Dyrektywa work-life balance oraz wymogi Kodeksu pracy są głównymi motywatorami dla firm, aby wprowadzać polityki sprzyjające równowadze między życiem zawodowym a prywatnym. Jednak dodatkowym czynnikiem, który zachęca do działań w tym zakresie, jest dyrektywa Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) – unijna dyrektywa dotycząca sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju.
Czym jest CSRD?
CSRD to skrót od Corporate Sustainability Reporting Directive, czyli Dyrektywa o Raportowaniu Zrównoważonego Rozwoju przez Korporacje. Jest to rozporządzenie Unii Europejskiej w sprawie sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju
CSRD zastępuje dyrektywę NFRD (Non-Financial Reporting Directive) i wprowadza bardziej szczegółowe i rygorystyczne standardy raportowania w zakresie kwestii środowiskowych, społecznych i zarządczych (ESG).
Warto podkreślić, że teraz mówimy o raportowaniu ryzyk i szans związanych ze zrównoważonym rozwojem versus raportowanie niefinansowe, ponieważ ryzyka w obszarach zdefiniowanych w ramach ESG mają wpływ na wynik finansowy przedsiębiorstwa. Zatem mówienie o ESG jako obszarze raportowania niefinansowego jest mocno nieprecyzyjne, wręcz błędne.
Innym często powtarzanym mitem jest deprecjonowanie wagi nowych regulacji w stosunku do sprawozdania finansowego. Otóż, raportowanie ESG będzie częścią sprawozdania z działalności spółki i będzie podpisywane przez członków zarządu i radę nadzorczą tak jak sprawowanie finansowe. Taki raport będzie podlegał obowiązkowemu audytowi, a podanie nieprawdziwych informacji będzie podlegało odpowiedzialności karnej i finansowej – również dla członków zarządu.
Standardy raportowania
W celu ujednolicenia i standaryzacji raportowania wprowadzono tzw. ESRS’y, czyli Europejskie Standardy Raportowania Zrównoważonego Rozwoju (European Sustainability Reporting Standards). Obejmują one szczegółowe wytyczne dotyczące raportowania na temat:
Środowiska (Environment): Wpływ działalności przedsiębiorstwa na środowisko naturalne, w tym kwestie związane ze zmianami klimatycznymi, zasobami wodnymi, bioróżnorodnością itp.
Społecznych (Social): Wpływ na społeczeństwo, w tym warunki pracy, prawa człowieka, relacje z lokalnymi społecznościami itp.
Zarządczych (Governance): Aspekty zarządzania, takie jak struktura zarządzania, etyka biznesu, transparentność, przeciwdziałanie korupcji itp.
Celem ESRS jest zapewnienie, że informacje dotyczące zrównoważonego rozwoju będą porównywalne, wiarygodne i użyteczne dla inwestorów oraz innych interesariuszy.
W ramach standardów społecznych jest obszar dotyczący pracowników firmy. i warto zdawać sobie sprawę, że wynikająca z ESRS’ów definicja “own workforce” wykracza poza pracowników etatowych, a oznacza wszystkich pracowników zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie, w tym:
Pracowników etatowych: Osoby zatrudnione na stałe lub na czas określony, które pracują na pełny lub niepełny etat.
Pracowników kontraktowych: Osoby zatrudnione na podstawie umów czasowych, zleceń, kontraktów lub na innych zasadach nieetatowych.
Pracowników tymczasowych: Osoby zatrudnione przez agencje pracy tymczasowej lub na czas określony do wykonania konkretnego zadania.
W kontekście raportowania zrównoważonego rozwoju, informacje dotyczące workforce mogą obejmować różne aspekty, takie jak: warunki pracy i wynagrodzenia, szkolenia i rozwój zawodowy, tematy związane z różnorodnością i inkluzywnością, bezpieczeństwo i zdrowie w miejscu pracy, relacje między pracownikami a zarządem, praktyki zatrudniania i rotacja pracowników.
Raportowanie obejmuje również wskaźniki równowagi między życiem zawodowym i prywatnym (WLB). Firmy będą musiały m.in. ujawnić w jakim zakresie pracownicy mają prawo i korzystają z urlopów rodzinnych. Zasadą jest zapewnienie zrozumienia faktycznych praktyk stosowanych przez pracowników w zakresie korzystania z urlopów rodzinnych w sposób sprawiedliwy pod względem płci.
Obejmuje to raportowanie odsetka pracowników uprawnionych do urlopów rodzinnych według płci; odsetka tych, którzy z nich skorzystali według płci; a także wskaźników powrotu do pracy i zatrzymywania pracowników po skorzystaniu z urlopów macierzyńskich, ojcowskich i rodzicielskich.
O ile wykorzystanie świadczeń rodzicielskich przez mamy jest w Polsce na wysokim poziomie, o tyle problematyczne mogą okazać się wskaźniki dotyczące powrotu do pracy po urodzeniu się dziecka. Nowe wymogi mogą zmobilizować pracodawców do przyjrzenia się temu zagadnieniu w firmie i wdrożeniu rozwiązań zachęcających mamy do powrotu do pracy.
Z kolei wykorzystanie gwarantowanych przez Kodeks pracy świadczeń przez ojców jest nadal na niskim poziomie. W kontekście wykorzystania urlopów rodzicielskich przez ojców jedną z barier jest domniemana nieprzychylność przełożonego oraz obawa o utratę pracy na skutek skorzystania z tego urlopu. Nowe regulacje powinny zmotywować firmy do przyjrzenia się swojej strategii oraz działaniom w tym obszarz.
Aby osiągnąć pozytywne wskaźniki w obszarze work-life balance firmy powinny opracować przemyślaną strategię w zakresie równości rodzicielskiej. Kluczowe jest tu wdrożenie odpowiednich narzędzi i rozwiązań, które będą sprzyjać zarówno pracownikom, jak i całej organizacji.
W dobie coraz większej wrażliwości dotyczącej tzw. social washing, warto zadbać o przygotowanie organizacji do raportowania. O ile na początku formalnie CSRD dotyczy spółek giełdowych, to z roku na rok rozszerza się grupa firm objęta wymogiem raportowania. Ponadto warto mieć na względzie, że duże firmy będą też wymagały wdrażania pewnych standardów pracy przez swoich partnerów i kontrahentów z łańcucha dostaw.
