Zmiany dotyczą również wprowadzenia rozwiązań sytuacji kryzysowych wynikających z obecnej sytuacji. Jedna z tych regulacji (o której pisaliśmy w artykule: Tarcza antykryzysowa – kogo ochroni?) dotyczy dofinansowania pensji pracowników.
Kto zapłaci za wynagrodzenie pracownika?
Wynagrodzenie pracownika nadal opłaca pracodawca. W tej kwestii z punktu widzenia pracownika nic się nie zmienia. Pracodawca natomiast będzie mógł przy spełnieniu odpowiednich kryteriów pozyskać dopłaty do pensji pracowników oraz zleceniobiorców. Dofinansowanie ze środków z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych można będzie uzyskać w przypadku pracowników, którzy:
- zostali objęci przestojem ogłoszonym w związku z wystąpieniem COVID–19, gdzie za przestój rozumie się okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy, lub
- ich czas pracy został skrócony w związku z epidemią. Pracodawca może na podstawie przepisów ustawy antykryzysowej obniżyć wymiar czasu pracy pracownika o 20%, ale nie więcej niż do pół etatu.
Wynagrodzenie pracownika nadal opłaca pracodawca.
Aby skorzystać z możliwości dofinansowania do wynagrodzenia pracowników na czas przestoju lub w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy, przedsiębiorca musi wykazać spadek obrotów na skutek epidemii – nie mniej niż o 15% w ciągu dwóch miesięcy począwszy od 1 stycznia 2020 r., w porównaniu z analogicznym okresem 2019 r. np. od 1 lutego do 1 kwietnia 2020 r. w porównaniu z 1 lutego do 1 kwietnia 2019 r. lub nie mniej niż 25% od 1 stycznia 2020 r. obliczone jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca przypadającego po 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego złożenie wniosku – np. spadek o 25% w okresie 1 marca – 1 kwietnia 2020 r. w stosunku do 1 lutego – 1 marca 2020 r.
Dodatkowo prócz opisanych wyżej rozwiązań, projekt tarczy antykryzysowej zakłada także, że zarówno mikrofirmy (do 10 pracowników), jak i małe (do 50) i średnie przedsiębiorstwa (do 250) będą mogły uzyskać dofinansowanie kosztów zatrudnienia, w przypadku spadku obrotów spowodowanych pandemią koronawirusa. Wymiar tego wsparcia będzie zależał od wykazanego spadku. I tak na przykład w przypadku spadku o co najmniej 30% pracodawca może otrzymać dofinansowanie do wysokości 50% wynagrodzenia poszczególnego pracownika objętego wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne należnymi do tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, powiększonego o składki na ubezpieczenie społeczne. W przypadku spadku obrotów o co najmniej 80% dofinansowanie będzie już na poziomie 90%. Taka pomoc oferowana jest pracodawcom na okres nie dłuższy niż 3 miesiące. Dysponentem środków na takie wsparcie będzie starosta, a wnioski składane będą do powiatowych urzędów pracy, z którym to urzędem zostanie podpisana umowa o dofinansowanie.
W przypadku dofinansowania z PUP pracodawca będzie musiał utrzymać w zatrudnieniu pracowników objętych umową z PUP na okres otrzymywania wsparcia oraz po jego zakończeniu przez okres równy temu okresowi. Oznacza to, że jeżeli pracodawca otrzyma dofinansowanie do kosztów pracowniczych na 3 miesiące, to pracownik, na którego otrzymał dofinansowanie musi być zatrudniony prze cały okres otrzymywania dofinansowania i jeszcze 3 miesiączce. W przeciwnym razie pracodawca będzie musiał zwrócić takie dofinansowanie.
To po stronie pracodawcy jest pozyskanie formy wsparcia dla swojej firmy i swoich pracowników.
Czy pracownicy są chronieni przed zwolnieniem?
Przepisy tarczy antykryzysowej mówią tylko o ochronie zatrudnienia w czasie pobierania przez pracodawcę dofinansowania z PUP (do 6 miesięcy ochrony). W pozostałym zakresie mają zastosowanie przepisy ogólne kodeksu pracy, czyli z punktu widzenia pracownika nic się nie zmienia – obowiązują przepisy dotyczące zasad zwalniania pracowników i okresy wypowiedzenia.
Czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop?
I tak i nie. Pracodawca może skierować pracownika do wykorzystania zaległego urlopu za rok 2019 w dowolnym czasie. Zarówno stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy, jak i orzecznictwo Sądu Najwyższego nie pozostawiają tu wątpliwości. Pracodawca nie może natomiast nakazać pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego czy urlopu bezpłatnego. Na takie rozwiązanie pracownik musi się zgodzić. Pamiętajmy jednak, że jeżeli pracodawca wypowie umowę pracownikowi, może on również skierować go do wykorzystania urlopu za 2020 r. w okresie wypowiedzenia (art. 1671 kodeksu pracy).
Artykuł powstał na podstawie projektu ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw. Link do projektu: http://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=299.
