Angażujące ankiety pracownicze, czyli jakie?

21.12.21
clock 4 min.
Patrycja Polaczuk-Rutkowska
Każdy pracodawca chciałby zatrzymać największe talenty, najbardziej zmotywowanych, efektywnych czy kreatywnych pracowników w swojej firmie. Aby jednak uzyskać wysoką retencję, warto w pierwszej kolejności dać możliwość swobodnego wyrażania przez nich opinii. Ankiety mogą to ułatwić, ale źle zaplanowany proces badania doświadczeń pracowników może to również skutecznie utrudnić.

Wydaje się, że ankiety są już chyba wszędzie. Każdy chce poznać naszą opinię i uzyskać feedback – sklepy podczas zakupów online, hotele, restauracje czy przychodnie. W większości są to ankiety online, pozwalające kilkoma kliknięciami na szybkie udzielenie odpowiedzi.

Podobnie wygląda sytuacja na rynku pracy, a pracownicy coraz częściej zachęcani są do wypełniania ankiet kwartalnych, rocznych, miesięcznych… Kiedy jednak firma korzysta z tego typu narzędzi bardziej pro forma i nie idą za tym żadne realne zmiany czy otwarta komunikacja, odpowiadająca na potrzeby lub opinię wyrażoną przez zatrudnionych, można równie dobrze ich nie stosować.

Ankiety nie są po to, by jedynie pokazać pracownikom czy potencjalnym kandydatom lub mediom, że organizacja dba o swoich podwładnych i liczy się z ich opinią, ale tak naprawdę nie robi z wynikami badań zupełnie nic. Nie warto ignorować takich działań, bo może to przynieść więcej negatywnych skutków, niż brak jakichkolwiek inicjatyw w tym zakresie. Każdy, kto poświęcił choćby kilka minut na udzielenie odpowiedzi oczekuje, że przeprowadzone w firmie badania zainicjują faktyczną zmianę na lepsze. Brak konsekwencji może bardzo skutecznie zniechęcić pracowników do udziału w podobnych akcjach w przyszłości.

Ankiety pracownicze – narzędzie wspierające retencję pracowników

Aby przeprowadzane ankiety oraz ich wyniki skłoniły organizację do działania, potrzebna jest świadomość tego, w jakim celu wykonuje się badania opinii pracowników. Niezbędna jest również dwustronna, otwarta komunikacja. Dialog, w którym obie strony mogą bez obaw zaprezentować swoje stanowisko i wysłuchać siebie wzajemnie, jest koniecznym elementem wszelkich inicjatyw związanych z badaniem opinii pracowników.

Anonimowe odpowiedzi nie zawsze są szczere

Jeśli zatrudnieni nie będą się czuli bezpiecznie, wówczas ich opinia – nawet udzielona w anonimowej ankiecie – będzie bezużyteczna, bo prawdopodobnie nie w pełni zgodna z realiami. Skoro wiadomo, że mówienie głośno o tym, co w organizacji jest do poprawy, albo jakie zmiany byłyby dobre dla pracowników, jest niemile widziane, to badanie opinii pracowników za pośrednictwem anonimowych ankiet, z pewnością nie przyniesie zamierzonego celu. Potrzebne jest przede wszystkim wzajemne zaufanie.

Każdą ankietę powinna poprzedzać zaplanowana komunikacja w danym temacie. Po zakończonym badaniu warto podzielić się wynikami z pracownikami i podjąć konkretne kroki będące odpowiedzią na poruszane kwestie. Tym sposobem firma okazuje swoim pracownikom szacunek, a także wzmacnia zaufanie do siebie jako pracodawcy.

Dzięki postawie otwartej na dialog kadra zarządzająca może stworzyć przestrzeń do rozmów i tworzenia realnych rozwiązań w odpowiedzi na problemy wewnątrz organizacji. Z kolei pracownicy mają poczucie, że firma liczy się z ich zdaniem.

Pracodawco – pytaj, słuchaj, działaj!

Warto podkreślić, że chociaż ankiety to bardzo w ostatnim czasie popularne narzędzie, to jednak mają swoje wady i zarówno organizacja, jak i pracownicy powinni mieć tego świadomość. Niekwestionowaną ich zaletą jest to, że dają okazję do dyskusji, a ich wyniki mogą zadziałać mobilizująco na kadrę zarządzającą. Są zaczątkiem procesu wzajemnego zrozumienia oraz diagnozowania bolączek czy narastających problemów wewnątrz organizacji. A pracownicy mają poczucie sprawczości w momencie, gdy wyrażone przez nich opinie są realnie brane pod uwagę, co widać po wdrażanych w firmie zmianach, a także bezpośredniej komunikacji przed przeprowadzeniem badań i po nich.

Aby zminimalizować ryzyko błędów popełnionych na etapie tworzenia ankiety, można zatrudnić w tym celu wyspecjalizowaną firmę, która zajmuje się profesjonalnym przeprowadzaniem wywiadów i badań opinii pracowników. Zapewni to ich większą skuteczność, ale również zagwarantuje poczucie pewnego obiektywizmu ze strony firmy.

Istotne jest także poinformowanie wszystkich zaangażowanych osób, że nie należy się spodziewać szybkich i spektakularnych rozwiązań po tym, jak wyniki badań zostaną już opublikowane i poddane dyskusji. Celem badań opinii powinno być raczej stopniowe wprowadzanie zmian i zdiagnozowanie słabych punktów w organizacji. Ankiety to nie koncert życzeń, ale również nie dywan, pod który można zamieść problemy pracodawcy, np. związane ze słabą komunikacją z pracownikami. I pamiętajmy, że samo pytanie zatrudnionych o zdanie nic jeszcze nie zmienia.

Źródło:
https://www.hrdive.com/spons/4-communication-tips-for-successful-employee-surveys/609281/