Moja znajoma jest prawnikiem in-house w dużej firmie z branży technologicznej w jednym z większych miast w Polsce. Pod koniec ubiegłego roku zdecydowała się na zmianę pracodawcy, kierując się w głównej mierze chęcią rozwoju (planowała rozpocząć studia podyplomowe z legaltech, ale potrzebowała wsparcia finansowego ze strony pracodawcy). Jej poprzednia organizacja nie wywiązała się z obietnicy podwyżki, a w dodatku przełożony zdecydował, że cały zespół powraca do pracy bez możliwości korzystania z home office.
Nowego pracodawcę starała się wybrać rozważnie. Sprawdzała media społecznościowe oraz strony internetowe firm, które brała pod uwagę. Czytała opinie na forach i pytała o zdanie swoich znajomych. Na co zwracała szczególna uwagę?
– Chciałam pracować w firmie, która będzie oferować home office. Lubię przychodzić do biura, ale chciałabym jednocześnie bardziej elastycznego środowiska, w którym poczuję, że pracodawca mi ufa i traktuje poważnie. Nie rozumiem konieczności odsiedzenia 8 godzin w pracy, jednocześnie jestem gotowa zaangażować się i pracować w nadgodzinach, jeśli rzeczywiście będzie taka potrzeba – podkreśla. – Jeśli pracodawca poszukuje ekspertów, to również powinien wspierać swoich pracowników w rozwijaniu ich kompetencji. Sprowadzałam więc, czy firmy, które były na mojej liście, spełniają ten warunek.
Jak wiadomo, ostatnie 2–3 lata nie były łatwe dla nikogo. Zatrudnieni musieli dostosować się do nowych warunków pracy, a zmiany były często bardzo poważne i wkraczały niejednokrotnie w ich sferę prywatną.
Oczekiwania pracowników
Warto wiedzieć, jakie są oczekiwania względem pracodawcy, zwłaszcza że o doświadczonych i wykwalifikowanych pracowników trudniej zabiegać.
1. Pieniądze to nie wszystko… Czyżby?
Oczywiście, że wysokość wynagrodzenia ma znaczenie. Tym bardziej jeśli stawiamy czoła inflacji. Szalejące ceny dają się wszystkim we znaki. Pracownicy oczekują więc podwyżek, przynajmniej o kwotę wynikającą z inflacji.
Dobrym rozwiązaniem są również odpowiednio dobrane benefity pracownicze, które będą realnym odzwierciedleniem potrzeb zatrudnionych. Przykładem może być dofinansowanie posiłków, żłobków i przedszkoli, wyprawka szkolna dla dzieci pracowników czy poszerzony pakiet medyczny uwzględniający wsparcie psychologiczne.
Jeśli organizacja zdecyduje się na wyższe płace dla nowo zatrudnionych, warto zwrócić uwagę czy w naszej firmie nie zachodzi zjawisko kompresji płac. Chodzi o sytuację, gdy wynagrodzenie świeżo przyjętych osób znacznie przewyższa pensje pozostałych pracowników. Może to prowadzić do pogorszenia atmosfery w miejscu pracy, wynikającego z niezadowolenia obecnych pracowników, którzy mogą się poczuć niedocenieni. Wzrost płac – tak, ale w sposób przemyślany i uwzględniający szeroką perspektywę oraz ewentualne konsekwencje.
Jeśli organizacja zdecyduje się na wyższe płace dla nowo zatrudnionych, warto zwrócić uwagę czy w naszej firmie nie zachodzi zjawisko kompresji płac. Chodzi o sytuację, gdy wynagrodzenie świeżo przyjętych osób znacznie przewyższa pensje pozostałych pracowników.
Co może pomóc? Otwarta komunikacja na temat wynagrodzeń, kryteriów udzielanych podwyżek oraz oferowanych benefitów.
Na temat benefitów dla pracujących rodziców możesz przeczytać w artykule: Oczekiwania pracujących mam.
2. Budowanie wzajemnego zaufania oraz większa elastyczność
Temat zaufania wiąże się również z kwestią wprowadzenia większej elastyczności do organizacji. Generalnie odchodzi się już od autokratycznego stylu zarządzania personelem na rzecz relacji bardziej demokratycznych, które zakładają otwarte na dialog i partnerskie stosunki na linii przełożony – pracownicy.
