. Dzień Świadomości Autyzmu to dobry moment, by zacząć rozmawiać, uczyć się i zmieniać środowisko pracy na bardziej otwarte. Dla wszystkich.