Co to jest wynagrodzenie na życzenie?
Nazwa wynagrodzenie na życzenie pochodzi od angielskiego salary on demand. To możliwość wypłacania wynagrodzenia za pracę częściej niż standardowy raz w miesiącu. Międzynarodowa firma doradcza Deloitte informuje, że skala zastosowania tego rozwiązania w Polsce wzrasta, a pracownicy podczas rozmów rekrutacyjnych coraz częściej pytają o tę kwestię. Eksperci tej firmy wskazują, że wynagrodzenie na życzenie oznacza częstsze wypłaty dla wielu pracowników, co może być ułatwieniem w planowaniu miesięcznego budżetu i kontrolowaniu wydatków. – Przykładowo, w okresie przed świętami Bożego Narodzenia nasze budżety muszą uwzględniać znacznie większe wydatki, niż w innych okresach. W takim czasie wielu pracowników zamiast czekać na wynagrodzenie do końca grudnia albo do samych świąt, chętnie skorzysta z możliwości wcześniejszego otrzymania wynagrodzenia, zamiast zadłużać się za pomocą kart kredytowych czy limitów w koncie. Takie rozwiązanie umożliwia potencjalnie otrzymanie pensji już na początku miesiąca, kiedy zwyczajowo robimy pierwsze świąteczne zakupy – czytamy w informacji Deloitte.
Plusy i minusy wynagrodzenia na życzenie
Oczywistym plusem takiego rozwiązania jest ten po stronie pracownika, który może dzięki takiej wypłacie, lepiej zarządzać swoim budżetem domowym. – Ubiegłoroczne badania GfK Polonia pokazują, że nawet 80 proc. pracowników nie zwraca się do pracodawcy w trudnych sytuacjach, gdy potrzebują dodatkowych środków finansowych. Okazuje się, że częściej wolimy zwrócić się do zewnętrznego źródła dofinansowania, jak banki czy firmy pożyczkowe. Jednym z powodów może być fakt, że nie każdy pracodawca oferuje wsparcie finansowe pracownikom. Jednak istnieje także bariera psychologiczna, pracownicy najzwyczajniej w świecie krępują się prosić pracodawcę o pożyczkę czy zapomogę. Dane ze wspomnianych badań pokazują, że jedynie 15 proc. pracowników może liczyć na wsparcie finansowe od swojego pracodawcy – pisze w blogu Piotr Kowalski, ekspert Symfonii, firmy z oprogramowaniem do zarządzania firmą dla małych i średnich przedsiębiorstw. Dla takich osób, które wstydzą się lub nie chcą mówić pracodawcy o kłopotach finansowych, rozwiązanie z wypłatą na życzenie może być kuszące.
Ale, jak wskazują specjaliści, zyskać mogą również pracodawcy. Jak? – Wynagrodzenie na życzenie może przyciągnąć do danego pracodawcy nowych pracowników i stanowić dla nich czynnik decydujący przy rozstrzyganiu, gdzie chcieliby pracować. Szczególnie istotne jest to w branżach, w których są pożądani wysoko wykwalifikowani specjaliści – oceniają eksperci z Deloitte. Dodatkowo zmniejsza się obłożenie działów kadrowo-płacowych obsługą zaliczek. Ostatnia transza pensji jest bowiem pomniejszana o wszystko, co pracownik otrzymał wcześniej w danym miesiącu. Poza tym rozwiązanie to poprawia stały przepływ środków pieniężnych, co pozwala eliminować, a co najmniej zmniejszać związane z tym ryzyko finansowe.
Jak wprowadzić wynagrodzenie na życzenie?