Pracownicy, zwłaszcza ci z grupy white collars, działający m.in. w branży kreatywnej (choć nie tylko), doceniają możliwość wyboru trybu pracy i gwarancji ze strony organizacji większej swobody w wyborze miejsca oraz czasu realizowania obowiązków, o ile nie wpływa to negatywnie na jakość wykonywanej pracy. Home office i styl hybrydowy, który staje się standardem w wielu firmach, jest odpowiedzią na oczekiwania pracowników, które de facto ukształtowała pandemia.
Obecnie słyszy się także o wprowadzaniu przez firmy (czasem tylko na pewien czas) 4-dniowego tygodnia pracy. Na ten temat możesz przeczytać w artykule: Czy jesteśmy gotowi na 4-dniowy tydzień pracy?
Atmosfera w organizacji budowana na zaufaniu pozwala na lepsze wzajemne zrozumienie oraz zwiększa efektywność pracy. Zaufanie – zwłaszcza ze strony menedżerów – jest spoiwem, które znacząco usprawnia zarządzanie zespołem, zwłaszcza rozproszonym. Dla wielu osób możliwość wyboru sposobu wykonania zleconego zadania, czasu i miejsca pracy jest czynnikiem niezwykle motywującym.
Więcej na temat funkcjonowania zespołów w trybie zdalnym możesz przeczytać w artykule: Zarządzanie, komunikacja, motywowanie – funkcjonowanie w trybie zdalnym.
3. Feedback mile widziany
Udzielanie informacji zwrotnych, docenianie pracowników, jak również właściwe przekazanie feedbacku jest zdecydowanie czymś, na co zwracają uwagę kandydaci, stojący przed wyborem pracodawcy. Specjaliści szukają pracodawcy, który będzie się z nimi komunikował, prowadził z nimi szczery dialog. Udzielanie informacji zwrotnej to również szansa na otwartą rozmowę przełożonego z podwładnym i budowanie trwałych relacji, nawet jeśli nie zawsze obie strony się ze sobą zgadzają.
Warto o tym pamiętać już na etapie rekrutacji. Jeśli bowiem rekruter nie informuje kandydatów na bieżąco o wynikach kolejnych etapów rozmów, unika kontaktu albo ogranicza się do zdawkowych czy szablonowych maili, to szybko może się okazać, że wartościowe osoby zrezygnują ze współpracy. Dlaczego? W obawie, że późniejsza komunikacja wewnętrzna może wyglądać podobnie.
4. Well-being w walce ze stresem pracowników
Pandemia pokazała jak bardzo ważna jest dobra kondycja psychiczna pracowników oraz dbanie o work-life balance. W trakcie pandemii życie zawodowe wielu osób mocno wkroczyło w sferę prywatną, a to z kolei odbiło się niekorzystnie na ich samopoczuciu oraz jakości życia. Kandydaci oczekują więc od pracodawcy, że będzie on szanował ich granice, pomagał w stresujących momentach i okazywał wsparcie psychologiczne.
Przykładem dobrych praktyk w tym obszarze może być firma PwC , która oferuje swoim pracownikom kompleksowy program Employee Assistance Program, który obejmuje m.in. wsparcie psychologiczne, prawne oraz finansowe. Inne firmy takie jak GSK, SITECH i Roche gwarantują zatrudnionym pakiety prywatnej opieki medycznej, zawierające konsultacje z psychologiem, psychiatrą, seksuologiem czy psychoterapeutą.
Ciekawym rozwiązaniem są również kursy z mindfulness, jogi czy zarządzania czasem dla pracowników.
5. Wizerunek pracodawcy ma znaczenie
Employer branding to nie haczyk reklamujący firmę, tylko realne działania mające na celu świadome budowanie marki pracodawcy. Pracownicy naprawdę zwracają na to uwagę. Wizerunek firmy powinien być budowany nie tylko z myślą o klientach czy kontrahentach, ale przede wszystkim o pracownikach oraz przyszłych kandydatach. Coraz więcej osób, nie tylko przedstawicieli najmłodszego pokolenia, zwraca uwagę na etyczną postawę organizacji, jej wartości oraz to, w jaki sposób prowadzi komunikację i czy wywiązuje się z danych obietnic.
Źródło:
Raport Well.hr „Bez stresu! Jak zadbać o kondycję psychiczną pracowników?”
