Pojęcie ghostingu wywodzi się z serwisów randkowych. To tam popularne jest zjawisko znikania bez słowa po kilku wiadomościach wymienionych z wybraną osobą. Obecnie określenie jest używane także w stosunku do sytuacji w procesie rekrutacji, kiedy to jedna ze stron – kandydat lub rekruter, po nawiązaniu kontaktu lub po dłuższej wymianie wiadomości, przestaje się odzywać bez podania przyczyny.
Po jakim czasie dzwoni rekruter?
To pytanie, które zadaje sobie niejeden kandydat. Większość osób, które poszukiwały pracy ma za sobą doświadczenia związane z tym, że po przesłaniu aplikacji, zapada głucha cisza. Brak jakiejkolwiek informacji o statusie rekrutacji jest deprymujący i jednocześnie negatywnie wpływa na wizerunek pracodawcy. Na szczęście coraz więcej firm dba o to, aby komunikacja z kandydatem przebiegała właściwie na każdym etapie procesu.
Pomocne są tutaj ATS-y, czyli systemy do zarządzania rekrutacjami. Po przesłaniu przez kandydata CV, powinien on otrzymać automatyczną wiadomość z systemu o tym, że jego aplikacja została dostarczona. Dodatkowo dobrą praktyką, która jest jeszcze rzadko wdrażana, jest poinformowanie kandydata, w ciągu ilu dni otrzyma informację o ocenie kandydatury i ewentualnych dalszych etapach.
W procesie rekrutacji ważne jest dbanie o bieżącą informację zwrotną dla osób ubiegających się o zatrudnienie. Widząc pozytywną reakcję i czasami wręcz zdziwienie kandydatów, którzy otrzymują takie wiadomości, jasne jest, że wciąż niewiele firm informuje o tym, na jakim etapie znajduje się dany proces i kiedy można spodziewać się informacji zwrotnej.
Szczególnie często zdarza się, że rekruter czeka z pierwszą informacją zwrotną dla kandydatów odrzuconych aż do zakończenia procesu rekrutacyjnego. Niepotrzebnie wydłuża to czas oczekiwania oraz daje złudne nadzieje osobie, która aplikowała. W chwili, w której rekruter przegląda CV, zazwyczaj wie już, czy będzie ono rekomendowane dalej, czy odrzucone. Dlatego też warto na bieżąco analizować aplikacje i od razu informować kandydatów o decyzji.
Rekruter miał dzwonić, a nie dzwoni
Kiedy przebrnie się przez oczekiwanie na zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną, mogłoby się wydawać, że wszystko potoczy się już pomyślnie. Jednak zdarzają się rekruterzy, którzy mimo obietnicy przekazania informacji zwrotnej po spotkaniu, już się nie odzywają. Powodów może być kilka.
Warto pamiętać, że w procesie rekrutacji nawet negatywna odpowiedź jest lepsza niż brak kontaktu.
Historie kandydatów o tym, że rekruter mimo obietnicy nie odzywa się, nie są rzadkością. W ubiegłym roku na LinkedIn Andrew Seaman zadał pytanie o to, kto doświadczył ghostingu ze strony potencjalnego pracodawcy po rozmowie kwalifikacyjnej lub po prośbie kandydata o podanie szerszych informacji na temat stanowiska. Ponad 2500 osób wzięło udział w ankiecie, z czego 93% odpowiedziało twierdząco, że doświadczyło sytuacji, w której rekruter przestał się kontaktować.
Kontakt z rekruterem na platformach społecznościowych
Ghosting jest bardzo częstym zjawiskiem także w procesie sourcingu, np. przy wykorzystaniu LinkedIna. Rekruterzy w pierwszym etapie działania wyszukują profile spełniające ich oczekiwania, a następnie wysyłają niejednokrotnie dziesiątki wiadomości do kandydatów. Problem zaczyna się na kolejnym etapie, kiedy otrzymają odpowiedź od części osób i nie odpisują. Czasami też prowadzą konwersację, wymieniając kilka wiadomości i znikają po jakimś czasie.
Warto pamiętać, że nawet jeśli zmienia się zdanie co do zaangażowania danego kandydata w proces, zwłaszcza jeśli sami do niego napisaliśmy, w dobrym tonie jest wyjaśnienie sytuacji i podziękowanie za poświęcony czas. Dodatkowo kontakt, który nawiązujemy, być może będzie dla nas wartościowy również w przyszłości.
