Lepsza pozycja negocjacyjna pracownika? [CYKL O DYREKTYWIE O RÓWNOŚCI WYNAGRODZEŃ]

To czwarty tekst z cyklu na temat Dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń przygotowanego przez ekspertki Thedy & Partners. W poprzednich artykułach przybliżyłyśmy:

1. Czym jest dyrektywa, jakie są jej główne cele i założenia oraz skąd wynikają różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn.
2. Jakich pracodawców i pracowników dotyczy dyrektywa, co się składa na wynagrodzenie.
3. Czym jest taka sama praca i praca o takiej samej wartości i według jakich kryteriów powinna być oceniana.

Na kolejne artykuły zapraszamy na zawodowo.olx.pl 

Czym jest przejrzystość wynagrodzeń i dlaczego jest tak istotna?

Głównym celem dyrektywy jest wzmocnienie zasad równości wynagrodzeń pomiędzy kobietami i mężczyznami wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jak już wskazywałyśmy w pierwszym artykule, ramy prawne do zachowania takiej równości powstały już w połowie XX i były konsekwentnie powtarzane przy kolejnych regulacjach tworzących ramy funkcjonowania współczesnej Unii Europejskiej, m.in.

• Rok 1957 – Traktat Rzymski „Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę.” (Art. 119).
• Rok 1975 – Dyrektywa Rady 75/117/EWG „Państwa Członkowskie zniosą wszelką dyskryminację między mężczyznami a kobietami, niezgodną z zasadą równości wynagrodzeń” (Art. 3).
• Rok 1976 – Dyrektywa Rady 76/207/EWG „(…) zasada równego traktowania oznacza brak dyskryminacji ze względu na płeć, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej” (Art. 2).
• Rok 1992 – Traktat o Unii Europejskiej (TUE) „Unia opiera się na wartościach (…) równości kobiet i mężczyzn.” (Art. 2) „Unia (…) wspiera równość kobiet i mężczyzn.” (Art. 3 ust. 3).
• Rok 2006 – Dyrektywa PE i Rady (UE) „Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana.” (Art. 4).
• Rok 2007 – Traktat o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) „Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.” (Art. 157 ust.1).
• Rok 2009 – Karta Praw Podstawowych UE „Zakazana jest wszelka dyskryminacja, w szczególności ze względu na płeć.” (Art. 21) „Równość kobiet i mężczyzn musi być zapewniona we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.” (Art. 23).

Również w polskim porządku prawnym od lat funkcjonują przepisy gwarantujące równość kobiet i mężczyzn, w tym również w zakresie wynagrodzeń. Odniesienia do zasad równości można znaleźć przede wszystkim w Konstytucji RP (1997) „Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.” (Art. 33 ust. 1), „Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości (…)” (Art. 33 ust. 2).

Poza Konstytucją, gwarancje równości wynagrodzeń są zawarte bezpośrednio w Kodeksie Pracy:

• „Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy.” (Art. 112)
• „Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek (…) jest niedopuszczalna.” (Art. 113)
• „Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.” (Art. 183c)

Skoro zarówno w przepisach prawa międzynarodowego, jak i w przepisach polskich zawartych jest tyle gwarancji równości, czemu w ogóle powstała kolejna dyrektywa? Jak wskazano w motywach wprowadzających dyrektywę, wcześniejsze regulacje okazały się niewystarczające, gdyż brakowało w nich mechanizmów egzekwowania. Oznacza to, że nie było jednolitych narzędzi, by weryfikować jak zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę są przestrzegane.

Dlatego dyrektywa o równości i jawności wynagrodzeń, oprócz ponownego formułowania zasad równości, wprowadziła mechanizmy egzekwowania tejże równości.  

Przejrzystość wynagrodzeń jest zestawem mechanizmów i obowiązków, które mają na celu weryfikację czy gwarantowana m.in. przepisami dyrektywy równość wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jest w praktyce realizowana. To swoiste „sprawdzam”, dzięki któremu możliwe będzie ujawnienia zasad ustalania wynagrodzeń, umożliwienia porównania poziomów płac i nierówności w wynagrodzeniu.

Dyrektywa wprowadza kilka mechanizmów w zakresie przejrzystości, obejmujących:

• przejrzystość przed zatrudnianiem, 
• przejrzystość ustalania wynagrodzeń oraz polityki wzrostu wynagrodzeń,
• prawo do informacji,
• sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między kobietami i mężczyznami,
• wspólną ocenę wynagrodzeń.

Co przejrzystość oznacza dla osób zatrudnionych?

Samo hasło „przejrzystość” stosowane często wymiennie z „jawnością” wciąż budzi wiele obaw zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Czy przejrzystość jest równoznaczna z tym, że wynagrodzenia w przedsiębiorstwie staną się jawne? Pracownicy dowiedzą się, ile zarabiają ich koledzy oraz ich przełożeni?

Dyrektywa nie ingeruje aż tak daleko, trzeba mieć na względzie jej główny cel, którym jest zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a nie wprowadzenie jawności indywidualnych wynagrodzeń pracowników.

W jaki sposób od 7 czerwca 2026 r.  przejrzystość będzie realizowana w praktyce i jak wpłynie na firmy i pracowników? 

Po pierwsze – pracownicy będą mieć zapewniony łatwy dostęp do kryteriów, na których opierają się wynagrodzenia, ich poziomy oraz zasady progresji wynagrodzeń. Zasady kształtowania wynagrodzenia powinny opierać się na neutralnych kryteriach, którymi są w szczególności: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy i inne czynniki istotne u danego pracodawcy lub na danym stanowisku, w tym umiejętności miękkie. Pracownicy powinni mieć również dostęp neutralnych zasad wpływających na progresję wynagrodzenia, takich jak: indywidualne osiągnięcia, rozwój umiejętności czy staż pracy.

