Układ zbiorowy pracy – czym jest? Co powinien zawierać?

Układ zbiorowy pracy – czym jest?

Układ zbiorowy pracy to porozumienie między pracodawcą a reprezentacją związkową pracowników, w którym zawiera się odmienne zasady dotyczące stosunku pracy niż te wskazane w kodeksie pracy. Regulacje mogą dotyczyć m.in. warunków, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy czy obowiązków, jakie mają w stosunku do siebie strony układu. 

Postanowienia układu zbiorowego pracy nie mogą być jednak mniej korzystne niż te obowiązujące na podstawie kodeksu pracy. Z tego powodu takie akty najczęściej rozszerzają katalog uprawnień pracowników, np. zwiększając pewność zatrudnienia poprzez wprowadzenie dodatkowej ochrony przed zwolnieniem. 

Układy zbiorowe pracy na mocy art. 9 § 1 kodeksu pracy stanowią jedne ze źródeł prawa pracy, m.in. obok kodeksu pracy, innych ustaw, porozumień zbiorowych, regulaminów (takich jak np. regulamin wynagradzania) czy statutów. Jeśli strony nie postanowią inaczej, zawiera się je dla wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładach pracy prowadzonych przez pracodawców będących stroną układu. 

Co powinien zawierać układ zbiorowy pracy?

W układzie zbiorowym pracy może zostać zawartych szereg postanowień uzależnionych od potrzeb i realiów funkcjonowania danego zakładu pracy. Zgodnie z art. 240 kodeksu pracy układ określa: 

• warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem, że układ nie może naruszać praw osób trzecich;
• wzajemne zobowiązania obu stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

Każdy układ zbiorowy jest tworzony indywidualnie i to jego strony we wskazanych w przepisach granicach regulują zakres postanowień. Jako przykład klauzul, które mogą się znaleźć w układzie zbiorowym pracy, można wskazać m.in. te obejmujące: 

• regulacje dotyczące ochrony przed zwolnieniem, 
• zasady z zakresu wynagradzania pracowników, 
• reguły przyznawania premii, 
• wdrażanie dodatkowej przerwy w pracy niewliczanej do czasu pracy w wymiarze nie wyższym niż 60 minut, 
• szczególne zasady dotyczące urlopów, 
• systemy i rozkłady czasu pracy (w zgodzie z art. 150 kodeksu pracy), 
• regulacje dotyczące monitoringu funkcjonującego w zakładzie pracy,
• ustalenie maksymalnej liczby godzin nadliczbowych dla pracowników innej niż wskazane w art. 151 § 4 kodeksu pracy 150 godzin,  
• zasady wprowadzania zmian w układzie. 

Zbiorowy układ pracy może regulować relacje między pracownikami a pracodawcą zarówno w sposób ogólny, jak i wyczerpujący. W tym drugim przypadku – jeśli właściwe przepisy nie stanowią inaczej – nie ma konieczności wprowadzania osobnych regulacji, które odnosiłyby się do kwestii szczegółowych. 

Układ zbiorowy pracy – jakie są rodzaje?

W polskim prawie pracy funkcjonują dwa rodzaje układów zbiorowych pracy – zakładowe i ponadzakładowe układy zbiorowe pracy. 

Zakładowy układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym przez konkretnego pracodawcę z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracowników. W tym przypadku regulacje wprowadza się w ramach jednego zakładu pracy. 

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy to z kolei porozumienie, którego stronami są organizacje pracodawców oraz ponadzakładowa organizacja związkowa. W takim układzie warunki pracy są regulowane na poziomie kilku zakładów pracy albo całego sektora. 

Układ zbiorowy pracy – kiedy wchodzi w życie?

Zawarcie układu zbiorowego pracy to proces, który zaczyna się od wystąpienia z inicjatywą w tej sprawie przez pracodawcę lub zakładową organizację związkową. Następnie mają miejsce rokowania. Podmiot zgłaszający wolę zawarcia układu musi powiadomić o inicjatywie wszystkie związki zawodowe reprezentujące pracowników, których mają dotyczyć regulacje. 

Uczestnicy rokowań są zobowiązani prowadzić je w dobrej wierze, z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, a pracodawca musi udzielać niezbędnych informacji w przedmiocie sytuacji finansowej przedsiębiorstwa w zakresie istotnym dla zawarcia układu. Po przeprowadzeniu negocjacji i dojściu do kompromisu możliwe staje się zawarcie układu zbiorowego pracy. 

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony albo nieokreślony. W treści ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na kolejny określony okres albo uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Układ wchodzi w życie w terminie określonym w jego treści, jednak nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania. Z tego tytułu pracodawca musi:

• zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu;
• dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu;
• na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść

Kogo obowiązuje układ zbiorowy pracy?

Przestrzeganie postanowień układu jest obowiązkiem każdej z jego stron. Złamanie określonych w nim zasad stanowi naruszenie norm prawa pracy. 

Warto pamiętać, że układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układem zbiorowym pracy mogą być objęci także emeryci i renciści.

Jednocześnie istnieją określone grupy, które są wyłączone z opisywanych regulacji. Układu nie zawiera się dla:

• członków korpusu służby cywilnej;
• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;
• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego;
• sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.

Rejestracja układu zbiorowego pracy

Do wejścia w życie układu zbiorowego pracy niezbędne jest jego zarejestrowanie. Miejsce dokonania wpisu zależy od rodzaju układu. Zakładowe układy pracy podlegają wpisowi do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Układy ponadzakładowe rejestruje minister właściwy do spraw pracy. 

Układ zawarty zgodnie z prawem musi być zarejestrowany w określonym terminie, który od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu wynosi:

• jeden miesiąc – w przypadku układu zakładowego,
• trzy miesiące – jeśli chodzi o układ ponadzakładowy. 

Jeżeli okaże się, że postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może – jeżeli strony układu wyrażą na to zgodę – wpisać go do rejestru bez tych postanowień albo wezwać strony układu do dokonania odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Zakładowy układ zbiorowy pracy może przestać obowiązywać nie tylko po upływie okresu, na jaki został zawarty. Strony mogą rozwiązać układ na mocy zgodnego oświadczenia stron. Istnieje też możliwość wypowiedzenia układu z zachowaniem określonego okresu. Jeśli strony nie postanowiły inaczej, wynosi on 3 miesiące. Zarówno oświadczenie w przedmiocie rozwiązania układu, jak i jego wypowiedzenia, muszą być sporządzone w formie pisemnej. 

Układ zbiorowy pracy reguluje wzajemne zobowiązania obu stron stosunku pracy oraz warunki pracy. Jego zawarcie wymaga zastosowania określonego w kodeksie pracy trybu. Jednocześnie w zakresie ustalenia postanowień układu strony mają sporą dowolność. Dzięki temu mogą elastycznie dopasować wprowadzane zasady do potrzeb konkretnego zakładu pracy.