Definicje nagrody i premii
Kodeks pracy nie wyjaśnia, czym jest nagroda i premia, dlatego pracodawcy, jak i pracownicy często mylą oba świadczenia.
Zatem czym jest premia? Definicję można spróbować sformułować na podstawie dotychczasowego orzecznictwa i literatury z zakresu prawa pracy. Wynika z nich, że premia ma charakter uzupełniający w stosunku do podstawowego wynagrodzenia, a jej celem jest motywowanie pracownika do pracy. Powinna też posiadać wymogi jej nabycia, co oznacza, że ma charakter roszczeniowy i przysługuje pracownikowi, jeżeli ten dopełnił warunków premiowych.
Zasady przyznawania premii, stawka, jak i częstotliwość musi być określona w umowie o pracę i/lub regulaminie wynagradzania obowiązującym w danej filmie.
Słownik języka polskiego definiuje nagrodę jako dyplom, odznaczenie, pieniądze lub wartościowy przedmiot będący formą uznania, lub wyróżnienia za osiągnięcia. Pojęcie nagrody znajdziemy też w kodeksie pracy. W art. 105. mowa jest o tym, że pracownikom pracodawca może przyznawać nagrody m.in. za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków; przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości.
Premia a nagroda – czym się różnią?
Jak wynika z definicji, premia jest składnikiem wynagrodzenia, a zasady jej przyznawania muszą być ściśle określone w dokumentach wewnętrznych firmy, np. regulaminie wynagradzania, umowie o pracę albo układzie zbiorowy pracy. Oznacza to, że premia regulaminowa ma charakter roszczeniowy, czyli jeśli pracownik spełni wszelkie warunki, może żądać jej wypłacenia. Co więcej, jeśli pracodawca jej nie wypłaci, to można sprawę skierować do sądu pracy.
Z kolei nagroda jest świadczeniem wyjątkowym i stanowi gratyfikacje za realizację dodatkowych zadań albo szczególne zaangażowanie pracownika. Pracodawca może, ale nie ma obowiązku jej przyznawania, zatem jest ona całkowicie uznaniowa. Co więcej, zasady przyznawania nagród zazwyczaj nie są nigdzie opisane, aczkolwiek w wielu firmach w regulaminie zakładowym są wymienione ogólne kryteria nabycia nagrody. Ma to dodatkowo zmotywować pracownika i stanowić wartość dodaną.
Uznaniowość i brak konkretnych warunków przyznania sprawia, że nagroda nie ma charakteru roszczeniowego, jak to ma miejsce w przypadku premii. Zatem pracownik nie ma prawa domagać się przyznana mu nagrody pieniężnej albo rzeczowej. Nie może też dochodzić jej zasądzenia w sądzie, chyba że pracodawca przyznał nagrodę, ale jej nie wypłacił.
Inną różnicą między premią a nagrodą jest forma świadczenia. Zasadniczo w pierwszym przypadku są to pieniądze. Natomiast w drugim mogą to być nagrody materialne dla pracowników, czyli pieniądze albo nagrody niematerialne dla pracowników, czyli np. pochwały pisemne lub ustne, dyplomy uznania, a także wyróżnienia i nagrody rzeczowe (bony, wycieczki, sprzęty RTV i AGD).
Z racji regularności premia stanowi składnik wynagrodzenia za pracę, co jest istotne np. przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę czy odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych. Jednak to, czy nagroda jest składnikiem wynagrodzenia, zależy od tego, czy jest wypłacana systematycznie, a prawo pracownika do nagrody jest jasno sformułowane w regulaminie. W takim przypadku traci ona charakter wyjątkowego świadczenia i w związku z tym wchodzi w skład wynagrodzenia.
Zasady przyznawania premii i nagród
Premie dla pracowników, jak i nagrody uznaniowe powinny udzielane wg znanych pracownikom kryteriów. Dzięki temu będą stanowiły wartość dodaną do wynagrodzenia i odpowiednio motywowały do pracy.
Premia – na jakiej podstawie jest przyznawana?
