Po godzinach, ale wciąż w pracy? O prawie do bycia offline

Unia Europejska: kierunek jest jasny, ale jednolitej regulacji nadal brak

Parlament Europejski przyjął 21 stycznia 2021 r. rezolucję z rekomendacjami dla Komisji Europejskiej w sprawie prawa do odłączenia. W rezolucji wskazano m.in., że prawo to oznacza możliwość nieuczestniczenia w komunikacji i aktywnościach zawodowych poza czasem pracy przy użyciu narzędzi cyfrowych (np. telefonu czy e-maila), bez ryzyka negatywnych konsekwencji. Parlament zwracał też uwagę na potrzebę działań na poziomie UE.

Jednocześnie nadal nie ma jednej, obowiązującej w całej UE dyrektywy, która kompleksowo regulowałaby prawo do bycia offline jako odrębne uprawnienie. Komisja Europejska kontynuuje jednak prace nad tematem: w lipcu 2025 r. rozpoczęła drugi etap konsultacji z partnerami społecznymi dotyczących prawa do odłączenia i zasad fair telework, wskazując na ryzyka kultury always-on.

Polska: brak przepisu wprost, ale nie brak ochrony

W polskim Kodeksie pracy nie funkcjonuje obecnie odrębny przepis zatytułowany „prawo do bycia offline”. To jednak nie oznacza, że pracownik ma obowiązek pozostawania stale dostępnym po pracy.

Polskie regulacje dotyczące czasu pracy chronią prawo do odpoczynku: pracownikowi co do zasady przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (z wyjątkami przewidzianymi w przepisach). Oznacza to, że praktyka stałej dostępności po godzinach może w konkretnych sytuacjach wchodzić w kolizję z obowiązkiem zapewnienia odpoczynku.

W praktyce problem często nie polega na formalnym poleceniu pracy po godzinach, ale na nieformalnym oczekiwaniu szybkiej reakcji na wiadomości, telefony czy komunikatory. Z perspektywy HR i prawa pracy to właśnie ta presja bywa dziś najtrudniejszy.

Francja: ważny przykład, ale z istotnymi warunkami

Francja pozostaje jednym z najczęściej przywoływanych przykładów regulacji prawa do odłączenia. Francuskie Ministerstwo Pracy wskazuje, że od 1 stycznia 2017 r. temat ten został włączony do obowiązkowych negocjacji zbiorowych dotyczących jakości życia i warunków pracy — w przedsiębiorstwach, w których istnieją jedna lub więcej sekcji związkowych reprezentatywnych organizacji. To ważne doprecyzowanie: nie chodzi o każde przedsiębiorstwo bez wyjątku.

Jeżeli nie dojdzie do porozumienia w sprawie zasad wykonywania prawa do odłączenia, pracodawca może wdrożyć odpowiednią kartę/charterę (charte), ale w procedurze tej istotne jest także zasięgnięcie opinii CSE (komitetu społeczno-ekonomicznego). Ten element bywa pomijany w popularnych omówieniach, a ma znaczenie z punktu widzenia rzetelności opisu regulacji.

Hiszpania wie, co robi?

W Hiszpanii prawo do cyfrowego odłączenia zostało wpisane wprost do prawa — w art. 88 ustawy organicznej 3/2018 o ochronie danych i gwarancji praw cyfrowych. Przepis przyznaje to prawo zarówno pracownikom, jak i pracownikom sektora publicznego, wskazując, że ma ono chronić czas odpoczynku, urlopy, zwolnienia oraz prywatność i życie rodzinne poza ustawowo lub umownie ustalonym czasem pracy. Ustawa przewiduje też, że pracodawca powinien przyjąć wewnętrzną politykę określającą zasady korzystania z tego prawa (po wysłuchaniu przedstawicieli pracowników), ze szczególnym uwzględnieniem zapobiegania zmęczeniu cyfrowemu i realiów pracy zdalnej.

Portugalia: zasada zero kontaktu

Najważniejsze: offline to nie przywilej, tylko warunek odpoczynku

Prawo do bycia offline bywa opisywane jako nowy trend w zarządzaniu. W rzeczywistości to raczej współczesny sposób ochrony starej zasady: pracownik ma prawo do odpoczynku, a pracodawca ma obowiązek tak organizować pracę, by ten odpoczynek był realny — także w świecie e-maili, komunikatorów i pracy zdalnej.

Dlatego pytanie nie brzmi już tylko, czy można pisać po godzinach, ale raczej: jak zorganizować pracę, żeby stała dostępność nie stała się ukrytą normą.