Nim pracodawca wprowadzi tę formę wypłacania wynagrodzenia za pracę, musi dokładnie określić, jak to ma wyglądać w praktyce. Szczególnie ważne jest zestawienie oczekiwań pracowników wobec takiego benefitu z tym, co z biznesowego punktu widzenia jest ważne dla pracodawcy. Trzeba chociażby ustalić, czy wcześniejsza wypłata ma dotyczyć całego wynagrodzenia, czy też tylko tej części wynagrodzenia, która dotyczy dni już przepracowanych przez pracownika, czyli została już wypracowana. Regulacje dotyczące tej formy wypłaty powinny znaleźć się w regulaminie wynagradzania w danej firmie, a także w informacjach przekazanych konkretnym pracownikom.
Eksperci Deloitte wskazują na kilka problemów, które mogą pojawić się przy wprowadzaniu wynagrodzenia na życzenie. Zwracają uwagę, że w określonych okolicznościach taki benefit może stanowić zaliczkę na poczet przyszłego wynagrodzenia, co wiąże się z koniecznością dokonywania potrąceń. Spotykane są też w praktyce rozwiązania, które konstruują ten benefit jako nieoprocentowaną pożyczkę. – Pensja na żądanie będzie też wyzwaniem payrollowym, bo często wysokość wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu jest na moment wcześniejszej wypłaty nieznana lub może ulec zmianie w wyniku, np. choroby, czy różnych urlopów. Istotne są w takich sytuacjach kwestie składkowe i podatkowe – czytamy w informacji Deloitte.
Niezwykle istotne jest również to, by benefit ten nie miał charakteru dyskryminującego wobec żadnej z grup pracowników.
Z punktu widzenia polskiego prawa pracy nie ma żadnych przeciwwskazań do wprowadzenia wynagrodzenia na życzenie i to zarówno w przypadku umów o pracę, jak i cywilnoprawnych. Kodeks Pracy mówi bowiem o wypłacie „co najmniej raz w miesiącu”. Stosując tę zasadę, można zarówno ustalić konkretne dni wypłaty np. raz w tygodniu, jak i – w wersji najbardziej przyjaznej pracownikowi – na jego żądanie.
Wynagrodzenie na życzenie jako trend
Flexee, firma udostępniająca pierwszą w Polsce aplikację do pobierania wynagrodzenia na życzenie, promuje tę opcję w oparciu o jej ocenę na zagranicznych rynkach. Zachodnie firmy coraz częściej bowiem z powodzeniem sięgają po ten benefit. Wyraźnie zauważalny jest tam trend zwiększania się zainteresowania tym rozwiązaniem. Wygląda na to, że w Polsce będzie podobnie. Zwłaszcza, że w obecnych, trudnych ekonomicznie czasach, taka forma wypłaty, daje pracownikom większy komfort. – Klienci biznesowi, których pracownikom dostarczamy nasze rozwiązania badali, czy pracownicy potrzebowaliby takiego rozwiązania. Zauważyli, że taki benefit był bardzo dobrze oceniany przez potencjalnych pracowników i stanowił istotną przewagę nad konkurencją. Od pracodawców dostajemy feedback, że jest to narzędzie, które pomaga im w procesie rekrutacji. Wierzymy, że po erze benefitów pracowniczych takich jak np. prywatna opieka medyczna czy dostęp do ośrodków sportowych, czas na benefity finansowe – mówi Andrzej Nowak, prezes Flexee. Z dużą dozą prawdopodobieństwa można uznać, że jego przewidywania się sprawdzą. Wskazują na to wyniki raportu Ernst & Young. Według nich aż 80 proc. pracowników jest zainteresowanych wynagrodzeniem na życzenie. Flexee podaje natomiast, że w Polsce odsetek ten wynosi 35 proc. Dodatkowo – zgodnie z danymi EY aż 70 proc. zatrudnionych na świecie, odczuwa regularny stres związany z presją finansową i brakiem pieniędzy. Nie da się więc ukryć, że grunt do rozpowszechniania tej formy wynagradzania pracowników, jest bardzo podatny. I to zarówno na świecie, jak i w Polsce. A kto wie, czy za kilka, kilkanaście lat nie okaże się, że będzie to główna forma wypłacania pracownikom wynagrodzeń, zwłaszcza w rozwiniętych, zachodnich państwach.
