Czym różni się dyskryminacja od mobbingu?

Co to jest mobbing w miejscu pracy?

Definicję mobbingu znajdziesz w Kodeksie pracy. Pojęcie to oznacza działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu zatrudnionego. Ich efektem jest zaniżona ocena przydatności zawodowej z powodu poniżenia, ośmieszenia lub wyeliminowania pracownika z zespołu.

Mobbingu dopuszczają się nie tylko pracodawcy, ale także współpracownicy. To wszelkie bezprawne i systematyczne zachowania wymierzone w osoby należące do tego samego zespołu. Podejmowane są bez konkretnej przyczyny lub z wyraźnie błahego powodu i mogą prowadzić do niskiej oceny pracownika, odizolowania go od otoczenia, a w konsekwencji nawet do depresji.

Przykłady mobbingu w pracy obejmują:

• publiczne krytykowanie pracownika w sposób upokarzający,
• ironiczne komentarze na temat kompetencji lub wyglądu pracownika,
• celowe wykluczanie pracownika z ważnych spotkań i projektów,
• umyślne pomijanie pracownika w grupowej komunikacji,
• narzucanie pracownikowi nierealistycznych celów i terminów,
• rozpowszechnianie nieprawdziwych lub obraźliwych informacji o pracowniku,
• zmuszanie pracownika do nadgodzin bez właściwego wynagrodzenia,
• stosowanie gróźb, wyzwisk i krzyku w stosunku do pracownika.

Warto pamiętać, że mobbing ma charakter uporczywy i długotrwały, więc nie dotyczy takich zdarzeń jak na przykład jednorazowy akt przemocy. Może jednak przyjmować postać nie tylko aktywnych działań, ale także biernego zachowania – takiego jak choćby ciągłe ignorowanie pracownika czy niereagowanie na jego problemy z pracą.

Dyskryminacja w miejscu pracy – definicja

Dyskryminacja przyjmuje nieco inną postać niż mobbing i przejawia się na różnych płaszczyznach. Polega na nierównym traktowaniu pracownika, a jej przyczyną są w szczególności cechy chronione, takie jak:

• wiek,
• płeć,
• niepełnosprawność,
• rasa,
• wyznanie,
• narodowość,
• pochodzenie etniczne,
• przekonania polityczne,
• przynależność związkowa,
• orientacja seksualna,
• rodzaj zatrudnienia (na czas określony/nieokreślony, w pełnym/niepełnym wymiarze czasu pracy).

Zgodnie z Kodeksem pracy, wszyscy pracownicy powinni być traktowani równo w sferze:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia i awansu,
• dostępu do szkoleń.

Jeśli pracownik jest w tych obszarach traktowany gorzej niż inni, pada ofiarą dyskryminacji w miejscu pracy.

Przykłady nierównego traktowania to między innymi:

• brak awansów dla osób czarnoskórych – rasizm w pracy,
• odrzucanie kandydatur seniorów (50+) w procesie rekrutacji,
• niższe wynagrodzenia dla kobiet mimo kwalifikacji zawodowych dorównujących mężczyznom,
• nieprzystosowanie stanowiska do potrzeb pracownika z niepełnosprawnością,
• zakaz noszenia symboli religijnych, mimo że nie wpływa ono na wykonywanie obowiązków.

Szczególnym rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne. Przejawia się ono wszelkimi zachowaniami seksualnymi lub odnoszącymi się do płci pracownika, które mają na celu naruszenie jego godności.

Dyskryminacja bezpośrednia – czym jest i jak się objawia?

Warto zauważyć, że dyskryminacja może mieć charakter bezpośredni lub pośredni. Ten pierwszy dotyczy sytuacji dość oczywistych, w których pracownik jest jawnie traktowany gorzej niż inni w podobnym położeniu. Przyczyna może, ale nie musi leżeć w jednej z jego cech chronionych.

Dyskryminacja pośrednia – kiedy zachowanie jest niejawnie dyskryminujące?

Dyskryminacja pośrednia jest znacznie trudniejsza do wykrycia. Nie ma bowiem postaci wyraźnych działań wymierzonych przeciwko pracownikowi. Dotyczy raczej skutków pozornie neutralnych postanowień lub kryteriów, które mogą stawiać go w niekorzystnej sytuacji.

Główne różnice między mobbingiem a dyskryminacją

Kluczowe różnice między dyskryminacją a mobbingiem w pracy sprowadzają się do następujących kryteriów:

• Czas trwania – dyskryminacja może przyjmować postać zachowań jednorazowych, podczas gdy mobbing ma charakter uporczywy i długotrwały.
• Przyczyna – przesłanką dyskryminacji są przede wszystkim cechy chronione pracownika, z kolei mobbing nie musi mieć żadnej konkretnej przyczyny.
• Celowość – mobbing ma charakter intencjonalny, a w przypadku dyskryminacji motywacja nie ma większego znaczenia.

Mobbing i dyskryminacja w sądzie – kto ponosi ciężar dowodowy?

Jedną z różnic pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją jest także rozłożenie ciężaru dowodowego w przypadku procesu sądowego:

• Jeżeli pracownik pada ofiarą mobbingu, to musi przedstawić dowody na poparcie takiej tezy.
• Jeśli doświadcza natomiast nierównego traktowania, to pracodawca udowadnia przed sądem, że dyskryminacja nie miała miejsca.

Jakie kroki pracodawca powinien podjąć, by zapobiec mobbingowi?

Aby dbać o przyjazne środowisko pracy, pracodawca powinien aktywnie przeciwdziałać mobbingowi. W tym celu może:

• Wdrożyć politykę antymobbingową – pracodawca powinien stworzyć jasne zasady przeciwdziałania mobbingowi i zapisać je w regulaminie pracy. Ważna okaże się także edukacja pracowników, uświadamiająca im, czym jest mobbing, jakie są jego konsekwencje i jak należy zgłaszać przypadki nękania.
• Organizować szkolenia – nauka rozpoznawania przejawów mobbingu i reagowania na nie powinna być kierowana zarówno do kadry zarządzającej, jak i do ogółu pracowników.
• Powołać komisję antymobbingową – pracodawca może wyznaczyć w zakładzie pracy osoby odpowiedzialne za przyjmowanie ewentualnych skarg i ich aktywne rozpatrywanie. Powinien jednocześnie umożliwić pracownikom anonimowe zgłaszanie przypadków mobbingu.
• Monitorować atmosferę w pracy – pomocne mogą okazać się regularne ankiety przeprowadzane w zespole, a także indywidualne rozmowy z pracownikami na temat warunków pracy.
• Wspierać ofiary mobbingu – potwierdzone przypadki nękania powinny skutkować z jednej strony konsekwencjami dyscyplinarnymi dla sprawców, a z drugiej pomocą psychologiczną i doradztwem prawnym dla ofiar.

Obowiązki pracodawcy w zakresie zapobiegania mobbingowi

Przepisy nie pozostawiają wątpliwości co do tego, kto odpowiada za mobbing w miejscu pracy. To pracodawca ma obowiązek chronić swoich pracowników przed tym zjawiskiem. Każdy przedsiębiorca ponosi odpowiedzialność za ewentualne przypadki mobbingu w swojej firmie, co powinno motywować go do aktywnego przeciwdziałania takim zachowaniom.

Ewentualne udowodnienie mobbingu w sądzie będzie dla pracownika stosunkowo łatwe, jeśli pracodawca nie wdrożył odpowiednich zasad i procedur w miejscu pracy. To pozwoli zatrudnionemu ubiegać się zarówno o zadośćuczynienie, jak i odszkodowanie za mobbing. Na szczęście wspomniane wcześniej działania prewencyjne – takie jak zapisy w regulaminie, szkolenia i specjalna komisja – powinny skutecznie zapobiegać nękaniu w pracy i jego konsekwencjom.

Jak udowodnić, że pracodawca podejmował działania przeciwdziałające mobbingowi?

Jeśli pracodawca chce udowodnić, że aktywnie przeciwdziałał mobbingowi, może odwołać się do:

• Dokumentacji – pracodawca powinien przechowywać wszelkie dokumenty potwierdzające podjęte działania antymobbingowe: zorganizowane szkolenia, wdrożone procedury czy przyjęte skargi.
• Świadków – działanie komisji antymobbingowej mogą potwierdzić choćby jej członkowie.
• Efektów – pracodawca powinien być w stanie wykazać, że podjęte przez niego działania były skuteczne. Może udowodnić to na przykład opiniami pracowników czy wynikami ankiet.

Przykłady dyskryminacji i mobbingu w miejscu pracy – podsumowanie

Podczas gdy mobbing jest działaniem celowym i systematycznym, nierówne traktowanie polega na dyskryminowaniu konkretnej cechy jednostki. Oba te zjawiska niosą jednak ze sobą negatywne psychiczne skutki dla pracowników, więc należy aktywnie im zapobiegać. Wykorzystując porady opisane w tym artykule, skutecznie zadbasz o przyjazną atmosferę w firmie, unikając jednocześnie konsekwencji prawnych dyskryminacji i mobbingu w pracy.