Kultura organizacyjna – czym jest i jak ją budować?

Kultura organizacyjna – co to jest?

Istnieje wiele definicji kultury organizacyjnej w firmie. Pojęcie to ma swe korzenie w antropologii, psychologii społecznej oraz socjologii organizacyjnej. Jeden z najbardziej cenionych amerykańskim psychologów społecznych Edgar Schein, definiował kulturę organizacji jako całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej.

Zatem można powiedzieć, że kultura organizacyjna to zbiór norm, wartości, przekonań oraz poglądów, jakie obowiązują w danej firmie i których muszą na co dzień przestrzegać pracownicy.

Elementy kultury organizacyjnej w firmie

Kulturę organizacyjną tworzy wiele elementów. Najczęściej przytaczany jest schemat stworzony przez Scheina. Wyróżnił on trzy poziomy kultury organizacyjnej firmy:

• Artefakty, czyli sztuczne twory danej kultury, które dzieli się na: 
  • językowe – slang, opowieści i historie;
  • behawioralne – rytuały, kary, nagrody, wzorce zachowań i komunikacji;
  • fizyczne – produkty, logo, technologia, sztuka, dress code.
• Normy i wartości, są trwalsze od artefaktów i trudniejsze do zaobserwowania, do nich się zalicza m.in.:
  • cele i strategie organizacji;
  • zespół pożądanych i niepożądanych cech pracownika, za które jest odpowiednio nagradzany albo karany;
  • wizerunek firmy;
  • styl zarządzania;
  • relacje przedsiębiorstwa z otoczeniem;
  • cechy struktury organizacyjnej.
• Założenia podstawowe, czyli fundament kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Ten poziom jest raczej niewidoczny i nieuświadomiony. Tworzą go m.in.:
  • relacje międzyludzkie;
  • natura człowieka, jego wartości i światopogląd;
  • otoczenie, w jakim działa przedsiębiorstwo;
  • podstawowe wartości, jakimi kieruje się organizacja.

Funkcje kultury organizacyjnej firmy

Właściwa kultura organizacyjna prawidłowo zdefiniowana pełni wiele funkcji w przedsiębiorstwie. Zasadniczo można je podzielić na poznawcze, integracyjne, adaptacyjne i rozwojowe. Kultura organizacyjna firmy między innymi:

• integruje pracowników, wzmacnia więzi międzyludzkie, sprzyja budowaniu zespołu i daje poczucie jedności i wspólnoty;
• pozwala na zrozumienie misji firmy, jej strategii, metod i celów działań;
• ułatwia komunikację między pracownikami i przełożonymi;
• wyznacza normy i standardy zachowania np. w feedbacku, w trakcie zastępowania innych członków;
• ułatwia codzienne funkcjonowanie w organizacji, dając wsparcie pracownikom i poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia;
• zwiększa zaangażowanie pracowników;
• unifikuje język, którym posługuje się organizacja i sposoby komunikacji;
• ogranicza konflikty i reguluje sposoby ich rozwiązywania;
• ujednolica ocenę efektów pracy, co może przełożyć się na transparentny i jasny system wynagrodzeń i premii;
• wyznacza zasady władzy, a także określa, kiedy i w jaki sposób można krytykować osoby ją sprawujące;
• niweluje negatywne emocje i agresywne działania powstałe na tle sprawowania władzy;
• wyznacza kryteria, na podstawie których są przyjmowani do pracy nowi członkowie zespołu;
• tworzy mechanizm nieformalnej kontroli;
• umożliwia organizacjom odróżnienie się od siebie;
• definiuje kierunki rozwoju firmy;
• znacząco wpływa na wizerunek przedsiębiorstwa i jego atrakcyjność jako pracodawcy.

Typy kultury organizacyjnej w firmie

Każda firma buduje swoją własną i wyjątkową kulturę organizacyjną, aczkolwiek można wyróżniać kilka powtarzających się kategorii.

Biorąc pod uwagę poziom identyfikacji pracowników z firmą oraz ich zaangażowanie wyróżniamy następujące rodzaje kultury organizacyjnej:

• przymusu – występuje, kiedy pracownicy pracują w danej firmie tylko ze względów finansowych i choć przestrzegają zasad i wartości, nie identyfikują się z nimi; pracownicy nie są zaangażowani w życie firmy i odchodzą z niej, jak tylko nadarzy się okazja;
• normatywna – jest przeciwieństwem kultury organizacyjnej przymusu, tutaj pracownicy są zaangażowani i w pełni utożsamiają się z firmą; 
• utylitarna – jest stanem pośrednim, oznacza to, że nadal najważniejsze dla pracowników jest wynagrodzenie, ale w pewien sposób angażują się w życie firmy.

