W obszarach HR-u, CSR-u oraz employer brandingu pojęcia takie, jak wielokulturowość czy różnorodność są ostatnio z pewnością jednymi z częściej pojawiających się, zwłaszcza w kontekście relacji pracodawców z pracownikami. Różnorodność rozumiemy jako działania związane z dbaniem o zróżnicowanie pracowników pod względem płci, wieku, rasy czy niepełnosprawności. Wielokulturowość z kolei zawiera się w tym pojęciu, ale odnosi się ściśle do osób reprezentujących różne narody, kultury czy religie.
Różnorodność i wielokulturowość w miejscu pracy
Różnorodność zapewnia organizacji większy potencjał, który wiąże się ze wzrostem kreatywności i otwartości zespołów na nowe rozwiązania. Jest to szczególnie istotne zwłaszcza teraz, kiedy produkty i usługi wielu rodzimych firm trafiają nie tylko do odbiorców nad Wisłą, ale również poza granice naszego kraju.
Zróżnicowanie pracowników zwiększa szansę na złapanie szerszej perspektywy, odkrycie innowacji, trafienie do nowych grup docelowych oraz poszerzenie portfolio przedsiębiorstwa.
To również bardziej otwarta, elastyczna i odporniejsza na zmiany organizacja, mogąca czerpać z doświadczenia i wiedzy osób z różnych środowisk czy generacji. Organizacja, która stawia na różnorodność, jest także korzystniej odbierana przez klientów, zwłaszcza zagranicznych, a także potencjalnych pracowników.
Obecnie młodzi ludzie, którzy już niebawem wkroczą na rynek pracy, są bardzo świadomi i zwracają uwagę na to, jakimi wartościami kieruje się dana firma. Dostrzegają oraz doceniają te przedsiębiorstwa, które mają jasno określony kodeks etyczny i które są zaangażowane społecznie.
Dbanie o różnorodność (diversity), a raczej trwałe wpisanie jej w DNA organizacji, to już nie fanaberia działów employer brandingowych korporacji, jak mogło się wcześniej wydawać. To staje się już koniecznością, zważywszy na to, że różnorodność jest coraz bardziej widoczna również w społeczeństwie.
Opublikowany nie tak dawno raport Deloitte „First steps into the labour market” pokazuje, jak do kwestii różnorodności odnoszą się młodzi, którzy dopiero co wkroczyli na rynek pracy, bądź też zrobią to w niedalekim czasie. W badaniu udział wzięło 9,1 tys. osób w wieku 18 do 30 lat, głównie studenci z Europy Środkowej (w tym 2,1 tys. z Polski). Większość badanych stanowiły kobiety (67%), a ponadto 90% ankietowanych studiuje na uniwersytetach, pozostali zaś uczą się w szkołach zawodowych.
Osoby biorące udział w przedmiotowym badaniu podzielono na cztery grupy, kierując się ich podejściem do pracy, życia rodzinnego, zarobków, dobrostanu społecznego czy sukcesu:
- Fast trackers to młodzi, którzy koncentrują się na karierze i upatrują w niej szansę na awans społeczny oraz finansowy. Są przekonani, że tylko ciężką pracą mogą osiągnąć pożądany sukces.
- Eager beavers to osoby, dla których praca jest nagrodą samą w sobie i czerpią z niej maksymalną satysfakcję. Choć uważają, że praca to dla nich gwarancja lepszego statusu, to jednak nie przeznaczają na nią 100% swojego czasu.
- All rounders to najliczniejsza z tych czterech grup. Jej przedstawiciele traktują swoją pracę oraz życie prywatne na równi. Pracowaliby nawet wtedy, gdyby nie musieli. Ich życie osobiste ma dla nich duże znaczenie i nie zrezygnowaliby ze swoich zainteresowań na rzecz kariery.
- By standers, dla których kariera nie jest najważniejsza w życiu i gdyby tylko mogli, zrezygnowaliby z pracy. Pracują jedynie z powodów zarobkowych.