Jak zapobiegać ghostingowi?
Warto przestrzegać kilku zasad, które pozwolą na profesjonalne przeprowadzenie procesu rekrutacji i zadbanie o właściwą komunikację z kandydatem:
- Ustalmy zasady, jakimi chcemy kierować się w kontaktach z kandydatami oraz zastanówmy się, jak sami chcielibyśmy być potraktowani, będąc po tej drugiej stronie.
- Przygotujmy check listy kolejnych kroków oraz ustalenie na nie terminu – będzie to dobra baza do działania i ustandaryzowania wszystkich procesów rekrutacyjnych.
- Tam, gdzie to możliwe, zautomatyzujmy wiadomości dla kandydatów, wtedy więcej czasu pozostanie nam na komunikowanie się z osobami na kolejnych etapach rekrutacji. Poza tym nie umknie kontakt do żadnej z osób i nikt nie zostanie bez odpowiedzi.
- Przekazujmy informację zwrotną w obiecanym terminie. Nawet jeśli nie ma jeszcze decyzji, kandydat powinien otrzymać wiadomość.
- Nie znikajmy w trakcie sourcingu. Jeśli rozpoczęliśmy kontakt np. na LinkedIn, to doprowadźmy rozmowę do końca. Zadbajmy także o relację na przyszłość.
- Zamykając proces rekrutacji, upewnijmy się, czy każdy kandydat otrzymał informację zwrotną.
Kandydat do pracy – co jeśli to on znika?
Ghosting nie dotyczy jedynie rekruterów. Równie często, a w niektórych branżach nawet częściej, dotyczy on zachowań kandydatów. Kandydaci nie pojawiają się na umówionych spotkaniach lub nie odpowiadają na przesyłane wiadomości. Część z nich także znika z portali branżowych w trakcie wymiany wiadomości z rekruterem.
Na pewno traktując kandydata z szacunkiem i dbając o komunikację z nim, zmniejsza się ryzyko wystąpienia ghostingu z jego strony. Jednak nie na wszystko ma się wpływ i pewnych sytuacji niestety nie unikniemy.
Akceptacja oferty pracy i co dalej?
Nierzadko zdarza się także, że kandydat znika już po przyjęciu oferty pracodawcy, w okresie wypowiedzenia w poprzednim miejscu pracy. Może być to spowodowane faktem otrzymania przez niego innej oferty zatrudnienia lub kontroferty u obecnego pracodawcy. Kandydat, obawiając się przekazania informacji o tym, że zmienił zdanie, po prostu przestaje się odzywać i odbierać telefony.
Ghosting potrafi się przytrafić także w trakcie pierwszych dni pracy, kiedy to pracownik w okresie wdrożenia, rezygnuje i nawet nie informuje o tym swojego pracodawcy. Po prostu nie pojawia się w pracy i przestaje się odzywać. Zdarza się to głównie przy stanowiskach niższego szczebla, na umowach cywilno-prawnych, a także u osób, które rozpoczynają staże lub swoją pierwszą pracę.
Aby zminimalizować ryzyko wystąpienia ghostingu na tych etapach, warto przygotować proces onboardingu i preboardingu, które zwiększają prawdopodobieństwo, że pracownik w tych pierwszych tygodniach kontaktu z pracodawcą będzie lojalny i zaangażowany.
W kontaktach rekrutacyjnych dobrze sprawdza się zasada, aby traktować innych tak, jak sami byśmy chcieli być traktowani. Jeśli nie wiemy, jak się zachować, warto zastanowić się, jak czulibyśmy się po tej drugiej stronie. Poza tym niezależnie od tego, czy jesteśmy po stronie pracodawcy czy pracownika, to warto dbać o budowanie relacji. Nigdy nie wiemy, kiedy ponownie spotkamy się na zawodowej drodze.
Źródła:
- „How Candidate Ghosting Can Hurt Your Employer Brand: While you cannot control all the factors that lead to ghosting, minimizing the amount is critical” M.Hanigan, Talent Acquisition Excellence. Jun2021, Vol. 9 Issue 6, p36-37. 2p.
- „Are Candidates Ghosting You? Here are 5 ways to keep them engaged. B. German, Talent Acquisition Excellence” Oct2021, Vol. 9 Issue 10, p34-36. 3p.
- https://traffit.com/blog/pl/ghosting-w-rekrutacji/
