Menedżerowie to strategiczne ogniwo zmiany, jeśli chodzi o urlopy dla ojców. Ich postawa przekłada się bezpośrednio na kulturę organizacyjną. O ile w przypadku kobiet-matek, wsparcie menedżera jest kluczowe w procesie powrotu do pracy, tak w przypadku ojców reakcja przełożonego może zaważyć na tym czy ojcowie w ogóle zdecydują się skorzystać z przysługującego im świadczenia. Reakcja menedżera na zapowiedź ojca o skorzystaniu z urlopu rodzicielskiego, może przesądzić o dalszych decyzjach ojców.
Ojcowie zastanawiają się, jak ich decyzja zostanie odebrana przez menedżera i zespół. W ich głowach pojawiają się pytania:
- Czy mój menedżer zrozumie moją potrzebę?
- Czy będzie miał mi za złe, że chcę wziąć urlop rodzicielski?
- Czy zostanę zwolniony?
- Czy zespół poradzi sobie beze mnie?
- Czy nie będę postrzegany jako osoba, która „siedzi sobie w domu z dzieckiem” zamiast pracować?
- Czy zostanę „ukarany” za swoją decyzję, np. pozbawiony premii czy podwyżki?
Omówienie tych zagadnień z menedżerami oraz zaadresowanie ryzyk operacyjnych jest kluczowe dla wsparcia pracowników-ojców. W tym celu warto przeprowadzić warsztaty z menedżerami, aby wytłumaczyć, co się zmieniło w Kodeksie pracy i czemu ta zmiana służy; aby pokazać im korzyści, które oni jako menedżerowie mogą odnieść, wspierając decyzje swoich pracowników o skorzystaniu z urlopu rodzicielskiego; oraz aby wypracować narzędzia wspierające zespoły podczas nieobecności ojców.
Wyzwania współczesnych menedżerów
Wielu obecnych menedżerów nie miało okazji korzystać z urlopów rodzicielskich, przez co brakuje im osobistych doświadczeń w tym zakresie. Może to utrudniać zrozumienie potrzeb nowego pokolenia pracowników, dla których rola ojca nie ogranicza się jedynie do zapewnienia finansowego zabezpieczenia, ale obejmuje również budowanie głębokiej więzi z rodziną.
Zmiany na rynku pracy oraz potrzeby pracowników wymagają nowoczesnego podejścia do zarządzania zespołem. Traktowanie pracowników po partnersku i uwzględnianie ich potrzeb dotyczących równowagi między pracą a życiem prywatnym jest kluczowe.
Polityka firmy a równość rodzicielska
Polityka firmy w zakresie budowania równości rodzicielskiej powinna być jasna i zrozumiała. Warto przygotować wsparcie procesowe dla menedżerów w obszarze zarządzania nieobecnością pracowników-ojców. Chociaż pracodawcy mają narzędzia do zarządzania nieobecnością matek, to nieobecność ojców może być trudniejsza do przewidzenia. Ojciec może złożyć wniosek o urlop rodzicielski na 21 dni przed jego rozpoczęciem, co daje krótszy czas na przygotowanie się do jego nieobecności.
Praktyki firm, które przeprowadziły warsztaty i konsultacje ze swoimi menedżerami, wskazują, że wspólne znalezienie rozwiązania jest możliwe. Do najczęściej stosowanych praktyk związanych z zastąpieniem taty na urlopie rodzicielskim, który najczęściej trwa 2 miesiące (9 tygodni), należą: znalezienie krótkoterminowego zastępstwa (szczególnie częste rozwiązanie w przypadku fabryk, które muszą zachować ciągłość produkcji, więc standardowo mają wypracowane zastępstwa “last minute”), zmiana harmonogramu pracy zespołu, rozłożenie pracy na obecnych pracowników i premie za dodatkową pracę dla pracowników, którzy przejęli tymczasowo obowiązki taty.
