Swoją przygodę z HR zaczynałam jako rekruterka specjalizująca się w **sourcingu i screeningu kandydatów na stanowiska administracyjne. Pamiętam moment, kiedy przełożona pokazywała mi narzędzia pracy. Otrzymałam telefon komórkowy (jeszcze nie smartfon, a popularne wtedy Blackberry) i laptopa, a w nim – dostęp do ATS* (ang. application tracking system*), czyli platformy, na której zbieraliśmy zgłoszenia kandydatów do aktywnych procesów rekrutacyjnych. Do moich obowiązków należał screening nadesłanych CV i obdzwanianie aplikujących, aby zweryfikować wstępnie ich profil kompetencyjny.
Mimo początkowego entuzjazmu, po kilku dniach pracy zauważyłam, że moje obowiązki są… dość powtarzalne. Równie dobrze mógłby mnie zastąpić robot – przynajmniej w części zadań. Kiedy powiedziałam o tym przełożonej, nie ukrywała rozbawienia. Stwierdziła, że rekrutacji nie da się aż tak zautomatyzować – to dziedzina zbyt mocno oparta na ludzkiej intuicji i niemierzalnych kryteriach decyzyjnych.
Tymczasem teraz, według raportu „PwC HR Tech Survey 2022”, aż 58% firm używa rozwiązań technologicznych w swoich procesach sourcingowych. Rekrutacja jest pierwszym obszarem HR w kolejce do automatyzacji. Kto ma rację, a kto blefuje w sporze o potencjał AI w HR?
AI – Święty Graal biznesu?
Aby odpowiedzieć na to pytanie, musimy najpierw odpowiednio zdefiniować AI (ang. artificial intelligence). Sztuczna inteligencja towarzyszy nam na każdym kroku – od rekomendacji seriali na ulubionej platformie streamingowej po wirtualnego konsultanta na infolinii. Tymczasem samo sformułowanie sztuczna inteligencja bywa mylące. Według CFP Bots istnieją aż cztery poziomy automatyzacji procesów:
- Robotic Desktop Automation (RDA), czyli automatyzacja działań wykonywanych przy pojedynczym stanowisku pracy (np. w fabryce). Proste zadania są wykonywane przez robota, a człowiek może w każdej chwili przejąć kontrolę nad systemem, aby podjąć decyzję w sytuacji wymagającej większej wiedzy.
- Robotic Process Automation (RPA), czyli automatyzacja działań wykonywanych w kilku systemach. Automatyzacja zachodzi na poziomie interfejsu i połączeń z systemami, usprawniając pracę osoby korzystającej z oprogramowania wykorzystującego RPA.
- Machine Learning (ML), czyli uczenie maszynowe. Aplikacja wykorzystująca ML jest w stanie optymalizować swoje działanie na podstawie swojego algorytmu.
- Artificial Intelligence (AI), czyli sztuczna inteligencja. Aplikacja działa na wzór ludzkiego umysłu, wykazując procesy poznawcze: uczenie się, dedukcja i rozwiązywanie problemów.
Pierwszy i drugi krok to automatyzacja oparta na procesie, trzeci i czwarty – automatyzacja oparta na danych.
Czy zawód rekrutera jest zagrożony wyginięciem?
W artykule na temat HR-owego bucket list wspominałam o tym, że zdecydowana większość (60% według badania firmy West Monroe) obecnie zatrudnionych obawia się, że ich umiejętności zawodowe przestaną za 5 lat być pożądane przez rynek pracy. Czy to ryzyko dotyczy również rekruterów? Strona Will robots take my job? ma swoje predykcje dla stanowiska Human Resources Specialist.
Zdecydowana większość obecnie zatrudnionych obawia się, że ich umiejętności zawodowe przestaną za 5 lat być pożądane przez rynek pracy.
