Nowe obowiązki dla pracodawców, nowe prawa dla pracowników. [CYKL O DYREKTYWIE O RÓWNOŚCI WYNAGRODZEŃ]

To drugi tekst z cyklu na temat Dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń przygotowanego przez ekspertki Thedy & Partners. W poprzednim artykule przybliżyyśmył czym jest dyrektywa, jakie są jej główne cele i założenia oraz skąd wynikają różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn.

Kolejne artykuły będą się pojawiać co dwa tygodnie. Zapraszamy na zawodowo.olx.pl 

Kto jest pracodawcą według dyrektywy – jakie podmioty będą musiały wdrożyć zmiany?

“Pracodawca” to jedno z kluczowych pojęć dyrektywy – określa bowiem na jakie podmioty zostaną nałożone obowiązki z niej wynikające, jaki będzie ich zakres i kiedy poszczególni pracodawcy muszą podjąć konkretne działania.

Sama dyrektywa nie zawiera legalnej definicji pracodawcy, w jej przepisach znajduje się jednak ogólne wskazanie, że ma ona zastosowanie do pracodawców w sektorze prywatnym oraz publicznym (Art. 2 ust. 2). W praktyce oznacza to, że przepisy dyrektywy znajdują zastosowanie do wszystkich pracodawców, w tym:

• firm prywatnych, 
• jednostek w sektorze publicznym,
• organizacji pozarządowych,
• osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą.

Dyrektywa nie przewiduje żadnych wyłączeń, np. ze względu na sektor działalności, wielkość przedsiębiorstwa czy formę prawną. Jedynym wskaźnikiem determinującym konieczność zastosowania się do przepisów dyrektywy jest fakt zatrudniania pracowników. Oznacza to, że wszystkie podmioty zatrudniające (mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa) muszą się stosować do zasad związanych z równością oraz przejrzystością wynagrodzeń, w tym w procesach rekrutacyjnych.

Jednak zakres obowiązków nałożonych przez dyrektywę na pracodawców nie jest jednolity, część obowiązków i częstotliwość ich wykonywania jest uzależniona od wielkości pracodawcy – tj. ilości osób zatrudnionych:

• najwięksi pracodawcy, zatrudniający ponad 250 osób, od 2027 r. będą mieć coroczny obowiązek raportowania luki płacowej,
• pracodawcy zatrudniający między 150 a 249 pracowników, od 2027 r. będą mieć obowiązek raportowania luki płacowej co 3 lata,
• pracodawcy zatrudniający między 100 a 149 osób, również będą mieć obowiązek raportowania luki płacowej co 3 lata, ale dopiero od roku 2031,
• pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników nie będą obowiązani do raportowania luki płacowej, ale podobnie jak pozostali pracodawcy muszą posiadać m.in. niedyskryminujące struktury zatrudnienia oraz przekazywać pracownikom informacje o przedziałach wynagrodzeń.

Raportowanie luki płacowej dotyczy poprzedniego roku kalendarzowego, także raporty składane w roku 2027 będą obejmować dane z roku 2026. 

W praktyce oznacza to, że nawet najmniejsi pracodawcy muszą się odpowiednio przygotować, by z dniem wejścia w życie dyrektywy (tj. 7 czerwca 2026 r.), spełniać wymogi nałożone na nich przez nowe przepisy.

Czy każda osoba w firmie będzie objęta przepisami dyrektywy?

Podobnie jak w przypadku pracodawcy, dyrektywa nie zawiera definicji legalnej pracownika. Wskazuje natomiast, że jej przepisy mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości (Art.2 ust 1).

Co to oznacza w praktyce?

Powołując się na samą dyrektywę oraz jej podstawy opisane w motywach, należy uznać, że objęci nowymi regulacjami będą wszyscy pracownicy, w tym:

• zatrudnieni na pełen etat jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy,
• zatrudnieni na czas określony i nieokreślony,
• osoby zatrudnione na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy,
• na stanowiskach kierowniczych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy,
• osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych,
• stażyści i praktykanci, pod warunkiem że spełniają oni stosowne kryteria.

Przy czym, zgodnie z dyrektywą, kluczowe jest, by dla stwierdzenia istnienia stosunku pracy brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie stosunek prawny łączący strony. Czy jednak to oznacza, że przepisy dyrektywy będą mogły być rozciągnięte na zleceniobiorców lub osoby świadczące usługi w ramach B2B? Odpowiedź będzie możliwa, dopiero gdy poznamy polskie przepisy wdrażające dyrektywę.

Co składa się na wynagrodzenie – to nie tylko pensja

W rozumieniu dyrektywy „wynagrodzenie” poza płacą zasadniczą obejmuje również wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. 

W praktyce oznacza to, że dla celów dyrektywy na wynagrodzenie składa się:

1. wynagrodzenie zasadnicze – tj. podstawowa płaca godzinowa lub miesięczna,
2. premie oraz nagrody – tj. premie i nagrody, niezależnie od kryteriów ich przyznawania (np. za osiągnięcia indywidualne lub za wyniki firmowe) czy częstotliwości ich wypłacania (np. jednorazowe, miesięczne, kwartalne, półroczne, roczne)
3. dodatkowe wynagrodzenie – obejmujące przykładowo wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, różne dodatki (np. dodatek stażowy, motywacyjny, funkcyjny, za pracę w porze nocnej, za pracę w szkodliwych warunkach), świadczenia chorobowe, świadczenia związane z rodzicielstwem,
4. świadczenia pieniężne i niepieniężne (benefity) – obejmujące przykładowo karty lunchowe, karty sportowe, ubezpieczenie (na życie, zdrowotne)

Z perspektywy dyrektywy kluczowe jest, by wszystkie wymienione elementy wynagrodzenia były ustalane na podstawie obiektywnych, niedyskryminujących ze względu na płeć kryteriów.