Proponuję maj z najczęstszymi i powtarzającymi się wątpliwościami w tym zakresie. Na pierwszy ogień bierzemy umowę o pracę na okres próbny. Inaczej niż zwykle, będzie dziś sporo wskazań na konkretne przepisy – myślę bowiem, że akurat w tym wypadku warto, by w razie wątpliwości móc odwołać się do konkretnej regulacji.
Czy umowy na 3-miesięczny okres próbny są nadal dopuszczalne?
W tym samym worku z wątpliwościami są pytania dotyczące tego, „czy można od razu zawrzeć umowę na 3-miesięczny okres próbny?” oraz „czy uzyskanie 3-miesięcznego okresu próbnego możliwe jest obecnie jedynie poprzez przedłużenie 2-miesięcznego okresu próbnego?”. Skąd te wątpliwości? z nieprecyzyjnych i niejasnych przepisów, które bywają różnie interpretowane także przez prawników.
Zrobimy teraz coś, czego normalnie staram się unikać – przywołamy te nowe, problematyczne przepisy art. 25 kodeksu pracy:
- 2. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2[1]-2[3], w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
- 2[1]. [dot. okresów nieobecności]
- 2[2]. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
- 2[3]. Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 2[2], nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Tak sformułowane przepisy powodują, że pojawiły się poglądy, że umowę na okres próbny można obecnie zawrzeć na max 2 miesiące, a wyłącznie jej przedłużenie zgodnie z ww. art. 25 § 2[3] kp może pozwolić na uzyskanie 3-miesięcznego okresu próbnego. W mojej ocenie nie jest to prawidłowe stanowisko. Jego konsekwentne stosowanie prowadziłoby bowiem do wniosków niemożliwych do zaakceptowania, tj. że każdy pracodawca w każdej sytuacji musi „zmieścić” się w jedną z dwóch sytuacji przewidzianych w ww. § 2[2], a tym samym – że po okresie próbnym możliwe jest zawarcie tylko umowy terminowej krótszej niż rok. Takie rozumienie przepisu prowadziłoby zatem do bardzo niekorzystnych skutków dla pracowników, którzy ta regulacja powinna chronić.
W mojej ocenie zatem na postawione pytania należy odpowiedzieć twierdząco. Tak, możemy zawrzeć od razu umowę na 3-miesięczny okres próbny.
Od razu dodam tu jeszcze jedną kwestię – nadal możemy zawierać umowy na okresy nieobejmujące pełnych miesięcy. W przypadku tych dwóch krótkich umów przepisy mówią o okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca (może być zatem np. 14 dniowy okres próbny), czy nieprzekraczającym dwóch miesięcy (możliwy jest zatem 1,5-miesieczny okres próbny). Także ta „stara”, najdłuższa umowa nie może przekroczyć 3 miesięcy (możemy ją zatem zawrzeć na np. 2,5 miesiąca).
Czy w każdej umowie na okres próbny muszę wskazywać, jaką umowę zamierzamy zawrzeć po okresie próbnym?
Nie, takie postanowienie jest obowiązkowe tylko w przypadku tych dwóch krótszych okresów próbnych – tj. max do 1 miesiąca i max do 2 miesięcy, o których mowa w przywołanej wcześniej regulacji. To w przypadku tych dwóch umów, długość okresu próbnego zależy od tego, na jaki okres zamierzamy zawrzeć umowę po okresie próbnym. I tylko w przypadku tych dwóch umów nowe przepisy nakazują nam wskazywać ten zamiar w treści samej umowy o pracę (co wynika z nowego art. 29 § 1 pkt 6 lit. b kp, który odwołuje się wyłącznie do sytuacji uregulowanej w art. 25 § 2[2] kp).
W praktyce, „zjadliwsze” wydaje się odwrócenie tego przepisu przy wprowadzaniu go do umowy o pracę na okres próbny; pozwala to także na lepsze zrozumienie zależności między długością próby a długością kolejnej umowy o pracę. Proponuję zatem wskazanie, że z uwagi na zamiar zawarcia przez strony po okresie próbnym umowy na czas określony […], niniejszą umowę na okres próbny zawierają na okres […].
Co, jeśli zmienię mój zamiar w trakcie okresu próbnego, bo np. pracownik się nie sprawdzi?
Wskazywanie na zamiar co do tego, jaką umowę zawrzemy p okresie próbnym, nie jest przyznawaniem pracownikowi gwarancji zatrudnienia bez względu na wszystko. Jeśli w okresie próbnym ocenimy, że pracownik nie rokuje i nie chcemy go zatrudnić, nadal możemy podjąć taką decyzję.
Trudno dzisiaj ocenić, w jaki sposób do tego sytuacji będzie podchodziła Państwowa Inspekcja Pracy. Mając nadzieję, że nie zmieni się podejście do tego typu kwestii i nadal będzie ono zdroworozsądkowe, warto zachować dowody na wykazanie okoliczności, dlaczego nasz zamiar uległ zmianie. W mojej ocenie powinna wystarczyć krótka notatka np. przełożonego takiego pracownika, w której wskaże on na konkretne kwestie dot. nieprawidłowości w pracy czy niewłaściwej postawy w pracy, które doprowadziły pracodawcę do podjęcia decyzji o niekontynuowaniu zatrudnienia danej osoby. Uwaga: taką notatkę zostawiamy u siebie „w szufladzie”; nie jest to dokument, który jesteśmy zobowiązani przedstawić pracownikowi.
