Zuzanna Piechowicz: Jakie predyspozycje trzeba mieć, aby sprawdzić się w roli rekrutera? Dla kogo to jest dobra kariera zawodowa?
Joanna Urbańska: Z moich doświadczeń wynika, że na te stanowiska trafiają ludzie z różnym doświadczeniem. I wniosek na tej podstawie jest taki, że w rekrutacji może rozpocząć każdy. Każdy, kto ma na to jakąś chęć, pasję do tego, czuje, że to mogłoby być to. Są z pewnością osoby, które nie sprawdzą się już w konkretnych zadaniach. Jednak nie powiedziałabym, że jakiś typ ludzi nie sprawdzi się w rekrutacji. To taki obszar, który otwiera drzwi do całego HR-u. Często, mimo określonego w ogłoszeniu dwuletniego doświadczenia, można spróbować wykorzystując wiedzę i doświadczenie z innych dziedzin.
ZP: Ktoś, kto nie lubi ludzi, może być dobrym rekruterem?
JU: Panuje takie przekonanie, że jak się jest introwertykiem, to nie nadaje się do tej pracy. Chciałabym to obalić. Sama jestem introwertyczką, podobnie, jak wiele osób, które poznałam w HR-ze. Introwertycy mają w sobie często bardzo dużo empatii i uważności na drugiego człowieka. A to są umiejętności kluczowe w HR-ze. To bywa wyczerpujące, ponosimy tego koszty energetyczne. Ale jeśli mamy pasję i cel to ta praca daje dużą satysfakcję.
Myślę, że w rekrutacji kluczowe pytanie nie brzmi, czy lubię ludzi. Właściwsze wydaje mi się: czy chcę działać na ich rzecz? W tej pracy działamy na rzecz pracowników, kandydatów, biznesu. Trzeba wiedzieć, że załatwiamy czasami cele wyższe niż nasze osobiste. I te cele mogą się rozjeżdżać – to, czego my chcemy od tego, czego organizacja czy kandydaci i pracownicy potrzebują w danym momencie.
ZP: Jak zacząć pracę w rekrutacji?
JU: Można poszukać pracy w agencji rekrutacyjnej.W takim miejscu najłatwiej będzie znaleźć pracę bez wcześniejszego doświadczenia w rekrutacji. Firma składająca się głównie z rekruterów zawsze będzie ich potrzebowała. Drugą możliwością jest szukanie pracy w działach HR. Tu często pojawia się to wymagane dwuletnie doświadczenie. I tu bywa, że to jest wymaganie bazowe. Bo jeśli organizacja nie ma struktury, która może wziąć osobę bez doświadczenia i wyszkolić to potrzebuje kogoś, kto będzie wiedział, jak prowadzić rekrutacje. Zdarza się jednak, że ten warunek wpisuje się z pewnego automatu: bo “należy” wymagać jakiegoś doświadczenia. Warto próbować i skonstruować CV tak, aby podkreślić te kompetencje, które już mamy czy doświadczenie, które już mamy, które może dalej przydać się w rekrutacji.
ZP: Czy chcąc pracować przy rekrutacji IT dobrze mieć doświadczenie w tej branży? Czy specjalizacje w rekrutacji są istotne?
JU: Moim zdaniem rekrutacja jest tak ogólnym pojęciem, oddzielnym zawodem, że nie wymaga wiedzy stricte technicznej czy branżowej. Trzeba mieć w tym konkretnepodstawy. A potem, jeśli trafimy do jakiejś konkretnej branży, to wtedy poznaje się i uczy tych rzeczy, specyficznych dla danej branży. Musimy znać realia, potrzeby naszych klientów. IT jest dość specyficzne. Rekruterzy często mają wątpliwości, nie znają tych nazw stanowisk, konkretnego oprogramowania itp. W tych technicznych rekrutacjach najczęściej biorą udział też odpowiednie osoby z organizacji. Jako eksperci to oni najlepiej sprawdzą kompetencje kandydatów w tym zakresie.
ZP: Czytając pani książkę ,,Rekrutuj zawodowo” miałam wrażenie, że rekruterom dwie grupy spędzają sen z powiek . Z jednej strony kandydaci, z drugiej strony biznes. Jak pani radzi sobie z tą presją z tych dwóch stron? Jak pani radziła sobie na początku tej drogi?
JU: Kluczowe jest poczucie wiary w to stanowisko. W tę pracę, którą wykonujemy. To bywa niedoceniana rola, sami często nie zauważamy, jak jesteśmy ważni dla organizacji. Gdy mamy to poczucie, to łatwiej rozmawia się z biznesem. Mamy odwagę zwracać uwagę na różne pułapki tego procesu, wyegzekwować różne kroki, które trzeba podjąć jeszcze przed rozpoczęciem samej rekrutacji. Pokazać, że nie da się zrekrutować kogoś na wczoraj.