 

Z kolei bazując na określeniu celów i wartości można wyróżnić cztery model kultury organizacyjnej:

• władzy – scentralizowany typ kultury organizacyjnej, gdzie najważniejszy jest lider, decyzje wychodzą od niego i rozchodzą się promieniście na zewnątrz firmy, ten model cechuje szybkość podejmowania decyzji, aczkolwiek ich jakość zależy od jego kompetencji; ponieważ wszystko zależy od lidera, to jego utrata często zaburza funkcjonowanie przedsiębiorstwa;
• roli – sformalizowana i zbiurokratyzowana kultura, w której najważniejsza jest rola pracownika i jego zakres obowiązków oraz zadań do wykonania niż sama osoba; władza pochodzi z formalnej pozycji, a nie wynika z cech osobowościowych; ten typ kultury organizacyjnej sprawdzi się w firmach, które mają wyznaczone długofalowe cele;
• celu – ten model kierunkowany jest na pracę zespołową oraz cel, jaki powinna ona osiągnąć, zespoły dopierane są dynamicznie na podstawie kompetencji, podobnie jest z władzą w firmie, która wynika z doświadczenia i wiedzy; zaleta tego typu jest elastyczności i fachowość i łatwość dostosowania się do zmian;
• jednostki – w tym typie kultury organizacyjnej główną rolę odgrywa jednostka, a firma ma za zadanie stworzyć komfortowe warunki pracy, tutaj nie ma wyraźnego lidera – pracownicy są równi kompetencjami i zakresem władzy; ten rodzaj kultury sprawdzi się w organizacjach skupiających tzw. wolne zawody, np.prawników, księgowych albo architektów.

Dlaczego budowanie kultury organizacji jest tak ważne?

Kultura organizacyjna przedsiębiorstwa buduje wizerunek firmy wewnątrz i na zewnątrz, dlatego powinna być dobrze zdefiniowana i przemyślana. Wtedy może przyczynić się do szybszych realizacji celów strategicznych. Zmotywowani i zaangażowani pracownicy, chętnie przychodzą do pracy, co przekłada się na większą wydajność. Kodeks etyczny firmy tożsamy z wartościami wyznawanymi przez zatrudnionych daje poczucie jedności. Takie osoby nie będą szukały nowego miejsca pracy.

Co więcej, w ten sposób tworzy się pozytywny odbiór firmy na zewnątrz. Ludzie chętniej korzystają z usług albo kupują produkty przedsiębiorstw, które angażują się społecznie, dbają o środowisko naturalne oraz pracowników.

Z kolei osiąganie celów, stabilność załogi i pozytywny wizerunek na zewnątrz podnosi wartość przedsiębiorstwa.

Kultura organizacyjna firmy – przykład

Kultura organizacyjna w firmie może przybrać rozmaite oblicza. W dużej mierze zależy to od branży oraz kręgu kulturowego, w jaki funkcjonuje przedsiębiorstwo.

Przykładowo, w firmie x każdy kandydat do pracy wpierw jest oceniany pod kątem wyznawanych wartości i norm moralnych, dopiero potem jak pasuje do organizacji, sprawdza się jego kompetencje. Dzięki temu można stworzyć zgrany zespół, który będzie identyfikował się z firmą.

Innym przykładem kultury organizacyjnej jest luźna forma komunikacji między pracownikiem a przełożonym, brak dress codu oraz docenianie współpracowników, poprzez np. drobne upominki lub karteczki z pochwałami.

Podsumowanie

Budowanie kultury organizacyjnej w firmie to dzisiaj nieodzowny element jej funkcjonowania. Dzięki niej przedsiębiorstwo odróżni się od konkurencji. Poza tym powszechnie znany zbiór reguł, wartości i norm wskaże pracownikom, dokąd zmierza firma, wyjaśni zasady jej funkcjonowania oraz pokaże jak osiągnąć wyznaczone cele.

Poza tym zespół mający takie same poglądy, idee i wartości co zakład, w którym pracuje, zwiększa zaangażowanie, efektywność i poprawia atmosferę.