Czy jeśli pomimo pozytywnej oceny pracownika, po okresie próbnym nie zaproponuję mu umowy np. z przyczyn ekonomicznych, to narażam się na jakieś konsekwencje?
Jeśli po naszej stronie faktycznie takie okoliczności zaszły, to niezaproponowanie po okresie próbnym wcześniej zamierzonej umowy, nie narazi nas na negatywne konsekwencje. Możemy bowiem zmienić zamiar także wskutek okoliczności niedotyczących pracownika i nie proponować pracownikowi dalszego zatrudnienia po okresie próbnym. W tym zakresie stosujemy te same zasady, co wskazane we wcześniejszej odpowiedzi.
Przy której umowie mogę skorzystać z przedłużenia umowy na okres próbny o okresy nieobecności?
Jeśli chcemy skorzystać z tego nowego rozwiązania, możemy to zrobić przy każdej umowie na okres próbny. Chodzi o wprowadzoną w nowelizacji możliwość uzgodnienia przez str0ny, że umowę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli wystąpią takie okoliczności (art. 25 § 2[1] kp). Takie automatyczne przedłużenie umowy wymaga wpisania odpowiedniego postanowienia do umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 6 lit. a kp).
Pytanie jednak, czy warto to robić. Z jednej strony – im dłuższy okres próbny, tym więcej możliwości sprawdzenia pracownika. Z drugiej strony jednak – tutaj to wydłużenie działoby się z mocy samej umowy i wpisanego do niej przez obie strony postanowienia o takim przedłużeniu; bez konieczności czy możliwości podjęcia innej decyzji przez pracodawcę. Do czego zatem może dojść?
Możliwa jest np. sytuacja, w której wprowadziliśmy takie postanowienie do umowy na 3-miesięczny okres próbny, po dwóch miesiącach pracy pracownik zaczyna korzystać ze zwolnienia lekarskiego i kontynuuje je przez 3 miesiące. Umowa na okres próbny przedłużyła się o te 3 miesiące nieobecności pracownika, zatem po powrocie – ma on jeszcze 1 miesiąc do przepracowania. Taka niemożliwa do przewidzenia nieobecność pracownika w pracy może trwać miesiącami, w którym to okresie on pozostaje naszym pracownikiem, korzysta z 33 dni wynagrodzenia chorobowego, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego itp. Jak ta nieobecność zacznie się np. w ostatnim dniu okresu próbnego, to skutek będzie taki sam (o ile wpisaliśmy przedmiotowe postanowienie do umowy o pracę). Również wtedy, gdy np. zdążyliśmy już poinformować pracownika, że nie będziemy proponowali mu zawarcia kolejnej umowy o pracę.
Bezpieczniejszym dla pracodawcy wydaje się być przyjęcie, że takie postanowienie możemy wprowadzić do umowy na okres próbny w późniejszym okresie jej obowiązywania, zawierając z pracownikiem stosowny aneks. Jeśli zatem faktycznie będzie nam na tej możliwości zależało, to przy zgodzie pracownika będziemy mogli z niej skorzystać.
Czy umowa na okres próbny nadal może być wypowiedziana?
Tak. Tu nic się nie zmieniło. I od razu odpowiadając – możemy wypowiedzieć także te dwa krótkie okresy próbne, w których wskazaliśmy nasz zamiar na „po okresie próbnym”.
Czy pracownik na okresie próbnym zyskał jakąś nową ochronę?
Tak, ale jest ona związana wyłącznie z korzystaniem przez pracownika z nowych uprawnień, jakie ta nowelizacja wprowadziła do kodeksu pracy. Z jednej strony wprowadzono ogólny przepis, zgodnie z którym korzystanie przez pracownika z tych uprawnień nie może być przyczyną wypowiedzenia mu omowy o pracę itp. Z drugiej zaś strony, dodano także szczególną regulację dla pracowników na okresie próbnym (art. 29[4] § 3 i 4 kp).
W przypadku pracownika na okresie próbny dotyczy to następujących uprawnień:
- prawa do pozostawania w zatrudnieniu u innego pracodawcy lub
- prawa do dochodzenia udzielenia informacji, które powinien on otrzymać od pracodawcy na podstawie nowych przepisów, lub
- skorzystania z uprawnień wynikających z nowych przepisów dotyczących zapewniania przez pracodawcę szkoleń niezbędnych do wykonywania pracy.
Ten nowy przepis ochronny zakłada, że jeśli pracownik uważa, że przyczyną wypowiedzenia jego umowy na okres próbny albo „zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy” (wskazuje się, że chodzi to np. o niezaproponowania pracownikowi kontynuacji zatrudnienia po okresie próbnym), było skorzystanie z choćby jednego z ww. uprawnień, to może zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy lub podjęcie takiego działania. Pracownik ma przy tym 7 dni na skierowanie do nas takiego wniosku, a pracodawca ma następnie 7 dni na udzielenie odpowiedzi.
Taka konieczność wskazywania uzasadnienia dotyczy zatem wyłącznie pracownika, który wcześniej z takich uprawnień skorzystał. By bowiem móc (musieć) sprawdzać, czy np. domaganie się informacji było przyczyną wypowiedzenia umowy, konieczne jest, by pracownik z tego uprawnienia skorzystał przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu.
