Dyrektywa work life balance – czym jest? Od kiedy obowiązuje?

Czym jest dyrektywa work life balance?

Dyrektywa work life balance to akt prawny, którego głównym celem jest stworzenie przyjaznego oraz bezpiecznego miejsca pracy. Została uchwalona przez Unię Europejską w 2019 roku. Przepisy mają sprzyjać utrzymaniu równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. Założenia są osiągane poprzez konkretne regulacje wdrażające do krajowych przepisów innowacyjne rozwiązania prawne nakierowane na zwiększenie elastyczności zatrudnienia. Mimo że dyrektywa wprowadziła do kodeksu pracy jedynie kilka zmian, ma bardzo ważne znaczenie dla realiów polskiego rynku pracy. 

Warto zaznaczyć, że dyrektywa work life balance obejmuje wszystkich pracowników, którzy są zatrudnieni w danym przedsiębiorstwie. Dzięki gwarantowanym przez przepisy możliwościom osobom aktywnym zawodowo łatwiej jest godzić obowiązki w pracy z potrzebami rodziny. 

Od kiedy weszła w życie dyrektywa work life balance?

Unia Europejska wyznaczyła krajom członkowskim określony czas na wdrożenie przepisów. Termin został określony na 2 sierpnia 2022 roku. Dyrektywa work-life balance w Polsce została wprowadzona w drodze nowelizacji kodeksu pracy z 9 marca 2023 roku i weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku, czyli niecały rok po wyznaczonym terminie. 

Ustawa z 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw to implementacja do polskiego systemu prawnego dwóch unijnych dyrektyw, tzn. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186/105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188/79).

Jakie zmiany wprowadza dyrektywa work life balance?

Warunki dyrektywy work life balance obejmują liczne rozwiązania, które ułatwiają zatrudnionym sprawowanie opieki nad dziećmi i innymi wymagającymi jej członkami rodziny. Przedstawiamy najważniejsze uprawnienia wynikające z nowelizacji. 

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego 

Dyrektywa work life balance to szereg preferencji dedykowanych rodzicom małych dzieci. Bardzo ważna modyfikacja dotyczy urlopu rodzicielskiego. Wolne zostało wydłużone i aktualnie wynosi:

• 41 tygodni w razie urodzenia jednego dziecka, 
• 43 tygodni w razie urodzenia dwójki lub większej liczby dzieci, 
• 65 tygodni w razie urodzenia jednego dziecka z niepełnosprawnością, 
• 67 tygodni w razie urodzenia dwójki lub większej liczby dzieci z niepełnosprawnością. 

Jednocześnie zasady korzystania z urlopu rodzicielskiego zostały zmienione tak, aby zwiększać zaangażowanie ojców w wychowanie dzieci. Obecnie każdy z rodziców ma wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z ogólnej puli. Takiego uprawnienia nie można przenieść na drugiego z rodziców. Tym samym, jeśli ogólna pula urlopu rodzicielskiego wynosi 41 tygodni, obecnie jeden z rodziców może wykorzystać maksymalnie 32 tygodnie. Jeśli drugi nie zdecyduje się na podjęcie opieki nad dzieckiem przez pozostały czas, dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego przepadnie. 

Inne istotne zmiany, które mają poprawić jakość życia pracowników będących rodzicami, dotyczą zakazu nakładania godzin nadliczbowych na rodziców dzieci do 8 lat. Godzenie życia zawodowego z prywatnym jest sporym wyzwaniem dla pracowników wychowujących małe dzieci. Dzięki dyrektywie work life balance zatrudnieni będący rodzicami nie muszą się już martwić, że zostaną zmuszeni przez pracodawcę do nadgodzin. Takie osoby – aby wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych – muszą wyrazić na to zgodę. Dodatkowo pracownika będącego rodzicem dzieci poniżej 8 roku życia nie można oddelegować poza stałe miejsce pracy, a także zatrudnić w systemie przerywanego czasu pracy czy w porze nocnej. 

Dodatkowe 5 dni urlopu opiekuńczego

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła ciekawe rozwiązanie dla pracowników, którzy w nagłych sytuacjach muszą podjąć opiekę nad osobą bliską. To dodatkowe 5 dni urlopu opiekuńczego, za które nie przysługuje wynagrodzenie. 

Urlop ma w założeniu umożliwić sprawowanie osobistej opieki i udzielenie pomocy najbliższym – rodzicom, dzieciom, małżonkowi czy osobom, które wspólnie zamieszkują z pracownikiem w jednym gospodarstwie domowym. Można z niego skorzystać w obliczu poważnych problemów zdrowotnych. Limit dodatkowego urlopu opiekuńczego jest stały. W szczególności wymiar nie zależy od okresu zatrudnienia ani wymiaru czasu pracy. Pracownik może wykorzystać urlop jednorazowo albo w częściach. Niewykorzystanie dni nie przechodzą na kolejne lata. 

Aby skorzystać z wolnego, trzeba złożyć wniosek o urlop opiekuńczy. Pracownik musi wystąpić z nim co najmniej dzień przed planowanym rozpoczęciem dodatkowego zwolnienia od pracy. W piśmie trzeba wskazać dane osoby, nad którą będzie sprawowana opieka (imię i nazwisko) oraz powody, które sprawiają, że wsparcie jest potrzebne. W przypadku członków rodziny we wniosku o urlop opiekuńczy należy podać stopień pokrewieństwa. 

Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej 

Ważnym rozwiązaniem sprzyjającym utrzymaniu work life balance przez pracowników jest zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej. W życiu zdarzają się sytuacje, których nie da się przewidzieć. W takich nagłych wypadkach pracownicy nie muszą już martwić się o negatywne konsekwencje, gdy nie będą mogli stawić się danego dnia w pracy. 

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej przysługuje w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. Można z niego skorzystać na wypadek działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli natychmiastowa obecność pracownika jest niezbędna. W takich okolicznościach pracodawca musi udzielić wolnego – wystarczy, że pracownik złoży wniosek w tym zakresie najpóźniej w dniu jego wykorzystania. Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej jest płatne w wymiarze połowy wynagrodzenia.

Decyzję o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym takiego wolnego pracownik podejmuje w pierwszym wniosku o udzielenie zwolnienia w danym roku kalendarzowym. W razie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy zwolnienie jest udzielane w wymiarze godzinowym ustalanym proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

Zmiany w umowach na okres próbny 

Umowy na okres próbny to chętnie wykorzystywana przez pracodawców forma współpracy na początku zatrudnienia. Zawiera się ją na okres maksymalnie 3 miesięcy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. 

Z jednej strony dla obu stron stosunku pracy to sposób na sprawdzenie, czy wzajemne oczekiwania zostaną w sposób należyty spełnione, z drugiej – pole do nadużyć. Zatrudnienie na podstawie umowy na okres próbny wiąże się z niską stabilnością pracy, dlatego dyrektywa work-life balance wprowadziła zmiany, które mają dodatkowo zabezpieczyć zatrudnionych. 

Modyfikacji uległ art. 25 kodeksu pracy, który określa maksymalny okres trwania zatrudnienia na okres próbny. Obecnie czas ten został uzależniony od późniejszych zamiarów w zakresie kontynuowania współpracy z konkretnym pracownikiem i nie może przekroczyć: 

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

W umowie o pracę na okres próbny można ustalić, że ten okres zostanie przedłużony o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Dodatkowo czas zatrudnienia na tej podstawie można przedłużyć maksymalnie raz o nie więcej niż miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Oprócz tego ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko w sytuacji, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Jakie są cele dyrektywy work life balance?

Wprowadzone zmiany w przepisach dotyczą kilku obszarów i oddziałują na różne grupy pracowników. Dyrektywa unijna work-life balance ma przede wszystkim: 

• walczyć z problemem dyskryminacji ze względu na płeć na rynku pracy, zapewniając równe szanse kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym; 
• promować partnerski model rodziny, motywując ojców do zwiększonego włączania się w opiekę nad dzieckiem; 
• ułatwiać pracownikom łączenie pracy ze sprawowaniem należytej opieki nad dziećmi; 
• zapewniać stabilność zatrudnienia rodziców; 
• wprowadzać warunki umożliwiające zachowanie równowagi pomiędzy obowiązkami zawodowymi a życiem prywatnym. 

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza wszechstronne rozwiązania prawne, które ogólnie mają na celu poprawę funkcjonowania rynku pracy, zwiększenie stabilności zatrudnienia oraz walkę z wypaleniem zawodowym. 

Jakie są korzyści dyrektywy work life balance?

Dyrektywa work life balance to dla pracowników szereg wymiernych korzyści. 

Dzięki nowelizacji doszło do zwiększenia ochrony przed dyskryminacją. Nowe przepisy sprzyjają utrzymaniu równych praw kobiet i mężczyzn, w tym równego dostępu do stanowisk pracy dla osób o tych samych kompetencjach niezależnie od płci czy pochodzenia. 

Obecnie pracownicy korzystają z bardziej skutecznej ochrony przed zwolnieniem. Większa stabilność zatrudnienia, promowanie elastycznego czasu pracy czy pracy zdalnej sprzyjają utrzymaniu równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Wdrożone preferencje sprawiają, że rodzice mogą łatwiej łączyć pracę z zajmowaniem się dziećmi. W ten sposób zwiększa się ich aktywność zawodowa bez pogorszenia jakości opieki. 

Jak wprowadzić dyrektywę work life balance w firmie?

Zmiany, które wprowadza dyrektywa work life balance, bezpośrednio wpływają na funkcjonowanie zakładu pracy. Pracodawcy muszą respektować nowe zasady w zakresie m.in. urlopu rodzicielskiego, opiekuńczego oraz zwolnienia z powodu siły wyższej czy zawierania umów o pracę na okres próbny. Oprócz tego warto podjąć konkretne działania, aby umożliwić pracownikom osiągnięcie równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. 

Najlepiej zacząć od identyfikacji potrzeb zatrudnionych. Należy ustalić, jakie rozwiązania pomogłyby im zwiększyć swoją satysfakcję z pracy i łatwiej łączyć obowiązki zawodowe z rodzinnymi. Być może okaże się, że codzienność pracowników poprawiłby elastyczny czas pracy bądź praca zdalna, a dedykowane programy dla rodziców pomogłyby w sprawowaniu opieki nad dziećmi. Wdrożone zmiany należy na bieżąco nadzorować i w miarę potrzeby dostosowywać do nowych okoliczności i potrzeb. 

Dyrektywa work life balance to szereg pozytywnych dla pracowników zmian, które zwiększają stabilność zatrudnienia i sprzyjają aktywizacji zawodowej rodziców. Dzięki rozwiązaniom wdrożonym do polskiego porządku prawnego zatrudnionym łatwiej jest osiągnąć równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. Odpowiedzialne podejście do zmian ze strony zakładów pracy może pomóc w walce z wypaleniem zawodowym i pozytywnie przyczynić się do zwiększenia efektywności.