Warto przypomnieć, że w momencie kiedy tata przebywa na urlopie rodzicielskim, jego zasiłek jest pokrywany przez ZUS. To oznacza, że pensja taty „zostaje w budżecie pracodawcy”. Te pieniądze można przeznaczyć na ewentualne premie dla pracowników.
Budowanie zaufania i wsparcia
Kluczowym elementem sukcesu jest budowanie wzajemnego zaufania między pracownikiem, menedżerem i pracodawcą. Wypracowanie działań wzmacniających zaufanie i przepływ informacji, a także realne wsparcie menedżerów, są niezbędne dla transformacji organizacji w kierunku inkluzyjnej i wspierającej równość rodzicielską.
Zmiany są naturalnym elementem rozwoju organizacji, chociaż mogą budzić obawy. Uznanie ojca za pełnoprawnego opiekuna dziecka jest wyzwaniem, ale również koniecznością. Coraz więcej mężczyzn chce aktywnie uczestniczyć w życiu rodzinnym, dzieląc obowiązki związane z wychowaniem dzieci oraz umożliwiając partnerkom rozwój zawodowy.
Pracodawcy, którzy rozumieją te potrzeby i stworzą wspierającą kulturę organizacyjną, zyskają przewagę konkurencyjną. Ci, którzy pozostaną w tyle, będą musieli dostosować się do nowych wytycznych, w tym wymogów ESG, które coraz częściej wpływają na całość łańcucha wartości w biznesie.
Warto jednak menedżerom wytłumaczyć jakie korzyści odnoszą oni jako przełożeni i ich zespoły.
Zwiększenie zaangażowania i lojalności pracowników
Kiedy pracownicy czują, że ich potrzeby prywatne są respektowane, stają się bardziej zaangażowani i lojalni wobec firmy. Ojcowie, którzy mogą skorzystać z urlopu rodzicielskiego, doceniają wsparcie ze strony przełożonych, co przekłada się na ich większe zaangażowanie po powrocie do pracy.
Budowanie pozytywnej kultury organizacyjnej
Wspieranie równości rodzicielskiej pomaga w budowaniu inkluzywnej i przyjaznej kultury organizacyjnej. Menedżerowie, którzy wspierają swoich pracowników w łączeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych, tworzą środowisko pracy, w którym pracownicy czują się szanowani i doceniani.
Poprawa retencji pracowników
Pracownicy, którzy mają możliwość skorzystania z urlopu rodzicielskiego, są mniej skłonni do poszukiwania innych miejsc pracy. To z kolei zmniejsza rotację pracowników i koszty związane z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników.
Rozwój umiejętności zarządzania zespołem
Nieobecność kluczowego pracownika może stanowić wyzwanie, ale również okazję do rozwoju umiejętności zarządzania zespołem. Menedżerowie mają szansę na rozwijanie swoich umiejętności w zakresie zarządzania zmianą, delegowania zadań oraz efektywnego komunikowania się z zespołem.
Wzmacnianie współpracy w zespole
Gdy pracownik-ojciec idzie na urlop rodzicielski, pozostali członkowie zespołu mają okazję do przejęcia jego obowiązków, co sprzyja rozwojowi ich kompetencji oraz wzmacnia współpracę i solidarność w zespole.
Przyciąganie talentów
Organizacje, które promują równość rodzicielską i wspierają pracowników w łączeniu pracy z życiem rodzinnym, są postrzegane jako atrakcyjni pracodawcy. Menedżerowie pracujący w takich firmach mają większe szanse na przyciągnięcie i zatrzymanie utalentowanych pracowników.
Lepsza równowaga praca-życie
Wspieranie ojców w korzystaniu z urlopu rodzicielskiego przyczynia się do lepszej równowagi między pracą a życiem prywatnym dla wszystkich pracowników. Menedżerowie, którzy promują zdrową równowagę, sami mogą czerpać korzyści z bardziej zadowolonego i mniej zestresowanego zespołu.
