Trzymając się kilku prostych zasad, możemy sprawić, że nawet ktoś, kto nie dostał wymarzonej pracy, będzie dobrze wspominał wizytę w naszym biurze. I – co ważne – nie straci pozytywnej opinii o firmie, do której aplikował.
Pierwsze wrażenie związane z rekrutacją nasz kandydat wyrobi sobie już podczas czytania ogłoszenia. Dlatego zamiast tworzyć je „na szybko” i wypełniać utartymi sloganami, warto poświęcić parę chwil na stworzenie atrakcyjnego, rzeczowego i jasnego ogłoszenia.
Pełna informacja
Po pierwsze, tytuł ogłoszenia, powinien być precyzyjny. Niech nazwa stanowiska oddaje istotę pracy. Oszczędzi to czas osobom, które dopiero musiałyby kliknąć ogłoszenie, by sprawdzić, o co właściwie chodzi. A jednocześnie zwróci uwagę tych kandydatów, którzy faktycznie mogliby być zainteresowani.
Po drugie, wymagane wykształcenie i umiejętności, zakres obowiązków i korzyści płynące z objęcia oferowanej posady powinny być precyzyjnie określone. Uciekajmy od szablonów: określając wymagania nie wpisujmy kompetencji, które nie mają znaczenia. Podobnie z opisem firmy i stanowiska: klarowna informacja jest dużo ważniejsza niż okrągłe słowa o dynamicznym rozwoju, które można znaleźć w wielu ogłoszeniach.
Widełki płacowe
Choć polityka w tym zakresie jest bardzo różna w poszczególnych organizacjach, niezwykle efektywne jest także określenie orientacyjnych widełek płacowych. Sprawdziliśmy, że ogłoszenia o pracę publikowane na OLX, w których pracodawcy wskazują widełki płacowe otrzymują średnio 48% więcej odpowiedzi. Te liczby powinny przekonać pracodawców do otwartej komunikacji z kandydatami już na etapie publikacji ogłoszenia o pracę – podkreśla Anna Janowczyk z OLX.
Pamiętajmy, że jeśli przewidziane środki na wynagrodzenie są zbyt niskie, kandydat i tak nie zdecyduje się podjąć pracy. Określając przewidzianą pensję można oszczędzić czas zarówno kandydata, jak i swój własny.
Otwarta komunikacja
Dlaczego nie napisać już w ogłoszeniu jak wygląda proces rekrutacji? Wciąż wiele firm robi z tego tajemnicę lub po prostu ignoruje ten wątek. A dla kandydata informacja o tym, ile etapów obejmie rekrutacja, na czym one polegają i kiedy się zakończy, może być bardzo przydatna.
Podobnie rzecz się ma już po złożeniu CV przez kandydatów. Dużo lepiej poczują się, gdy otrzymają potwierdzenie, że ich dokumenty dotarły i kiedy – mniej więcej – może się spodziewać kolejnego kontaktu ze strony rekrutera.
„Informujemy, że odezwiemy się tylko do wybranych kandydatów” – to zdanie wciąż często pojawia się ogłoszeniach. I chyba każdy, kto kiedykolwiek szukał pracy, pamięta nerwowe sprawdzanie, czy ogłoszenie wciąż jest aktualne czy sprawa przepadła. Nie jest to przyjemne.
Zdawkowa informacja o tym, że do dalszego etapu wybrano innych kandydatów, będzie odebrana lepiej niż milczenie.
Łatwy kontakt
Kolejne zagadnienie łączy się nieco z dwoma poprzednimi. Chodzi mianowicie o umożliwienie kandydatom kontaktu z osobą, która odpowie na dodatkowe pytania, sugestie lub pomoże w razie wystąpienia problemu, którego nie dało się przewidzieć.
Nawet jeśli staramy się precyzyjnie opisać proces rekrutacji, szeroko informować o wymaganiach i obecnym statusie kandydata, zawsze może pojawić się dodatkowe pytanie.
Dlatego warto wyznaczyć osobę, która zaopiekuje się określoną grupą kandydatów, a ich samych poinformować, z kim i w jaki sposób mogą się skontaktować.
Szacunek
Trudno wyobrazić sobie, że pracownik będzie traktowany z należytym szacunkiem w firmie, która nie potrafi odnosić się z nim do kandydatów. Poszanowanie drugiej osoby nic nie kosztuje, tym bardziej nie ma sensu go skąpić. Starajmy się więc każdego ubiegającego się o pracę kandydata traktować indywidualne, a nie jak „kolejnego petenta”. Nie wysyłać mu wiadomości, które go nie dotyczą. Przed spotkaniem zapoznać się z CV i listem motywacyjnym. Na miejscu zaproponować napoje i nie eskalować stresu, który i tak zawsze towarzyszy tego typu rozmowom. I, czego chyba nie trzeba dodawać, w żaden sposób nie dyskryminować. Traktując kandydatów tak, jak sami chcielibyśmy być traktowani, możemy zyskać w jego oczach. Niezależnie od finału rozmów.
Po co to wszystko?
Stosowanie dobrych praktyk rekrutacyjnych jest jak savoir-vivre firmy, które chcą uchodzić za poważne, powinny po prostu go przestrzegać. Do tego, wdrożenie odpowiednich procedur w celu poprawy candidate experience może się bardzo opłacać.
Po pierwsze – mamy pewność, że nie zrazimy przyszłego, świetnego pracownika na wczesnym etapie.
Po drugie – mamy szansę na to, że osoby, które nie dostały u nas pracy, wciąż będą zainteresowane aplikowaniem np. na inne stanowiska.
Po trzecie w końcu – nie po to firmy dbają o wizerunek, by bezsensownie zrażać do siebie ludzi. Niektórzy, nawet jeśli odpadli na którymś etapie, wciąż mogą być potencjalnymi klientami lub wpływać na opinię innych.
