Projekt strategii marki pracodawcy. W interdyscyplinarnym zespole rozmawiamy o podejściu firmy do różnorodności – potencjalnym wyróżniku organizacji. Wymieniamy grupy, które potrzebują rozwiązań na poziomie oferty pracodawcy czy inicjatyw. Osoby nieheteronormatywne, rodzice, osoby niepolskojęzyczne, osoby z niepełnosprawnościami…
Lista staje się coraz dłuższa, a na niej – coraz więcej znaków zapytania. Jak liczne są te grupy? Jakie mają potrzeby? Okazuje się, że w wielu miejscach musimy odnotować brak danych. Firma, podobnie jak wiele rodzimych organizacji, nie prowadziła do tej pory szeroko zakrojonych badań na temat inkluzywności. Od czego zacząć? Warto wyjść od definicji, żeby lepiej zrozumieć, czym jest, a czym nie jest Diversity & Inclusion – różnorodność i inkluzywność.
Inkluzywny, czyli włączający
Na pewno zdarzyło Ci się kiedyś, brać udział w wydarzeniu, które nie było zupełnie dopasowane do Twoich potrzeb. Przykładowo: zespołowe wyjście na piwo, kiedy nie pijesz alkoholu. Koncert, na którym jest dla Ciebie stanowczo zbyt głośno (choć inni bawią się wspaniale). Albo szkolenie niedopasowane do Twojego profilu kompetencyjnego.
Jeżeli masz za sobą doświadczenia organizowania czy projektowania inicjatyw dla pracowników, być może znasz też sytuację od drugiej strony: wydarzenie dopięte na ostatni guzik, tylko frekwencja nie dopisuje. Ktoś narzeka na zbyt późną godzinę, bo musi odebrać dziecko z przedszkola. Kto inny zwraca uwagę na lokalizację, nieprzystosowaną do potrzeb osób poruszających się o kulach lub na wózku. Do części pracowników informacja w ogóle nie dotarła, bo nie mają adresów e-mailowych. Co robić?
Jako HR-owcy mamy do wyboru dwie drogi: efektywną (włączającą) i nieefektywną (wyłączającą). Zacznijmy od opcji włączającej. Powinniśmy zidentyfikować przeszkody, zbadać potrzeby i wypracować nowy plan działania, który uwzględnia ograniczenia poszczególnych grup. Inne działanie będzie nieefektywne, bez względu na nasz entuzjazm i nakład pracy. Może się też okazać, że projektowane przez nas inicjatywy docierają do zaledwie ułamka społeczności pracowniczej – mimo że miały być skierowane do wszystkich.
Różnorodność niejedno ma imię
Kiedy pytam HR-owców o to, czym różnią się od siebie pracownicy w ich firmie, odpowiedź zajmuje im dłuższą chwilę. Na początku wymieniane są różnice pokoleniowe, później – te wynikające z płci, i w tym momencie lista się kończy. Zwykliśmy myśleć o pracownikach w kategoriach działów, stanowisk i kompetencji – przejrzystych, łatwych do opisania etykiet przekazujących obiektywną informację. Dane na temat roku urodzenia i płci pracownika są z reguły zawarte w umowie o pracę, jednak różnorodność sięga o wiele głębiej niż firmowe systemy kadrowe.
Zwykliśmy myśleć o pracownikach w kategoriach działów, stanowisk i kompetencji – przejrzystych, łatwych do opisania etykiet przekazujących obiektywną informację.
Niepełnosprawność, tożsamość płciowa, orientacja seksualna, pochodzenie etniczne, liczba dzieci, stan materialny – to wszystko kryteria potencjalnie różnicujące pracowników. Co ważne, pracodawca nie powinien pozyskiwać tego typu danych wrażliwych ani w procesie rekrutacji, ani w trakcie zatrudnienia, zadając, na przykład, pytania o płeć partnera, akcent kandydata czy plany prokreacyjne. Nie oznacza to jednak, że powinniśmy traktować kwestie tożsamościowe jako temat tabu. Tylko jak czerpać z różnorodności w mądry i autentyczny sposób?
Kto siedzi przy stole? D&I w praktyce
Po pierwsze, zwróćmy uwagę na skład zespołu podejmującego decyzje mające wpływ na całą społeczność pracowników. Jeżeli o inicjatywach na rzecz różnorodności i inkluzywności dyskutujemy tylko w gronie HR-owców, istnieje duże ryzyko, że stworzymy plan inicjatyw niedopasowanych do rzeczywistości organizacyjnej. Zaprośmy do dyskusji tych pracowników, którzy chcą podzielić się swoją perspektywą – najlepiej w ramach inicjatyw punktowych. Realizujmy anonimowe ankiety, skrzynki pomysłów, otwarte zgłoszenia, dopóki organizacja nie będzie gotowa na stworzenie grup fokusowych czy powołanie zespołów roboczych.
Po drugie, normalizujmy mówienie o wykluczeniu i komunikowanie potrzeb. Osoby reprezentujące mniejszości nie zawsze będą najgłośniej upominać się o swoje prawa, dlatego warto otwarcie zachęcić je do dialogu. Transparentna komunikacja i przejrzyste zasady to najlepsi sprzymierzeńcy udanej strategii D&I.
Po trzecie, działajmy od podstaw. Dobra polityka zarządzania różnorodnością, równość płac czy urlopy rodzicielskie to konkretne wyróżniki oferty pracodawcy. Tymczasem wiele organizacji poprzestaje na jednorazowych inicjatywach i wydarzeniach krążących wokół idei promowania różnorodności. Jeżeli mamy do wyboru rozwiązania efektywne, choć czasochłonne, i efektowne acz szybkie, to zdecydujmy się na te pierwsze.
Pracownicy z Ukrainy – szansa dla różnorodności?
Pojawienie się na rynku pracy dużej liczby kandydatów nieznających języka polskiego to dla naszych firm nieoczekiwany sprawdzian z inkluzywności. Nagle widzimy bariery w procesach rekrutacyjnych: językowe, formalne czy procesowe. Jeżeli do tej pory zatrudnialiśmy głównie osoby z Polski, możemy nie być świadomi potencjału wykluczeń doświadczanych przez kandydatów niepolskojęzycznych. Tłumaczenie ofert pracy na język ukraiński, budowanie wewnętrznych społeczności, wymiany językowe – to wszystko może być początkiem szerzej zakrojonego projektu D&I.
Podczas wdrożenia nowych pracowników spoza Polski możemy zbudować dobre mechanizmy uzyskiwania feedbacku czy ewaluacji potrzeb, które później łatwo będzie przełożyć na projekty skierowane do innych grup. Pamiętajmy, że w temacie różnorodności zwyczajnie nie ma gotowców, czyli sprawdzonych rozwiązań, które odpowiedzą na potrzeby każdej firmy. Wszystko ma swój początek w doświadczeniach pracowników, do których kierujemy nasze inicjatywy. Pierwszy krok to wsłuchać się w ich głosy, zrozumieć perspektywę i wspólnie poszukać rozwiązań.