Z kandydatami jest dużo łatwiej. Tam jest inne nastawienie: przychodzą do nas ze swoimi oczekiwaniami, wiedzą, czują, że będą w jakiś sposób oceniani. Ta relacja, ta zależność jest inna.
ZP: Kandydaci często też nie zdają sobie sprawy z tego, na czym polega praca rekrutera. Kiedy ten proces się zaczyna, a kiedy kończy?
JU: Bardzo często osoby, które nie pracują w rekrutacji mówią \: co to za problem porozmawiać z człowiekiem i go zatrudnić? Godzinka rozmowy i po sprawie. Tak naprawdę proces rekrutacji zaczyna się w momencie, kiedy dostajemy informację, że potrzebny jest nowy człowiek do zespołu. Wtedy zaczynamy zbierać informacje, aby dowiedzieć się, jakie są oczekiwania, potrzeby w danym zespole. To jest kluczowy moment, aby dobrze zaprojektować ogłoszenie. Musimy też poszukać sposobów dotarcia do kandydatów, bo te ogłoszenia są coraz mniej skuteczne. Szczególnie, jeśli potrzebujemy specjalistów, ekspertów, którzy są już zatrudnieni w innej organizacji. Dalej to proces selekcji CV, organizacji spotkań, przeprowadzenia tych spotkań. Później udzielenie feedbacków kandydatom. Cały czas trzeba też pozostawać w kontakcie z już zatrudnioną osobą. Niejednokrotnie zdarzały mi się sytuacje, w których byłam umówiona z kandydatami na konkretny dzień rozpoczęcia pracy, a ta osoba się nie pojawiała.
ZP: Jak zminimalizować ryzyko takiej sytuacji?
JU: Warto być w stałym kontakcie z kandydatem. Podsyłać materiały. Co najmniej raz zadzwonić, czy wszystko w porządku, czy jest gotowy, czy widzimy się w kolejnym tygodniu. W wielu organizacjach rekruter jest też zaangażowany w pierwszy dzień onboardingu. To dobry zwyczaj.
ZP: Co się dzieje, kiedy ten kandydat nie pojawia się tego pierwszego dnia z perspektywy rekrutera?
JU: To jest dramat. Myśleliśmy, że ten proces rekrutacyjny jest zamknięty. A okazuje się, że trzeba go otworzyć od nowa. Każdą taką sytuację warto przeanalizować i wyciągnąć wnioski na przyszłość. Co się wydarzyło, że kandydat przyjął ofertę pracy, a jednak się w niej finalnie nie pojawia? Co się stało, że dany kandydat nie napisał nawet: przepraszam, jednak nie podejmę tej pracy. W takiej sytuacji warto pomyśleć o tym, czy i jaką relację zbudowaliśmy z kandydatem. W procesie rekrutacji relacje mają duże znaczenie.
ZP: Wspomniała pani o feedbackach dla kandydatów. Czy nie wystarczy napisać takiej osobie, że ktoś inny dostał pracę?
JU: Mamy kurczący się rynek kandydatów. Jesteśmy społeczeństwem starzejącym się. Korzystamy z migrantów, osób, które przyjeżdżają do Polski. Brakuje nam wciąż ludzi, ekspertów, specjalistów. I to jest decyzja rekrutera. Czy chce pozostawić po sobie dobre wrażenie? Czy chce wrócić do danego kandydata w przyszłości? Ludzie zapamiętują odczucia związane z daną osobą. Myślę, że pozostawienie tego dobrego wrażenia, nawet jeśli kandydat nie dostaje u nas pracy, jest bardzo istotne i może być pomocne dla nas na w przyszłości.
ZP: Jak wyłuskać najlepszego kandydata wśród wielu podobnych zgłoszeń?
JU: Ja bym zwróciła tutaj uwagę na dwie rzeczy. Po pierwsze, żebyśmy nie mieli w głowie takiego przeświadczenia, że nasz kandydat musi być idealny, bo najczęściej takich kandydatów nie ma. Oni się zdarzają jako nasze perełki, to jest cudowne. Natomiast trzeba mieć takie realne wyobrażenie, że szukamy najlepszego z dostępnych kandydatów na rynku. To jest pierwsze, żeby się nie fiksować, że on musi mieć wszystko, czego my potrzebujemy. Po drugiej, to jest ta robota do wykonania przed rozpoczęciem poszukiwań, czyli dobre określenie sobie, kogo ja w ogóle szukam. Bo często jest tak: rekrutujemy handlowca. I ani nie wiemy, co on tak dokładnie robi, ani nie znamy oczekiwań hiring managera. Nie wiemy, kto już jest w zespole. I szukamy igły w stogu siana. Ważne jest też to, czy budżet pozwala na zatrudnienie tego idealnego kandydata. Tu ważne jest urealnienie oczekiwań biznesu.
Więcej porad na temat tego, jak rekrutować znajduje się w książce „Rekrutuj zawodowo” dostępnej tutaj.