Oczekiwania wobec pracodawcy
Czym kierują się młodzi, wybierając przyszłego pracodawcę lub decydując się na dłuższą współpracę? Co ciekawe, nie sugerują się w pierwszej kolejności wysokością wynagrodzenia (ten argument pojawia się dopiero na drugim miejscu – 33%). Stawiają przede wszystkim na rozwój i doceniają, kiedy organizacja ma dla nich indywidualny plan rozwoju kariery (tak odpowiedziało aż 41% badanych Polaków). Niemal połowa ankietowanych doceniłaby możliwość wyboru miejsca pracy oraz elastyczne godziny. Tylko 9% pytanych przyznało, że odpowiada im praca z biura w ustalonych konkretnie godzinach.
Więcej na temat oczekiwań zawodowych młodych w dobie pandemii przeczytasz również TUTAJ.
Co powoduje, że młodzi rezygnują ze współpracy z pracodawcą?
- argumentem dla 33% respondentów są nieodpowiednie relacje w zespole oraz zła atmosfera,
- 19% rezygnuje z powodu niedocenienia ich pracy i zaangażowania,
- 15% osób biorących udział w badaniu odpowiedziało, że powodem jest brak jasnej ścieżki kariery,
- 13% osób decyduje się na odejście z powodu nieodpowiednich benefitów i wynagrodzenia.
Jak podkreślają eksperci Deloitte, wyniki badań pokazują, jak ważna jest współpraca z liderami, a także działania zmierzające do poprawy komunikacji w firmie oraz zaangażowanie w efektywną współpracę w zespole i kultura feedbacku. Dla młodych ludzi bardzo ważna jest zwłaszcza pozytywna informacja zwrotna, jasny komunikat, że ich praca jest doceniana, a ich zaangażowanie w pracę jest dostrzegane przez przełożonych.
Podejście młodych do różnorodności pod względem wieku, płci i kultury w miejscu pracy
Zgodnie z przytaczanym raportem „First steps into the labour market”, aż 55% respondentów uważa, że wszelkie różnice pokoleniowe są bardziej związane z nastawieniem, niż tym, co wskazuje metryka. Wśród tej grupy przeważają osoby w wieku 22 lat i poniżej, kobiety oraz ci, którzy chcą prowadzić własną firmę bądź osoby, które nie planują w przyszłości pełnić stanowisk kierowniczych. Z kolei ponad 1/3 studentów, biorąca udział w badaniu twierdzi, że starsi współpracownicy i menedżerowie nie rozumieją potrzeb młodych ludzi.
Jednocześnie prawie 93% badanych uważa, że osoby z dłuższym stażem zawodowym są cennym źródłem wiedzy i doświadczenia dla tych, którzy dopiero zaczynają karierę. Według badań zrealizowanych przez inną firmę – PwC, Well.HR i Absolvent Consulting z czerwca 2020 r. młodzi wbrew pozorom cenią autorytety – 67% respondentów preferuje szefa, który jest autorytetem niż przełożonego, który jest kolegą.
Jak podkreślają eksperci Deloitte, jeśli chodzi o różnorodność pod względem płci, to niemal ¾ badanych nie ma preferencji związanych z płcią ich przełożonego i tylko ok. 7% chciałoby pracować z osobami tej samej płci.
A co z różnorodnością kulturową?
Jak możemy przeczytać w raporcie Deloitte, młodzi przywiązują wagę do kultury organizacyjnej przyszłego pracodawcy. Ponad 90% polskich studentów biorących udział w badaniu, wybierając pracodawcę, zwraca uwagę na kwestie różnorodności. Ponadto, 86% ankietowanych wskazało, że chciałoby pracować z ludźmi z różnych środowisk kulturowych. Te dwa czynniki najbardziej doceniały zwłaszcza młode osoby posiadające już pierwsze doświadczenie zawodowe. Może to świadczyć o tym, że dostrzegają oni korzyści z takiej współpracy.
Pomimo tak optymistycznych, wydawałoby się, wyników prezentowanego raportu, jako dość jednorodne społeczeństwo na tle innych europejskich państw, na pewno mamy jeszcze sporo do zrobienia w kwestii wielokulturowości oraz różnorodności środowisk pracy.
Na temat pokolenia Z na rynku pracy możesz przeczytać również TUTAJ.
