Luka płacowa między kobietami a mężczyznami – nierówności płacowe w Polsce

Luka płacowa – definicja

Luka płacowa (z ang. pay gap) to miara zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Pozwala ujawnić różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. 

Ile procent kobiety zarabiają mniej w porównaniu z mężczyznami? Według danych Unii Europejskiej kobiety pracujące w UE zarabiają przeciętnie nawet 13 pkt proc. mniej za godzinę niż mężczyźni. Nie ma wątpliwości, że niektóre różnice w zarobkach między kobietą a mężczyzną wynikają z różnic w poziomie kwalifikacji i wykształcenia, jednak dyskryminacja ze względu na płeć występuje i dalej jest realnym problemem dla rynku pracy. 

Definicję luki płacowej zawiera art. 3 pkt c Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U.UE.L.2023.132.21 z późn. zm.). Zgodnie z jego treścią „luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej”. 

Zasada równości wynagrodzeń za taką samą pracę została wprowadzona na poziomie unijnym już w traktacie rzymskim z 1957 roku. Mimo to różnica wynagrodzenia ze względu na płeć cały czas jest widoczna. 

Jak obliczyć lukę płacową?

Lukę płacową ze względu na płeć oblicza się na podstawie pensji brutto wypłacanych pracownikom przed odliczeniem podatków i składek na ubezpieczenia społeczne. Pod uwagę brane są tylko przedsiębiorstwa, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników. 

Do obliczania luki płacowej między kobietami a mężczyznami wykorzystuje się wskaźnik Gender Pay Gap, czyli wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć. Oblicza się go na podstawie prostego wzoru: 

x = m-km*100%

Gdzie: 

x – luka płacowa 

m – stawka wynagrodzenia brutto mężczyzn

k – stawka wynagrodzenia brutto kobiet

Wartość wskaźnika GPG (Gender Pay Gap) pokazuje, o ile procent mniej zarabiają kobiety w porównaniu do mężczyzn. Dla przykładu, jeśli pensja mężczyzn wynosi 8000 złotych, a kobiet – 6000 złotych, wartość luki płacowej wyniesie 25%. 

Warto pamiętać, że na wysokość zróżnicowania wynagrodzeń według płci uzyskaną z powyższego równania ma wpływ m.in. wybór statystyk dotyczących wynagrodzeń. Inne wyniki otrzymamy, wykorzystując np. medianę wynagrodzeń, a inne przy zastosowaniu średniej krajowej. Wyróżniamy kilka rodzajów luki płacowej. 

Luka skorygowana i nieskorygowana

Wiesz już, co to jest luka płacowa. Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć bywa jednak ujawniane na kilka sposobów. 

Nieskorygowana luka płacowa (unadjusted gender pay gap) uwzględnia różnice pomiędzy średnimi stawkami godzinowymi brutto kobiet i mężczyzn. Korzysta z niej zarówno GUS, jak i Eurostat, ale wskaźnik bierze pod uwagę tylko wynagrodzenie ze względu na płeć w całej populacji osób aktywnych zawodowo. W przypadku nieskorygowanej luki płacowej pomija się istotne pod kątem zarobków cechy kobiet i mężczyzn, które mogą być kluczowe przy ustalaniu pensji. 

Skorygowana luka płacowa (adjusted gender pay gap) pozwala bardziej realistycznie ujawnić różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W tym przypadku pod uwagę bierze się nie tylko płeć, ale również m.in. wiek, wykształcenie czy doświadczenie. Tylko porównując sytuację kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach i z analogicznymi kwalifikacjami można obiektywnie ocenić sytuację na rynku pracy. Dzięki temu otrzymuje się bardziej rzetelne wyniki co do realizacji zasady równości płci w kontekście wynagrodzeń.

Luka dochodowa

Nie mniej istotnym rodzajem luki płacowej między kobietami a mężczyznami jest luka dochodowa. Wskaźnik – obok różnic w wynagrodzeniach – uwzględnia także różnice w zakresie aktywności zawodowej. 

W Polsce cały czas liczba aktywnych zawodowo kobiet jest niska w porównaniu do innych krajów Unii Europejskiej. Skorygowana i nieskorygowana luka płacowa całkiem pomija panie, które nie pracują. W ten sposób duża grupa kobiet jest zupełnie wyłączona z obliczeń. 

Luka dochodowa uwzględnia z kolei nie tylko dochody uzyskiwane ze świadczenia pracy, ale również z emerytur czy działalności gospodarczej. Pod uwagę przy obliczeniach bierze się też kobiety nieaktywne zawodowo, które uzyskują zerowe dochody. W ten sposób uzyskuje się wyniki ukazujące realną sytuację kobiet w kraju. Dla przykładu, o ile luka płacowa w Polsce skorygowana i nieskorygowana należy do jednych z najniższych w Europie, to wartość luki dochodowej przekracza 30 procent. 

Skąd bierze się luka płacowa?

Luka płacowa ma różne podstawy. W dużej mierze wynika ze stereotypów i tradycyjnych schematów, które do dziś nie zostały obalone. 

Kobiety aktywne zawodowo częściej znajdują zatrudnienie w zawodach gorzej opłacanych. Mowa tu m.in. o branży edukacyjnej, opiekuńczej czy opieki zdrowotnej, gdzie tradycyjnie to właśnie panie od lat stanowią trzon zespołów. Stereotypy związane z płcią sprawiają, że niektórzy pracodawcy uważają je za mniej wartościowych pracowników. 

