Zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Zgodnie z art. 36 ust. 2 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Jest to jednak przywilej, z którego wcale nie musi korzystać. Może się na to zdecydować, gdy dalsze wykonywanie pracy przez odchodzącego pracownika jest problematyczne. Chodzi na przykład o sytuacje, w których zatrudniony:

• przechodzi do konkurencji,
• posiada dostęp do poufnych danych firmy,
• traci zdolność do wykonywania swoich obowiązków,
• wchodzi w poważny konflikt z przełożonym,
• traci motywację lub może działać na szkodę firmy.

Decyzja o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy należy wyłącznie do pracodawcy. Nie musi on jej ani uzasadniać, ani pytać zatrudnionego o zgodę. Nie ma także znaczenia, ile wynosi staż pracownika, jaką ma umowę i kto zainicjował jej rozwiązanie.

Zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – obowiązki pracodawcy

Aby pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pracodawca musi przedstawić mu pisemne oświadczenie o odsunięciu od wykonywania obowiązków. Należy pamiętać, że decyzja ta może zostać cofnięta w każdej chwili, co oznacza, że pracownik powinien być przygotowany na powrót do pracy.

Zwolnienie może obejmować cały okres wypowiedzenia lub jego część, a decyzja zawsze zależy od pracodawcy. W praktyce pracownik pozostaje więc w gotowości do pracy, nawet jeśli chwilowo jej nie wykonuje.

Decyzja o zwolnieniu z obowiązku pracy nie wpływa na treść świadectwa pracy – pracodawca nie może w nim uwzględniać okresów niewykonywania obowiązków przez pracownika.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – urlop

Wiele wątpliwości dotyczących zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy pojawia się w kontekście urlopu w czasie wypowiedzenia. Warto pamiętać, że pracownik, który nie wykonuje obowiązków zawodowych, nie nabywa prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego.

Różnica między urlopem a zwolnieniem z obowiązku pracy jest istotna zarówno z punktu widzenia prawa pracy, jak i kultury organizacyjnej. Urlop wynika z uprawnień pracowniczych i służy regeneracji sił, natomiast zwolnienie z obowiązku pracy to przywilej kierowniczy i decyzja podejmowana w ramach ochrony interesu pracodawcy.

W praktyce oznacza to, że w czasie niewykonywania pracy firma nie może udzielić pracownikowi dodatkowego wolnego. Pracodawca musi mu jednak wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika z obowiązku pracy warto rozważyć, czy jest to najbardziej opłacalne rozwiązanie. Zaległy urlop powinien być wykorzystany w czasie wypowiedzenia – jeśli nie, firma będzie musiała wypłacić zatrudnionemu ekwiwalent.

Najlepszą opcją bywa więc nakłonienie pracownika do wykorzystania całego zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia. Dopiero po wyczerpaniu dni wolnych zwolnienie z obowiązku pracy ma sens – pracownik zostaje odsunięty od czynności służbowych, a firma nie ponosi dodatkowych kosztów związanych z ekwiwalentem za urlop.

Warto też wyjaśnić, co stanie się w przypadku, gdy pracownik zachoruje w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli pracodawca otrzyma jego elektroniczne zwolnienie lekarskie (e-ZLA) na konto PUE ZUS, będzie musiał zmienić rodzaj nieobecności w ewidencji czasu pracy.

W przypadku L4 podczas wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Dotyczy to również dni, w których formalnie nie musiał on świadczyć pracy. Jeżeli choroba uniemożliwiła zatrudnionemu wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego w czasie zwolnienia lekarskiego, należy mu się ekwiwalent pieniężny. Zwykle wypłaca się go w dniu rozwiązania umowy.

Zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – wynagrodzenie

Nawet w okresie niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jego wysokość ustala się podobnie jak w przypadku urlopu wypoczynkowego – na podstawie średniej pensji z ostatnich 12 miesięcy przed rozpoczęciem okresu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż rok, liczy się średnią z całego okresu zatrudnienia.

Do pensji pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy wlicza się wszystkie składniki, które normalnie przysługiwałyby mu za wykonywaną pracę, a więc:

• prowizje,
• premie regulaminowe,
• dodatki za nadgodziny,
• dodatki za pracę w nocy,
• dodatki stażowe, funkcyjne i inne.

Przy obliczaniu dodatkowych elementów wynagrodzenia pod uwagę bierze się średnią z ostatnich 3 miesięcy przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Wynagrodzenie w okresie niewykonywania pracy podlega takiemu samemu opodatkowaniu i składkom na ubezpieczenia społeczne jak zwykła pensja. Pracodawca ma obowiązek wypłacić je w terminie określonym w regulaminie pracy lub w umowie.

Zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – odwołanie decyzji

Jak już wiesz, pracodawcy przysługuje prawo do odwołania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W takim przypadku pracownik nie musi jednak automatycznie wracać do firmy. Jeśli w międzyczasie podjął inne zobowiązania zawodowe lub osobiste, może nie zgodzić się na zmianę decyzji.

Wezwanie pracownika do pracy wymaga więc w takiej sytuacji porozumienia między stronami. Czasem pracodawca może zachęcić go do powrotu, oferując mu np. dodatkową premię lub inne korzyści finansowe. Decyzja o cofnięciu zwolnienia od pracy bywa podyktowana m.in.:

• problemami kadrowymi firmy,
• potrzebą przeszkolenia nowego pracownika,
• chęcią pełnego wykorzystania dostępnych zasobów.

Wypowiedzenie bez świadczenia pracy – podsumowanie

Oświadczenie woli o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy to przywilej pracodawcy służący ochronie jego interesów. Może on z niego skorzystać bez uzasadniania decyzji i pytania zatrudnionego o zdanie. W takiej sytuacji pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, ale nie może już odebrać zaległego urlopu wypoczynkowego. Firma powinna więc najpierw nakłonić go do wykorzystania przysługującej mu puli dni wolnych, a dopiero później – jeśli to korzystne – odsunąć go od obowiązków.

Pracodawca może w każdej chwili zmienić swoją decyzję i na nowo zobowiązać pracownika do świadczenia pracy. Jeśli zatrudniony nie jest już jednak dyspozycyjny, nie musi się na to zgadzać. Jego ewentualny powrót wymaga więc porozumienia obu stron.

Znając zasady dotyczące zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia łatwiej będzie Ci zarządzać pracą swoją i swojej firmy!