Jak wspomnieliśmy, cechą premii jest jej szczegółowa regulacja w przepisach zakładowych. Aby ją otrzymać, pracownik musi wypełnić zapisane tam warunki. Oczywiście będą one się różnić w zależności od firmy i specyfiki branży, w jakiej działa. Przydzielanie premii nie jest obowiązkowe, więc w wielu zakładach pracy nie ma żadnego systemu premiowania.
Natomiast w firmach, które zdecydowały się na udzielanie premii regulaminowej, warunki przyznania świadczenia zwykle obejmują:
- sumienne i staranne wypełnianie swoich obowiązków;
- utrzymanie wysokiej jakości produkcji;
- terminowość realizacji powierzonych zadań;
- utrzymanie porządku na stanowisku pracy
- osiąganie wyznaczonych celów, np. zrealizowanie planu sprzedażowego;
- duża frekwencja i brak spóźnień;
- zaangażowanie w dodatkowe zadania.
Niewypełnienie tych przesłanek może oznaczać utratę premii w pracy.
W wielu firmach zaciera się granica między premią a nagrodą. Taka sytuacja ma miejsce w przypadku tzw. premii uznaniowej. Z jednej strony odpowiada ona definicji nagrody pracowniczej – ponieważ prawo do wypłaty jest zależne od uznania i dobrowolności pracodawcy, z drugiej świadczenie jest wypłacane regularnie w zależności od wyników osiąganych przez pracownika, wg kryteriów powszechnie znanych w firmie, ale nigdzie niesformułowanych.
Uznaniowość premii może też dotyczy jej wysokości, np. w umowie określony został limit do 20% wynagrodzenia zasadniczego albo jej wypłata uzależniona jest od zaakceptowania np. danych finansowych.
Nagroda – na jakiej podstawie jest przyznawana?
Nagroda dla pracownika jest świadczeniem wyjątkowym i niemającym charakteru ciągłego. Co oznacza, że może być przyznawane w dowolnej formie, wysokości i częstotliwości. W tym przypadku prawo pracownika do nagrody jest związane ze szczególnym osiągnięciem, a nie standardowym wypełnianiem obowiązków. Poza tym nie musi być zapisane w regulaminie wewnątrzzakładowym.
Pracodawca może je przyznać np. za ściągnięcie do firmy ważnego klienta, stworzenie procedur pojawiających komunikację albo rozwiązanie istotnego problemu.
Inne zasady obowiązują pracowników administracji państwowej. W tzw. budżetówce pracownicy dostają nagrody jubileuszowe. Zasady ich przyznawania oraz wysokość są określone w przepisach dotyczących danej grupy zawodowej. Nagrody tego typu otrzymują m.in.:
- nauczyciele;
- policjanci;
- pracownicy służby zdrowia;
- pracownicy służby cywilnej;
- pracownicy urzędów skarbowych;
- samorządowcy.
Nagroda jubileuszowa przysługuje z tytułu osiągniętego stażu pracy i jest wypłacana przeważnie po przepracowaniu co najmniej 20 lat z częstotliwością co 5 lat.
Opodatkowanie premii i nagród
Art. 12 Ustawy z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych, nazywana ustawą o PIT, stanowi, że za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy rozumie się: wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne, oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.
W związku z powyższym wszystkie premie oraz nagrody pieniężne i rzeczowe, jakie pracownik otrzymuje od pracodawcy, są jego przychodem. Zatem podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym na zasadach ogólnych. To, ile podatku od nagrody w pracy zapłacimy, zależy od tego, czy obejmuje nas pierwszy (12%), czy drugi próg podatkowy (32%).
Przy czym, aby nagroda rzeczowa została uznana za przychód pracownika, muszą zostać spełnione dwa warunki: pracownik musi wyrazić zgodę na nią i powinna ona być w interesie pracownika, czyli przynieść mu korzyści w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku.
Wartość pieniężną nagród określa się na podstawie cen rynkowych stosowanych w obrocie rzeczami lub prawami tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem w szczególności ich stanu i stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania.
Oprócz podatku dochodowego, nagrody i premie dla pracowników zgodnie z art. 18 Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, stanowiące ich przychód, podlegają oskładkowaniu na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne – na ogólnych zasadach.
