Zjawisko znane jako big quit albo great resignation szczególnie dotknęło najbardziej rozwinięte regiony świata. Pandemia przyspieszyła to, co i tak się po cichu tliło się u milionów pracowników. Brak wsparcia ze strony państwa, przedmiotowe podejście pracodawców do pracowników, pogarszające się warunki pracy, zwłaszcza w przypadku essential workers, czyli zawodów z sektorów zdrowia, handlu, gastronomii czy logistyki, stały się przyczyną tego, że zatrudnieni powiedzieli w końcu stop i postanowili poszukać innego, lepszego pracodawcy lub innej profesji.
Więcej na temat great resignation możesz przeczytać w artykule: „Great resignation” – dlaczego pracownicy odchodzą z firm w tym roku? Co zmieniła pandemia?
Do fali great resignation dołączyli również pracownicy white collars, którzy z kolei mają dość nadgodzin, wyśrubowanych wymagań, pracy w ciągłym stresie i ogromnej odpowiedzialności, jaka na nich spoczywała. U wielu zatrudnionych, zwłaszcza w efekcie lockdownów, doszło do przewartościowania priorytetów.
Niegdyś praca była dla nich numerem jeden – prestiż i robienie kariery, wspinanie się coraz wyżej i wyżej, z narażeniem swojego dobrostanu psychicznego i życia prywatnego na szwank. Po doświadczeniach związanych z pandemią, dla wielu ważniejsza stały się rodzina, zdrowie psychiczne i fizyczne. Na znaczeniu zyskało także wykonywanie zawodu, który przynosi społeczną korzyść, ma sens i daje konkretną wartość. Jak podają autorzy artykułu „Wielka Rezygnacja. Nowa fala pandemii. Fala wypalenia zawodowego i rzucania pracy” (www. spidersweb.pl), zdarza się, że osoby pracujące na stanowiskach kierowniczych dobrowolnie obejmują niższe funkcje po to, aby mieć czas dla siebie, najbliższych i móc realizować swoje potrzeby oraz pasje. Niektórzy ratują się w ten sposób, gdy dotyka ich depresja, wypalenie zawodowe czy inne choroby zawodowe.
Pandemia, a zwłaszcza ograniczenia nią spowodowane, skłoniła wielu pracujących do refleksji i przemodelowania życia. A skoro praca stanowi sporą część naszej codzienności, niejednokrotnie największe zmiany dotyczyły właśnie tej sfery. Work-life balance stał się realnym priorytetem pracowników, a nie tylko teorią zapisaną na stronach internetowych ich pracodawców.
Zmiany na polskim rynku pracy
W Polsce odczuwamy bardziej wielką rotację niż rezygnację, bo jednak częściej mówi się o zmianie wykonywanego zawodu niż o rzucaniu pracy w ogóle, bez posiadania perspektyw na inną. Ale tak czy inaczej, nasze podejście do pracy i wykonywanego zawodu uległo naprawdę znaczącym zmianom i to w dodatku w ciągu niespełna 2 lat.
Jak pokazują badania przeprowadzone przez Deloitte „Od fali odejść do fali zmian. Czy jesteśmy gotowi na nowe podejście do pracy?”, pracownicy oczekują od swoich pracodawców przede wszystkim:
- rozwoju zawodowego, a jeśli ten czynnik nie jest realizowany, to aż 93% ankietowanych jest gotowych na zmianę pracy,
- elastyczności, a elastyczny czas pracy jest najważniejszym czynnikiem pozapłacowym według ankietowanych,
- prywatnej opieki medycznej,
- uznania, pozytywnego feedbacku i dostrzegania sukcesów przez przełożonych (aż 51% respondentów uważa, że brak uznania skłoniłoby ich do poszukiwania innej pracy),
- dodatkowego dnia wolnego od pracy (jeden z najchętniej wskazywanych benefitów).
Badanie Deloitte pokazuje, jak dużą wartość zyskały w oczach pracowników benefity niematerialne. Niegdyś ceniono karty zniżkowe do sklepów czy karty sportowe, dziś na pierwszym miejscu jest elastyczny czas pracy. Zmiana stylu życia wywołana pandemią sprawiła, że priorytetem stało się dbanie o samopoczucie i komfort własny oraz najbliższych. Co więcej, upowszechnienie nowych technologii sprawia, że wiele obowiązków może być wykonywanych sprawniej i szybciej, a w dodatku z o wiele mniejszym nakładem pracy ze strony człowieka. W efekcie firmy na całym świecie coraz śmielej testują czterodniowy tydzień pracy, dzięki czemu za niedługo może się on stać nowym standardem pracy.
Przeczytaj również: Czego oczekuje pracownik od swojego nowego pracodawcy?
Wirtualne pokolenie na rynku pracy
Obecnie na rynek pracy wkracza także pokolenie Zet, czyli młodzi urodzeni po 1995 r. Możliwe, że niektórzy z nich nie znają innego rodzaju rekrutacji jak taką, która jest prowadzona online, a praca zdalna to dla nich normalność. Jeśli brać pod uwagę właśnie takich pracowników, to ich przywiązanie czy lojalność względem pracodawcy są znacznie słabsze niż wcześniejszych pokoleń. Zostali przyjęci do pracy zdalnie i tak też z niej odejdą – szybciej i bez większych dylematów. To z pewnością stanowi spore wyzwanie dla pracodawców – wzbudzenie w młodych lojalności względem ich pracodawcy.
Źródła:
