Jeszcze przed pandemią co czwarty pracownik był niezadowolony ze swojej pracy i nie czerpał satysfakcji z realizacji zawodowych obowiązków. Z badania „Stres i satysfakcja” przeprowadzonego przez Hays Poland w 2018 r. wynika, że satysfakcja z pracy jest połączona z takimi czynnikami, jak:
- dobra atmosfera,
- dobra relacja z przełożonym,
- poziom wynagrodzenia,
- możliwości rozwoju,
- work-life balance,
- dobra współpraca w zespole.
Warto zwrócić uwagę, że na pierwszym miejscu nie znalazła się wysokość pensji, która często mylnie uważana jest za główny czynnik motywujący. Odpowiednie wynagrodzenie, choć jest ważne, to jednak w dłuższej perspektywie nie wystarczy. Nierzadko zdarza się, że osoby zajmujące wysokie stanowiska, pomimo osiągnięcia satysfakcjonującego pułapu zarobków, nie chcą dłużej pozostawać w organizacji. Dlaczego? Na motywację do pracy wpływają nie tylko czynniki materialne, ale również te, które osadzone są w sferze emocjonalnej, a więc w relacjach i kulturze organizacyjnej.
Odchodzi się od szefa, nie od firmy
Zdecydowanie w kwestii motywowania pracowników istotną rolę odgrywa kadra menedżerska i jej styl zarządzania. Postawy i zachowania osób zarządzających mają ogromny wpływ na to, jak funkcjonuje zespół i czy pracownicy zostaną w firmie na dłużej. Często mówi się, że pracownik nie odchodzi od firmy, ale od szefa. W tym popularnym twierdzeniu jest dużo prawdy, a budowanie systemu motywacyjnego warto zacząć od pracy nad umiejętnościami kadry menedżerskiej i rozbudzania świadomości w tym obszarze.
Co może demotywować pracowników? Kilka błędnych postaw na początek.
1. Wymagam od innych, ale nie od siebie
Pracownicy obserwują menedżera i na tej podstawie budują obraz dozwolonych zachowań. Szacunek i autorytet zdobywa ten, kto wymaga od siebie tyle samo, co od innych. Menedżer, który będzie oczekiwać od pracownika nieużywania mediów społecznościowych w trakcie pracy, ale sam zostanie na tym przyłapany, nie spotka się z uznaniem.
2. Faworyzuję i nie doceniam
Równie silne emocje budzi faworyzowanie wybranych pracowników na rzecz niedoceniania pozostałych. Czasami prywatne preferencje kierownika, to, że kogoś darzy większą sympatią od pozostałych, może przysłaniać mu obiektywną ocenę sytuacji. Kiedy przełożony przymyka oko na błędy ulubionego pracownika, ale od innych wymaga pełnego zaangażowania, to spotka się z krytyką. A cała sytuacja negatywnie wpłynie na relacje w zespole.
3. Przypisuję sobie zasługi
Menedżer powinien doceniać członków swojego zespołu, ich pomysły i wkład w pracę. Jedną z sytuacji, która zdecydowanie budzi kontrowersje, to przypisywanie sobie pomysłów innych osób, np. swojego pracownika. To nie tylko wpływa demotywująco na tę konkretną osobę, ale sprawia, że reszta zespołu raczej niechętnie będzie dzielić się w przyszłości swoimi uwagami. Skoro ktoś ma przypisać sobie moje zasługi, to po co się dzielić wiedzą? Taka postawa to również ogromny przejaw braku szacunku do pracownika.
4. Nie szanuję, ignoruję
Brak szacunku może objawiać się na wiele innych sposobów. Zdecydowanie w kanonie zachowań świadczących źle o pracodawcy jest publiczna krytyka czy też stosowanie wulgarnego słownictwa. Nawet jeśli w firmie panuje luźna atmosfera i duży dystans do siebie, to również żarty stanowią obszar, w którym należy być bardzo ostrożnym – można łatwo przekroczyć dozwoloną granicę. Brak szacunku może objawiać się również w ignorancji i niewiedzy, jak np. brak znajomości stanowiska piastowanego przez pracownika, rozliczania pracownika z obowiązków, które nie są w jego zakresie, brak znajomości imion członków swojego zespołu itd.
5. Chaotycznie zarządzam
Innym demotywatorem jest niekonsekwencja i chaos w zarządzaniu. Wymaganie od pracownika rezultatów, chociaż wcześniej nie określiło się celów, jest mało profesjonalne. Praca z osobą, która nie potrafi sprecyzować swojej wizji, która zmienia co chwilę zdanie, ale jednocześnie wymaga, aby zespół sam domyślił się, jak ma wyglądać efekt końcowy, jest niezwykle męcząca. Trudno odpowiedzieć na oczekiwania takiej osoby. Wykonywanie swoich obowiązków w takich warunkach przypomina trochę „wróżenie z fusów”. W taki sposób pracownicy marnują swój czas i tracą zapał do dalszej pracy.
6. Deleguję innym swoje zadania
Pracownicy mają również świadomość tego, jakie obowiązki należą do ich przełożonego. Przekazywanie innym swoich zadań i w tym czasie zajmowanie się czymś niezwiązanym pracą (np. graniem w gry na komputerze – przykład prawdziwy) nie jest dobrym pomysłem. Najlepszym tego przykładem jest jeden z odcinków „The office”, gdy szef oddziału przekazuje wybór pakietu zdrowotnego swojemu pracownikowi. Nie tylko nie chce wziąć na siebie odpowiedzialności za wybór, ale też nie potrafi zakomunikować swojej decyzji, doprowadzając do kuriozalnej sytuacji i niezadowolenia całego zespołu.
Do listy demotywatorów można dopisać jeszcze wiele innych zachowań i postaw. Przełożony, dbając o motywację pracowników, nie może zapominać o roli umiejętności miękkich w zarządzaniu. Powinien jasno określać cele i je egzekwować, powinien słuchać, obserwować, znać potrzeby swoich pracowników i być otwartym na feedback od nich. Taki kierownik z pewnością wesprze organizację w utrzymaniu talentów i wpłynie motywująco na cały zespół.
