Dlaczego warto?
Bo równość rodzicielska jest ściśle powiązana z równością na rynku pracy. Zeszłoroczna nowelizacja Kodeksu pracy wynikająca m.in. z wdrożenia dyrektywy work-life balance, miała na celu wsparcie kobiet na rynku pracy poprzez większe zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi.
Bez wsparcia i zrozumienia pracodawców mężczyźni będą się obawiać korzystania ze swoich praw. Nadal większość spodziewa się nieprzychylnej reakcji przełożonego na ich decyzję o urlopie rodzicielskim.
Poniżej przedstawiamy rekomendacje opracowane przez Fundację Share the Care, jak skutecznie wdrażać działania wspierające równość rodzicielską w firmie.
Wprowadzenie takich działań nie tylko sprzyja równowadze między życiem zawodowym a prywatnym pracowników, ale także wspiera realizację celów biznesowych i budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy.
Strategiczne podejście kluczem do sukcesu
Wpisz temat urlopów rodzicielskich dla ojców do polityki firmy i zadbaj, aby działy odpowiedzialne za komunikację, procesy i procedury czuły wsparcie zarządu w tym zakresie.
Zaangażuj działy komunikacji, HR, kadr i prawny we wspólne wypracowanie rozwiązań wspierających ojców chcących korzystać z urlopów rodzicielskich.
Włącz menedżerów liniowych w proces wypracowywania zmian. Sukces tego projektu zależy od ich nastawienia do ojców na urlopach rodzicielskich, ponieważ to oni mają bezpośredni kontakt z pracownikami. Menedżerowie muszą czuć wsparcie zarządu, gdyż odpowiadają za utrzymanie procesów biznesowych firmy.
Rozmowa o urlopach rodzicielskich dla ojców otwiera także dyskurs o kobietach powracających do pracy po urodzeniu dziecka. Często czują się one niedocenione i winne, że nie są w stanie sprostać wymaganiom firmy jako matki. Pokazanie, że macierzyństwo nie stoi w sprzeczności z karierą, a może ją wzbogacić, jest kluczowe dla budowania różnorodnej organizacji z zadowolonymi pracownikami.
Rekomendacje dla HR i komunikacji wewnętrznej
Badaj i analizuj podejście rodziców do równości rodzicielskiej, podziału urlopów oraz potrzeb mam i ojców. Zebrane dane pomogą w planowaniu działań odpowiadających na realne obawy i bariery.
Komunikuj się oddzielnie z mamami i tatami. Praktyka pokazuje, że łączna komunikacja trafia głównie do kobiet.
Stwórz zespół odpowiedzialny za spójność komunikacji z procedurami i procesami w firmie. Niezgodność między komunikacją a rzeczywistym doświadczeniem pracowników może przynieść odwrotne efekty.
Pozyskaj ambasadorów i promuj role models – mamy godzące macierzyństwo z karierą oraz ojców korzystających z urlopów rodzicielskich.
Wspieraj budowanie kompetencji rodzicielskich mężczyzn poprzez warsztaty, webinary i grupy pracownicze.
Utwierdzaj kobiety w przekonaniu, że rozwój zawodowy nie stoi w sprzeczności z macierzyństwem. Buduj pozytywny wizerunek pracujących mam.
Pomagaj obalać stereotypy płciowe, że mężczyzna jest jedynym żywicielem rodziny, a kobieta dba wyłącznie o dom.
Włącz menedżerów w proces budowania kultury sprzyjającej równości rodzicielskiej. Organizuj warsztaty, na których poznają korzyści takich działań i wyrażą swoje obawy.
Rekomendacje dla kadr
Aktualizuj wiedzę dotyczącą możliwości korzystania z urlopów rodzicielskich i ojcowskich przez ojców. Często popełniane są błędy w tym obszarze.
Wdrożenie dyrektywy work-life balance zmieniło prawa ojców po urodzeniu dziecka. Przeanalizuj procedury i wnioski dotyczące podziału urlopu rodzicielskiego.
Opis procedur i procesów w sposób zrozumiały dla rodziców, najlepiej w osobnych instrukcjach dla mam i ojców.
Przedstaw różne możliwości wykorzystania urlopu. Nie zakładaj, że kobieta wykorzysta pełne 52 tygodnie, a ojciec tylko 9 nietransferowalnych. Podział może być bardziej równy.
Zachęcaj ojców do samodzielnego wykorzystania 9-tygodniowego urlopu rodzicielskiego. To buduje ich pozycję jako opiekunów i pozwala kobietom na spokojny powrót do pracy.
Informuj ojców o wszystkich możliwościach spędzenia czasu z nowonarodzonym dzieckiem wynikających z kodeksu pracy. Wielu z nich nie korzysta z oferowanych udogodnień z powodu braku wiedzy.
