Zanim przystąpimy do omawiania zawiłości związanych z kwestią nadgodzin, wyjaśnijmy najpierw, czym są i kiedy możemy o nich mówić. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy:
„Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (…)”[1].
Aby lepiej zrozumieć definicję, posłużmy się przykładem:
- Przyjmijmy, że norma dobowa czasu pracy Piotra wynosi 8 godzin na dobę i świadczy on pracę w godzinach 8.00–16.00. W piątek pracodawca polecił mu zostać dłużej w pracy i w efekcie pracował w tym dniu do godziny 17.00. Doszło w tym przypadku do przekroczenia normy dobowej czasu pracy o godzinę.
Nadgodziny a obowiązki pracownika
Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma pełne prawo do zlecenia nadgodzin, a pracownik co do zasady nie może się sprzeciwić ich wykonaniu. Obowiązek ten wynika z katalogu podstawowych obowiązków pracownika, które są zdefiniowane w art. 100 § 1 Kodeksu pracy:
„Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę oraz z art. 100 § 2 pkt. 2 i 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którymi pracownik jest obowiązany przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (…)”[2].
Odstępstwem od tej zasady będzie sytuacja, w której zlecona praca:
- zagraża zdrowiu lub życiu pracownika,
- gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, z zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę.
Są też grupy pracowników, którym pracodawca nie może zlecać pracy w godzinach nadliczbowych. Wykaz osób, których dotyczy ten zakaz możemy znaleźć na stronie Państwowej Inspekcji Pracy.
Kiedy można zlecić nadgodziny?
Bardzo często tematem mylnie interpretowanym i kontrowersyjnym jest sposób udzielania nadgodzin. Jeśli pracownik nie wyrobił się ze swoimi obowiązkami w normalnych godzinach czasu pracy i samowolnie został dłużej, bez powiadomienia pracodawcy o tym fakcie, czy mamy do czynienia z nadgodzinami? Czy pracownik na drugi dzień może zażądać rekompensaty?
Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy: „Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy”.
Oznacza to, że pracodawca powinien zlecić nadgodziny, a jeśli tego nie zrobił, powinien być ich świadomy. Najlepiej, aby nadgodziny zostały zlecone w formie pisemnej. Jeśli posiadamy wyraźny dowód na zlecenie dodatkowych godzin pracy, kwestia nadgodzin jest klarowna dla obu stron i nie pozostawia wątpliwości w kwestii prawidłowego rozliczenia czasu wykonywania obowiązków i należnego z tego tytułu wynagrodzenia.
Kwestia związana z nadgodzinami powinna być uregulowana w Regulaminie Pracy. Powinien pojawić się w nim zapis, w którym pracodawca jasno informuje, że nadgodziny mogą wystąpić tylko na pisemne polecenie przełożonego. Taki sposób pozwoli uniknąć nieporozumień z pracownikami i ewentualnego nadinterpretowania kwestii nadgodzin.
Wynagrodzenie za nadgodziny
Kwestię sposobu rozliczania nadgodzin reguluje art 1511 Kodeksu pracy, który mówi o tym, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnej pensji, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Natomiast 50% wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1 [3].
Posłużmy się zatem przykładem:
Załóżmy, że wynagrodzenie Katarzyny wynosi 3000 zł brutto. Norma dobowa czasu pracy Katarzyny wynosi 8 godzin tj. od 8.00–16.00. W poniedziałek, bieżącego miesiąca, Katarzyna otrzymała polecenie od pracodawcy, że ma świadczyć pracę 2 godziny dłużej niż wynosi norma dobowa, czyli pracowała do godziny 18.00.
Aby obliczyć jej wynagrodzenie, musimy podzielić jej wynagrodzenie zasadnicze przez nominalny czas pracy w październiku 2020 r. i w ten sposób otrzymamy wysokość wynagrodzenie za godzinę pracy, a więc:
- Wynagrodzenie za nadgodziny:
3000/176 = 17,045 zł brutto. Zatem 2 dodatkowe godziny to 34,09 zł brutto - Dodajemy wspomniany wyżej dodatek 50%:
50% *17,045 zł brutto = 8,52 zł brutto - Wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny:
34,09 zł brutto + 8,52 zł brutto*2h= 51,14 zł brutto
WYNIK KOŃCOWY: Całkowite wynagrodzenie za październik: 3051,14 zł brutto.
W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługiwać może też czas wolny. Przyznanie go wyklucza tym samym otrzymanie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Rekompensata pracy nadliczbowej czasem wolnym może nastąpić zarówno na wniosek pracownika, jak i przez decyzję pracodawcy. Sposób naliczania wolnych godzin od pracy zależeć będzie od tego, kto wystąpi z wnioskiem o taką formę rekompensaty.
Wiemy, że Katarzyna świadczyła pracę 2 godziny dłużej, ponad normę dobową. Pracodawca zdecydował się udzielić jej rekompensaty w postaci czasu wolnego za wypracowane godziny nadliczbowe. Ponieważ pracodawca podjął decyzję, to on udziela czasu wolnego od pracy, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w tym wypadku Katarzyna powinna otrzymać 3 godziny wolnego.
Jeśli z wnioskiem o rekompensatę w postaci czasu wolnego wystąpi pracownik, to pracodawca udziela czasu wolnego w tym samym wymiarze. W przypadku Katarzyny będą przysługiwać jej 2 godziny czasu wolnego [4].
Pracodawca nie może z góry planować pracy w godzinach nadliczbowych, czyli nie może umieszczać ich w grafiku. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym.
Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, może ustalić wyższy limit w przepisach albo w umowie o pracę, lecz maksymalna liczba wynosi 416 godzin w roku kalendarzowym.
Zagadnienie nadgodzin jest obszernym tematem, dlatego zachęcam do korzystania z poradnika i przykładów, jakie znajdziemy na stronie Państwowej Inspekcji Pracy.
Przypisy: