Wydarzenia ostatnich 2–3 lat, a teraz także wojna w Ukrainie są wyjątkowo trudnym czasem dla nas wszystkich. To wyzwania humanitarne, gospodarcze, społeczne, ale również trudny sprawdzian zarówno dla pracujących, jak i zatrudniających. Co więcej, wydaje się, że jest to moment, który zredefiniuje potrzeby pracowników oraz postawi nowe wyzwania przed organizacjami.
Pracodawcy już od jakiegoś czasu są rozliczani z tego, czy faktycznie wartości, o których wspominają m.in. na firmowych stronach, są przez nich respektowane. W jaki sposób realizują hasła o zachowaniu work-life balance czy wspieraniu swoich pracowników? Jako pierwsi zaczęli ich rozliczać z tego młodzi z pokolenia Z. Obecnie także przedstawiciele wcześniejszych generacji zdają się zwracać większą uwagę na niematerialne aspekty związane z zatrudnieniem.
Pierwsze, co nasuwa się w kontekście potrzeb pracowników, to poczucie bezpieczeństwa, zrozumienia i empatii. Oczywiście wynagrodzenie wciąż jest priorytetem, jeśli chodzi o wybór pracodawcy, ale na czołówkę wysuwają się również tak kluczowe czynniki, jak chociażby wzajemne zaufanie. Wielu pracowników, którzy w trakcie lockdownu byli zmuszeni do pracy zdalnej, teraz nie mają ochoty wracać do biur w 100% albo wcale. Zmuszanie ich do porzucenia nowo wypracowanego modelu funkcjonowania, nie jest więc najlepszym pomysłem (jeśli oczywiście nie wymagają tego ich obowiązki).
Organizacje, które mogą pochwalić się bardzo dobrymi wynikami strategii employee advocacy, zawdzięczają je partnerskim relacjom na linii pracodawca – pracownicy. Fundamentem tych relacji jest wzajemne zaufanie, zaangażowanie, wspieranie i dwustronna komunikacja. W ten sposób można zbudować silną markę, która przyciągnie nie tylko nowych wykwalifikowanych pracowników, ale także zatrzyma ludzi w organizacji.
W poszukiwaniu lepszego pracodawcy
Doświadczamy trudnych czasów i z tego co można zaobserwować na rynku pracy, dla pracodawców jest to szczególnie wymagający moment, sprawdzający m.in. ich zaangażowanie w budowanie relacji z pracownikami czy to, w jaki sposób realizują wartości, o których możemy przeczytać na wielu firmowych portalach.
Według raportu „Well Working. Odpowiedzialność Rodzinna Biznesu 2022”, który diagnozuje kulturę dobrostanu pracy w naszym kraju, aż 53% respondentów bierze pod uwagę zmianę pracy. Z kolei 93% (!) odczuwa presję, aby przedkładać życie zawodowe nad prywatne. Te liczby mówią same za siebie. Co drugi pracujący Polak chce zmienić pracodawcę, a skoro to rozważa, to nie można liczyć, że w obecnym miejscu zatrudnienia jest zaangażowanym i w pełni lojalnym pracownikiem.
Zaangażowani pracownicy pilnie poszukiwani
Według różnych wyliczeń roczny koszt pracy niezaangażowanego pracownika to ok. 30 000 zł. Kim jest ten niezaangażowany pracownik? To osoba, kto nie wyraża się najlepiej na temat swojego pracodawcy, nie jest względem niego lojalna i jest skłonna zmienić pracę, jeśli tylko znajdzie lepszą ofertę.
Roczny koszt pracy niezaangażowanego pracownika to ok. 30 000 zł.
Skąd się bierze owo niezaangażowanie? Wiele organizacji zapracowało sobie na taką sytuację i to one mogą w pierwszej kolejności odczuć skutki tzw. great resignation. W ciągu ostatnich 12 miesięcy miliony osób porzuciło pracę w nadziei na znalezienie lepszych i ciekawszych możliwości. Największa fala rezygnacji przeszła przez Stany Zjednoczone, ale podobne tsunami nawiedza też kraje europejskiej i daje się je odczuć również nad Wisłą. Oczywiście nie wszędzie, nie we wszystkich branżach czy stanowiskach, jednak można zaobserwować, że czas pandemii oraz niepokoje na arenie międzynarodowej istotnie wpłynęły na postrzeganie pracodawców przez pracowników.
Więcej na temat tzw. wielkiej rezygnacji możesz przeczytać w artykułach: „Great resignation” – dlaczego pracownicy odchodzą z firm w tym roku? Co zmieniła pandemia? oraz Kultura organizacyjna w firmie – co można zmienić, by zatrzymać pracowników.
Pracownicy – zwłaszcza pracujący w systemie zdalnym lub hybrydowym – skarżą się niejednokrotnie na:
- brak zaufania ze strony pracodawcy,
- niedbanie przez przełożonych o ich prywatny czas,
- brak rzetelnej komunikacji,
- brak zrozumienia i empatii,
- wysokość wynagrodzenia, która – w przeciwności do inflacji – nie rośnie, a czasami wręcz maleje.
Employee experience na nowo
Jak więc firmy mogą pomóc sobie i pracownikom? Rozwiązaniem może być właśnie zbudowanie – niekiedy zupełnie na nowo – employee experience, które opiera się na wzajemnym zaufaniu i dialogu. O tym, czym jest employee experience pisze między innymi Maja Gojtowska – ekspertka w zakresie budowy wizerunku i komunikacji. Według niej, jest to suma doświadczeń pracowników, a nie suma doświadczeń, jakie pracownik powinien mieć w opinii pracodawców. I właśnie ta suma doświadczeń pracowników będzie miała teraz naprawdę duże znaczenie.
