Otyłość jako niepełnosprawność
Dane WHO są zatrważające. W 2022 r. 59 proc. dorosłych na świecie miało nadwagę lub otyłość. Okazuje się, że nie pozostaje to bez znaczenia dla życia zawodowego wielu z nich. Nic więc dziwnego, że Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) uznał, że otyłość może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu dyrektywy w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia. Chociaż żadna zasada ogólna prawa Unii Europejskiej sama w sobie nie zakazuje dyskryminacji ze względu na otyłość, przypadłość ta mieści się w pojęciu niepełnosprawności w określonej sytuacji. TSUE informuje, że pojęcie niepełnosprawności na gruncie dyrektywy należy rozumieć jako ograniczenie wynikające w szczególności z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. Trybunał podkreślił, że pojęcie to należy ponadto rozumieć jako odnoszące się nie tylko do braku możliwości wykonywania danej działalności zawodowej, ale również do przeszkody w wykonywaniu takiej działalności.
Kilogramy przeszkadzają w pracy
„International Journal of Obesity” opublikował wyniki badań psychologów z Australii i Niemiec. Hanes Zacher i Courtney von Hippel analizowali zagrożenie stereotypem związanym z wagą w miejscu pracy. Sprawdzali, jakie konsekwencje ponoszą pracownicy z nadwagą bądź otyłością. Autorzy raportu wskazują, że takie osoby często są postrzegane stereotypowo jako leniwe, pozbawione motywacji i mniej kompetentne niż pracownicy z prawidłową wagą. W badaniu ankietowym zbadano, czy pracownicy z nadwagą lub otyłością doświadczają zagrożeń stereotypami w miejscu pracy, czy jest to związane z ich postrzeganą zdolnością do sprostania wymaganiom zawodowym oraz czy wysoki poziom wiedzy o sobie (autentyczna samoświadomość) może zrównoważyć potencjalne negatywne skojarzenie.
34 proc. uczestników tego badania stanowiły osoby z nadwagą, a 18 proc. z otyłością. Pracownicy o większej masie ciała i wyższym BMI zgłaszali większe zagrożenie stereotypami związanymi z wagą. Wyniki tego badania pokazały, że zagrożenie stereotypem związanym z wagą jest negatywnie powiązane z postrzeganą zdolnością pracowników do sprostania wymaganiom zawodowym, szczególnie wśród pracowników o niskiej autentycznej samoświadomości. Analiza wyników badań pokazała, że pracownikom z nadwagą lub otyłością stereotypowo brakuje samodyscypliny, samokontroli i siły woli oraz są postrzegani jako mniej kompetentni i sumienni. W świetle tych stereotypów nie jest zaskakujące, że badania przekrojowe, badania populacyjne i badania eksperymentalne pokazują, że osoby z nadwagą lub otyłością doświadczają uprzedzeń w odniesieniu do różnych wyników w miejscu pracy. Na przykład w porównaniu z osobami o prawidłowej wadze osoby z nadwagą lub otyłością rzadziej są zatrudniane, otrzymują niższą płacę i rzadziej otrzymują awans. Pracownicy z nadwagą lub otyłością zgłaszają także, że są obiektem uwłaczających komentarzy i innych nieobyczajnych zachowań ze strony przełożonych i współpracowników.
Konsekwencje napiętnowania stereotypami
Specjaliści podkreślają, że grupy napiętnowane rezygnują z pracy, gdy doświadczają zagrożenia stereotypami. Tak jest np. w przypadku osób starszych. Nie inaczej może być w przypadku osób, które mają zbyt dużo kilogramów.
Co gorsza, jeżeli pracownik z otyłością przyjmie do siebie to piętno, to może faktycznie stać się mniej wartościowy w porównaniu z osobami o prawidłowej masie ciała. Autorzy badania wskazują, że choć stereotypy na temat pracowników z nadwagą lub otyłością są zróżnicowane, wiele osób skupia się na założeniu, że są oni mniej zdolni. Jeśli pracownicy z nadwagą lub otyłością internalizują piętno, że są mniej zdolni do pracy w porównaniu z ich kolegami z prawidłową wagą, wówczas poczucie zagrożenia stereotypem powinno prowadzić do obniżonego postrzegania zdolności do pracy lub postrzeganej zdolności do kontynuowania pracy na obecnym stanowisku, biorąc pod uwagę ich postrzeganie fizycznych, poznawczych i interpersonalnych wymagań zawodowych oraz zdolność do sprostania tym wymaganiom.
Ze wspomnianego badania wynika również, że pracownicy, którzy lepiej rozumieją siebie, są mniej skłonni do podporządkowania się niepożądanej presji społecznej i sytuacyjnej w swoim środowisku pracy oraz słabiej reagują na wymagania innych i czynniki stresogenne w miejscu pracy. Autentyczna samoświadomość może stanowić mechanizm radzenia sobie, który pomaga pracownikom radzić sobie ze stresorem, jakim jest zagrożenie stereotypem związanym z wagą. Osoby, które mają bardziej stabilne poczucie siebie, częściej traktuj negatywną informację zwrotną jako wyzwanie, a nie przeszkodę.
