Czy pracodawca może zlecić pracę w nadgodzinach?
Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu i systemu czasu pracy. Może być zlecana jedynie w wyjątkowych sytuacjach i nie powinna stanowić regularnej praktyki ze strony pracodawcy.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Kodeks pracy wskazuje dodatkowo ograniczenia co do wymiaru godzin nadliczbowych, które może zlecić pracodawca. Ile nadgodzin w roku dopuszczają przepisy? Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Ustalenie innego limitu jest dopuszczalne jedynie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Jak zlecić pracę w godzinach nadliczbowych?
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych wydaje się na bieżąco w wyjątkowych sytuacjach. Przepisy prawa pracy nie określają formy szczególnej, w jakiej powinna być zlecana praca ponadwymiarowa. Dzięki temu pracodawca może wydać skuteczne polecenie pracownikowi według wewnętrznie obowiązujących procedur, w tym m.in. przekazać dyspozycję na piśmie. Dopuszczalna jest również forma ustna, a nawet dorozumiana, za którą uznaje się brak sprzeciwu ze strony zatrudnionego. W każdym wypadku pracodawca musi prowadzić ewidencję godzin nadliczbowych.
Przed wezwaniem do pracy w nadgodzinach kierownik powinien upewnić się, czy zlecenie jest w danym przypadku uzasadnione. Organizacja czasu pracy w zakładzie pracy powinna umożliwiać wykonanie bieżących zadań w standardowym wymiarze godzinowym zatrudnionych. Polecenie pracy nadliczbowej jest zarezerwowane dla sytuacji wyjątkowych, których nie dało się przewidzieć.
Pojęcie szczególnych potrzeb pracodawcy należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. takich, które mają zwykle miejsce w związku z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Za sytuacje nadzwyczajne i nagłe uznaje się również akcje ratownicze i awarie. Z tego powodu pracodawcy nie mogą z góry planować pracy w nadgodzinach.
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – wzór
Polecenie pracy nadliczbowej może zostać wydane w wyjątkowych sytuacjach, m.in. w obliczu szczególnych potrzeb pracodawcy. Kodeks pracy nie precyzuje, jaka jest odpowiednia forma zlecenia nadgodzin. Jeśli chcesz usprawnić ewidencję, polecenie pracy w godzinach nadliczbowych możesz złożyć na piśmie, korzystając z gotowego wzoru.
Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?
Polecenie pracy w nadgodzinach musi być zgodne z przepisami. Przed zleceniem pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca musi upewnić się, czy ma do tego prawo. Jeśli w danej sytuacji polecenie jest uzasadnione, pracownik nie może odmówić jego wykonania.
Odmowa świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych może mieć miejsce m.in. w razie przekroczenia limitów czasowych w ciągu okresu rozliczeniowego czy gdy polecenie jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Pracownik ma też prawo sprzeciwić się pracy ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy w sytuacji, gdy pracodawca korzysta z godzin nadliczbowych nagminnie, tzn. nie w obliczu szczególnych potrzeb, ale typowych dla działalności danego zakładu pracy obowiązków, do których powinien zatrudnić dodatkowych pracowników.
Czy pracodawca ma prawo zmusić do nadgodzin? W sytuacji, gdy pracownik może pracować w godzinach nadliczbowych, pracodawca mieści się w limitach i zachodzą szczególne sytuacje uzasadniające ich zlecenie, pracownik jest zmuszony wykonać polecenie. Gdyby odmówił, pracodawca mógłby potraktować to jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co w rezultacie prowadziłoby do konsekwencji dyscyplinarnych.
Zobacz również: Czy pracodawca może zmusić pracownika do nadgodzin?
Kto nie może pracować w nadgodzinach?
Istnieją konkretne grupy pracowników, które nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych nawet w wyjątkowych sytuacjach uzasadnionych przez przepisy i w razie mieszczenia się w limicie nadgodzin. Kodeks pracy przyznaje im dedykowaną ochronę ze względu na szczególną sytuację życiową lub zdrowotną.
Praca w godzinach nadliczbowych jest zakazana w przypadku:
- kobiet w ciąży;
- pracowników młodocianych;
- zatrudnionych posiadających zaświadczenie lekarskie o zakazie pracy w godzinach nadliczbowych;
- osób z niepełnosprawnościami, chyba że są zatrudnione przy pilnowaniu mienia lub dysponują orzeczeniem lekarskim zezwalającym na pracę w nadgodzinach i same o to wnioskują;
- pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia bez ich zgody.
W przypadku wskazanych osób odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych będzie uzasadniona przez przepisy i nie może prowadzić do negatywnych konsekwencji ze strony pracodawcy.
Jakie wynagrodzenie przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych?
Praca w godzinach nadliczbowych wiąże się z prawem do wynagrodzenia. Oprócz standardowej stawki pracownikowi należy się dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
– w nocy,
– w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazany powyżej.
Zamiast wynagrodzenia za nadgodziny pracodawca może udzielić podwładnemu wolnego – na jego wniosek albo bez wniosku na podstawie swojej decyzji. W tym drugim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy – najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego – w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Udzielenie wolnego za nadgodziny nie może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia, które należy się pracownikowi za pełny miesiąc pracy.
Sprawdź także: Odbiór nadgodzin – dzień wolny albo dodatek pieniężny
W wyjątkowych sytuacjach pracodawca może polecić pracownikowi pracę w nadgodzinach. Jeśli zlecenie jest zasadne, zatrudniony co do zasady nie może mu się sprzeciwić. Zakład pracy musi jednak zrekompensować pracownikowi dłuższy czas pracy, przyznając dodatek za nadgodziny albo udzielając urlopu.