Kobiety są cały czas postrzegane jako odpowiedzialne za obowiązki rodzinne. Często wykonują pracę nieodpłatną i mają zdecydowanie więcej zadań związanych z opieką nad dziećmi i pracami domowymi niż mężczyźni. Bezpośrednio wpływa to na ich decyzje zawodowe i przerwy w karierze zawodowej. Pracodawcy boją się związanych z tym komplikacji dla zakładu pracy i są często bardziej skłonni do zatrudniania mężczyzn. Wiele kobiet nie ma czasu, aby sprostać obowiązkom rodzinnym i pracować na pełny etat, dlatego decyduje się na ograniczenie zatrudnienia jedynie do części etatu. 

To wszystko bezpośrednio przekłada się na utrudniony dostęp pań do stanowisk kierowniczych. Okazuje się, że kobiety stanowią tylko 1/3 managerów w Unii Europejskiej, mimo że są połową wszystkich zatrudnionych. Negatywne różnice występują też w zakresie zarobków na takich stanowiskach. 

Mimo świadomości, że problem występuje, obecnie istnieją poważne problemy z jego identyfikacją. Wszystko ze względu na brak transparentności wynagrodzeń. Nawet jeśli kobieta podejrzewa, że zarabia mniej niż mężczyzna z analogicznymi kwalifikacjami zatrudniony na tym samym stanowisku, trudno jej wykazać dyskryminację. 

Jak zmniejszyć lukę płacową?

Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć to poważny problem, który niesie istotne konsekwencje nie tylko dla jednostek, ale również dla całego rynku pracy. Mimo że sytuacja jest poważna, trzeba podejmować działania zmierzające do poprawy sytuacji. 

Podstawą do zmniejszenia luki płacowej są zmiany w przepisach. Pierwsze kroki w tym kierunku poczynił już unijny ustawodawca, uchwalając dyrektywę dotycząca równości wynagrodzeń. Regulacje prawne trzeba na bieżąco kontrolować i dostosowywać do potrzeb w tym zakresie. Dużą rolę odegra w najbliższych latach raportowanie i sankcjonowanie naruszeń. 

Nie mniej ważne od przepisów jest jednak nastawienie społeczeństwa i pracodawców do problemu. Poprzez zmianę poglądów społecznych można sprawić, że przedsiębiorstwa spotkają się z presją otoczenia i będą bardziej skłonne do wdrażania zmian. Kluczowe, aby zakłady pracy kierowały się obiektywizmem, szacunkiem i brakiem uprzedzeń. Ważna jest otwarta komunikacja i edukacja. 

 

Pracodawcy, którzy już dzisiaj chcą podjąć działania zmierzające do zmniejszenia luki płacowej w swojej organizacji, powinni przeprowadzić analizę aktualnego stanu i ustalić, z czego wynikają ewentualne różnice. W badaniu trzeba uwzględnić nie tylko wynagrodzenia, ale również dodatkowe czynniki, takie jak staż pracy, wiek, wykształcenie czy bonusy. Kolejnym krokiem będzie wdrożenie działań naprawczych i ich nadzorowanie. 

Nowa dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń

W grudniu 2022 roku Parlament UE uzgodnił, że przedsiębiorstwa na terenie Unii Europejskiej będą zobowiązane do jawnego prezentowania informacji o wynagrodzeniach. Dane co do pensji osób świadczących pracę dla tego samego pracodawcy ułatwią ich porównywanie i przyczynią się do ujawnienia nierówności wynagrodzeń za taką samą pracę. Zmienią się też zasady konstruowania ogłoszeń o pracę – w ofertach pojawią się widełki obowiązujące na danym stanowisku, a tytuły stanowisk i same ogłoszenia będą musiały być neutralne pod względem płci. 

Dodatkowym narzędziem będą sprawozdania dotyczące wynagrodzeń. Do ich sporządzania będą zobowiązani pracodawcy. Jeśli raport wykaże różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn powyżej 5 procent, zakład pracy wspólnie z przedstawicielami pracowników przeprowadzi ocenę wynagrodzeń. Na pracodawców naruszających przepisy będą nakładane kary. 

Nowa dyrektywa dotycząca równości wynagrodzeń została formalnie przyjęta w maju 2023 roku i weszła w życie w czerwcu 2023 roku. Warto zaznaczyć, że obecnie w Polsce nie uchwalono jeszcze przepisów, które stanowiłyby wdrożenie unijnych regulacji do krajowego porządku prawnego. Państwa członkowskie mają na to czas do 7 czerwca 2026 roku. Pierwsze raporty dużych przedsiębiorstw będą składane rok później. Nowa dyrektywa powinna realnie przyczynić się do spadku nierówności w zarobkach kobiet i mężczyzn i ograniczyć dyskryminację ze względu na płeć. 

Zasada równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet – mimo że teoretycznie obowiązuje od lat – do tej pory nie była przestrzegana przez pracodawców. Z tego powodu poważnym problemem jest obecnie luka płacowa. Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jest sprzeczne z zasadą równości płci i podcina skrzydła kobietom, które chcą swobodnie rozwijać swoją zawodową karierę. Nowa dyrektywa dotycząca równości wynagrodzeń ma wyeliminować lukę płacową między kobietami i mężczyznami oraz wyrównać szanse na rynku pracy.