Uczestnicy badania zostali poproszeni o opisanie swojego poczucia zagrożenia stereotypem związanym z wagą w ciągu ostatnich czterech tygodni przed badaniem. Ankietowani wskazywali, że : „…niektórzy ludzie w moim miejscu pracy uważali, że mam mniejsze możliwości ze względu na moją wagę”, „…ludzie w moim miejscu pracy rysowali wnioski na temat moich możliwości na podstawie mojej wagi”, „…niektórzy ludzie w moim miejscu pracy uważali, że nie angażuję się w swoją pracę ze względu na moją wagę”, „…niektórzy ludzie w moim miejscu pracy uważali, że mam mniej do zaoferowania w pracy, ponieważ mojej wagi”, „…moje zachowanie sprawiło, że ludzie w moim miejscu pracy myśleli, że stereotypy na temat osób o mojej wadze są prawdziwe”. Autorzy badania wskazują, że organizacje powinny znaleźć sposoby na zwiększenie autentycznej samoświadomości, szczególnie wśród pracowników, którzy mogą być podatni na negatywne skutki zagrożenia stereotypem związanym z wagą.
Oni walczyli z dyskryminacją ze względu na otyłość
W przestrzeni publicznej funkcjonuje wiele przypadków osób, które uważały, że są dyskryminowane w miejscu pracy ze względu na swoją zbyt dużą wagę. W proteście rezygnowały one z pracy lub podejmowały walkę na drodze sądowej.
Jedną z nich był Karsten Kaltoft z Danii. Mężczyzna 15 lat pracował dla gminy Billund jako opiekun dziecięcy. Gmina wypowiedziała mu pracę, motywując to spadkiem liczby dzieci. Nie wyjaśniła jednak, dlaczego to właśnie na niego padło przy zwolnieniach. Tymczasem przez cały okres zatrudnienia uważany był za osobę otyłą. Jak informuje TSUE kwestia ta została poruszona w trakcie rozmowy w sprawie zwolnienia, strony nie były zgodne co do tego, dlaczego kwestia ta w ogóle była przedmiotem dyskusji. Gmina zaprzecza, żeby otyłość Kaltofta miała jakikolwiek wpływ na jego zwolnienie. Jednak związek zawodowy wniósł w imieniu mężczyzny powództwo do sądu. Ten wnioskował do TSUE o opinię, czy otyłość można uznać za niepełnosprawność. Wtedy właśnie Trybunał wydał wspomnianą na początku artykułu opinię. Wskazał on, że w kontekście zatrudnienia i pracy prawo UE nie ustanawia ogólnej zasady niedyskryminacji ze względu na otyłość jako taką. Wskazał jednak na możliwość uznania otyłości za niepełnosprawność pod warunkiem spełnienia określonych warunków. Stwierdził, że to do sądu krajowego należy ustalenie, czy otyłość Kaltofta mieści się w definicji pojęcia „niepełnosprawności”. Po różnych perturbacjach mężczyzna ostatecznie tę sprawę przegrał.
Inny głośny przypadek rozpatrywany w kontekście dyskryminacji w pracy z powodu zbyt dużej wagi ciała to historia włoskiej sędzi siatkarskiej Martiny Scavelli. Została ona zawieszona do odwołania, kiedy przekroczyła regulaminowy obwód brzucha. To ją tak zdenerwowało, że postanowiła sama odejść ze związku i rozpocząć walkę z dyskryminacją otyłych. O sytuacji poinformowała w poście na Facebooku. Wyjawiła, że przekroczyła wskaźnik BMI oraz obwód brzucha. Gdyby w wyznaczonym czasie nie schudła do wyznaczonych w regulaminie wartości, zostałaby zdegradowana do lig regionalnych. – Mierzyli mnie i ważyli jak krowę Mam dość. (…) W jaki sposób miałoby to wpłynąć na sędziowanie, skoro w siatkówce sędzia nie biega po boisku jak w piłce nożnej? – napisała Martina Scavelli. Ten przypadek jest bardzo ciekawy, bo zwykle dyskryminacja ze względu na wagę ma charakter bardziej zawoalowany. Tu obostrzenia dotyczące wagi zostały wpisane do regulaminu.
Nowe przepisy w sprawie dyskryminacji z powodu otyłości
Opinia TSUE ma już wiele lat, ale widać, że kwestia dyskryminacji w pracy z powodu otyłości zyskuje na popularności. W maju 2023 r. w Nowym Jorku dyskryminacja ze względu na wagę stała się nielegalna. Wprowadzona ustawa dodała wagę do listy cech chronionych przed dyskryminacją, takich jak rasa, płeć, wiek, wyznanie i orientacja seksualna. Skargi dotyczące tego rodzaju dyskryminacji są rozpatrywane przez miejską Komisję Praw Człowieka. Wprowadzenie podobnych rozwiązań planowane jest również w kilku innych stanach.