Twórcy szacują, że dla zawodu HR-owca istnieje tylko 24-procentowe ryzyko automatyzacji – czyli możemy być spokojni o swoją zawodową przyszłość. Przynajmniej w teorii – nie ma jeszcze danych dla poszczególnych obszarów wewnątrz funkcji HR. Pewnym ostrzeżeniem dla optymistów może być ryzyko automatyzacji dla stanowiska asystenckiego w branży HR – wynosi aż 87%. Nie bez przyczyny. Asystenci z reguły wykonują zadania proste i powtarzalne, które w pierwszej kolejności ulegają zastąpieniu przez RDA lub RPA. Czego więc możemy się spodziewać w branży HR – powolnej automatyzacji żmudnej pracy czy AI-owej rewolucji?
AI w procesie rekrutacji – krok po kroku
Zacznijmy od obecnego stopnia automatyzacji pracy rekrutera. Możemy korzystać z pomocnych robotów i algorytmów w następujących procesach:
- screening CV – programy wychwytujące słowa kluczowe, sczytujące treść dokumentu;
- sourcing – boty przeszukujące LinkedIna, eksportujące bazy kontaktów, automatyzujące wysyłkę wiadomości do potencjalnych kandydatów;
- candidate experience – automatyczne powiadomienia o statusie aplikacji wysyłane do kandydatów;
- ocena kompetencji – testy i gamifikacja Assesment Center, ustandaryzowane narzędzia psychometryczne;
- analiza efektywności – dashboardy rekrutacyjne, raporty.
W większości przypadków mamy do czynienia z automatyzacją RDA czy RPA. W większości firm trudno o rekrutację, w której każdy element byłby zautomatyzowany. Choć już kilka lat temu słyszałam o rozmowach rekrutacyjnych prowadzonych przez robota (a tak naprawdę polegających na odtworzeniu przez algorytm nagranych wcześniej pytań od wirtualnego rekrutera), to rozwiązanie do dziś nie cieszy się popularnością. Dlaczego? Aby odpowiedzieć na to pytanie, pójdźmy nawet krok dalej i przeanalizujmy niezbędne kompetencje standardowego HR-owca.
Rekruter przyszłości – niezastąpiony, ale… z AI za pan brat
Według wspomnianej wcześniej strony Will robots take my job? co najmniej trzy cechy potrzebne do pracy w HR czynią ludzi trudno zastępowalnymi przez roboty. Te cechy to:
- umiejętność troski i opieki nad innymi,
- dobra percepcja dynamiki społecznej,
- kompetencje negocjacyjne.
U ich podstaw leżą empatia i elastyczność emocjonalna – bardzo trudne, jeżeli nie niemożliwe do odtworzenia w środowisku sztucznej inteligencji. To o nich zapewne myślała moja pierwsza przełożona, gdy tłumaczyła mi dlaczego pole do automatyzacji procesów w rekrutacji jest dużo węższe, niż mi się wydaje.
Futurystyczne scenariusze często każą nam wybierać między dwiema skrajnie różnymi wizjami przyszłości. Podobnie bywa, gdy mówimy o perspektywie rozwoju rekrutacji: z jednej strony widzimy ile procesów nadal wymaga jakiegokolwiek usprawnienia, z drugiej – jesteśmy straszeni wizją robotyzacji każdej gałęzi biznesu. Chcę wierzyć, że prawda leży pośrodku i przyszłość procesów rekrutacji opiera się na umiejętności sprawnej współpracy między człowiekiem a sztuczną inteligencją (lub prostym algorytmem). Rekruter przyszłości ma do swojej dyspozycji dane, algorytmy i narzędzia, które automatyzują czasochłonne procesy i dają przestrzeń na rozmowy z kandydatami, udzielanie feedbacku i pracę z liderami organizacji. Czy ta wizja się spełni? Pewnie przekonamy się już niebawem.
Obejrzyj także nagranie z webinaru: 5 zasad korzystania z nowoczesnych technologii, które poprawią efektywność pracy w HR