Po drugie – pracownicy będą mieć prawo do występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzeń oraz średnich poziomów wynagrodzeń (w podziale na płeć) dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W praktyce oznacza to, że pracownik będzie mógł zapytać, jak wygląda jego indywidualne wynagrodzenie w porównaniu do osób zatrudnionych w tej samej kategorii pracowników, ale nie będzie mógł zapytać o wynagrodzenia na innych stanowiskach (np. przełożonych).

Po trzecie – pracownicy będą mogli dobrowolnie ujawniać swoje wynagrodzenie na potrzeby egzekwowania zasad równości.

Jednocześnie pracodawcy będą zobowiązani corocznie informować pracowników o przysługujących im prawach związanych z informacjami dotyczącymi wynagrodzeń oraz procedurze występowania o takie informacje.

Dodatkowo przejrzystość będzie również działała „na zewnątrz”, pracodawcy zatrudniający więcej niż 100 pracowników będą zobowiązani do cyklicznego raportowania luki płacowej do organu ds. równości. Ponadto, w przypadku wykrycia nieuzasadnionej luki wynagrodzeń, przekraczającej 5%, wraz z przedstawicielami pracowników będą przeprowadzać wspólną ocenę wynagrodzeń, w celu zapobiegania dalszym nierównościom płacowym.

Jak przejrzystość przed zatrudnieniem może wpłynąć na procesy rekrutacyjne?

Dyrektywa co do zasady odnosi się do pracowników już zatrudnionych w organizacji na umowę o pracę, jednak w zakresie przejrzystości jej regulacje zostały rozszerzone również na osoby ubiegające się o zatrudnienie. Ten fragment dyrektywy został już zaimplementowany do polskiego porządku prawnego i wejdzie w życie w Wigilię, 24 grudnia 2025 r. jako część Kodeksu Pracy.

Zgodnie z uchwaloną treścią ustawy, osoba ubiegająca się o zatrudnienie będzie otrzymywać od potencjalnego pracodawcy informację o:

• wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania (jeżeli dotyczą tego pracodawcy).

Informacje te powinny zostać przekazane w formie pisemnej lub elektronicznej z wyprzedzeniem umożliwiającym kandydatom świadome i przejrzyste negocjacje. Pracodawca ma dość dużą swobodę w wyborze momentu przekazania tych informacji kandydatowi, może to zrobić w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy. 

Pojawiają się głosy, że ten zapis nie wprowadza tak naprawdę żadnych nowych obowiązków, bo przecież informacje o wynagrodzeniu można przekazać dopiero przed podpisaniem umowy i nawiązaniem stosunku pracy. Należy jednak zwrócić uwagę na kilka istotnych elementów nowych regulacji:

1. forma – informacja o wynagrodzeniu musi być przekazana w formie pisemnej lub elektronicznej – ustna informacja będzie niewystarczająca,
2. zakres – wynagrodzenie, jego zakres (widełki) lub początkowa wysokość, które mają być przekazywane kandydatom, to nie tylko płaca zasadnicza, ale także wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia pieniężne lub niepieniężne,
3. cel – głównym celem obowiązku podawania wynagrodzenia jest umożliwienie kandydatowi podjęcia przejrzystych negocjacji, zatem podanie zbyt szerokich widełek lub podanie informacji „na ostatniej prostej” tuż przed podpisaniem umowy, może się okazać niewystarczające.

Od grudnia 2025 r. zmieni się również treść ogłoszeń – ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący. O ile kierowanie ogłoszeń do kandydatów obu płci (tj. niewyróżnianie preferowanej płci – np. zatrudnię kobietę do prac administracyjnych) nie budzi szczególnych wątpliwości i nie powinno sprawiać problemów, o tyle neutralne nazwy stanowisk mogą okazać się wyzwaniem. 

Część nazw stanowisk z powodzeniem już dzisiaj funkcjonuje w formie męskiej i żeńskiej (fryzjer / fryzjerka, sprzedawca / sprzedawczyni, dyrektor / dyrektorka), ale istnieje wiele stanowisk tradycyjnie związanych z określoną płcią. Tworzenie dla nich męskich lub żeńskich odpowiedników może mieć efekt odwrotny od zamierzonego i zamiast zasad neutralności oraz równości może wzbudzać sprzeciw lub opór. 

Neutralność nazw stanowisk może być realizowana na kilka sposobów, np. poprzez:

• użycie nazw podwójnych (np. kierownik / kierowniczka, konsultant-ka),
• zastosowanie neutralnej nazwy opisowej (np. osoba odpowiedzialna za marketing),
• angielskie nazwy stanowisk (np. sales representative),
• stosowanie opisu stanowiska (np. osoba na tym stanowisku będzie odpowiedzialna za…).

Zmiany w Kodeksie Pracy już dzisiaj stawiają szereg zadań zarówno przed samymi rekruterkam,i jak i całymi działami HR, zostało niewiele czasu na przemyślenie i przeorganizowanie strategii rekrutacyjnej, a wszystkie ogłoszenia o pracę już w Wigilię 2025 będą musiały spełniać nowe standardy. 

Warto postrzegać przejrzystość wynagrodzeń nie tylko jako wyzwanie, ale też jako szansę na przyjrzenie się i uporządkowanie wewnętrznych procesów dot. wynagrodzeń, progresji i rekrutacji.