Czy obniżenie wymiaru czasy pracy chroni przed zwolnieniem?
Obniżenie wymiaru czasu pracy, które zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy zapewnia 12. miesięczną ochronę przed zwolnieniem, działa w taki sposób jedynie w firmach, zatrudniających do 20 pracowników. Nie sposób nie zauważyć więc, że dotyczy to firm, w których sytuacja w okresie roku mogła zmienić się dynamicznie i zastosowanie tego uprawnienia może być nierealne do udźwignięcia dla pracodawcy. Ponadto wracająca mama musi zdecydować się w tym przypadku na zmniejszenie etatu, a więc również na pomniejszenie wynagrodzenia.
To samo uprawnienie będzie już bardzo znikomą ochroną w firmach, zatrudniających powyżej 20 pracowników, chociaż tu spodziewalibyśmy się, ze stworzenie warunków dla wracających mam często nie stanowi żadnego problemu. Niestety w tym przypadku, jeśli do zwolnienia dochodzi z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ochrona zostaje wyłączona. Odprawa adekwatna do okresu zatrudnienia (maksymalnie w wysokości 3 wynagrodzeń), nie jest w żaden sposób adekwatna do 12. miesięcznej ochrony zaproponowanej przez Ustawodawcę w zakresie obniżenia wymiaru czasu pracy.
Nowelizacja przepisów kodeksu pracy 26 kwietnia 2024 nieco wzmocniła pozycję po stronie pracownic. Nadal nie jest to jednak termin, który byłby gwarantem ochrony przed zwolnieniem.
Czym w praktyce jest okres chroniony?
Nowelizując przepisy, określono zakaz przygotowywania do zwolnienia w okresach chronionych. Tym samym często spotykane proponowanie rozwiązania umowy, jeszcze w okresie urlopów, stało się niezgodne z prawem. Możemy więc stwierdzić, że wypowiedzenia składane w pierwszym dniu po powrocie do pracy, stoją w sprzeczności z powyższym zakazem. Nie sposób bowiem uciec od przekonania, iż do zaplanowania podjęcia takich działań doszło bowiem w okresie chronionym. Niestety w tym przedmiocie na ten moment na próżno szukać tego, jak do takich spraw zapatrują się sądy, a pracodawcy, wciąż nie bacząc na zmiany w przepisach, stosują porozumienia stron proponowane w okresie urlopów i wypowiedzenia w pierwszym dniu pracy.
Czy pracodawca musi przyjąć kobietę po urlopie z powrotem do pracy?
Obowiązek leżący po stronie pracodawcy, związany z zakończeniem urlopu to dopuszczenie do pracy. Przepisy wskazują, iż w przypadku braku możliwości powrotu na stanowisko dotychczasowe, pracodawca ma za zadanie zapewnienie stanowiska równorzędnego. Sądy przybrały bardzo podobną retorykę, z której wyraźnie wyłania się głos o konieczności kontynuowania zatrudnienia pracownicy, wracającej z urlopu, związanego z rodzicielstwem, przy uwzględnieniu zmian zachodzących w organizacji. Priorytetem ma jednak być zachowanie ciągłości pracy. Niestety wielokrotnie spotykam sytuacje, w których pracodawcy przede wszystkim liczą na nieznajomość przepisów po stronie matek i nie proponują żadnej alternatywy, nawet przy istnieniu w tym samym czasie adekwatnych ogłoszeń o pracę.
Jak jeszcze prawo chroni rodziców wracających po przerwie do organizacji?
Niestety na tym nie kończą się problemy kobiet, związane z powrotem do pracy. Niewątpliwym problem jest również strach pracownic, przed korzystaniem ze swoich praw: jeśli faktycznie doszło do powrotu do pracy. Stereotypowo pracowniczka-mama jest tym trudniejszym pracownikiem, mniej elastycznym, często nieobecnym, choć absolutnie nie musi to mieć odzwierciedlenia w rzeczywistości. Mamy boją się więc, ze wyciągnięcie ręki po swoje prawa, zostanie odebrane negatywnie, a im zostanie przypięta odpowiednia metka. Oczywiście boją się tej najsurowszej konsekwencji, jaką miałoby być wypowiedzenie umowy, choć Kodeks Pracy wyraźnie zakazuje podejmowania takich działań.
Uprawnienia, z których mogą korzystać kobiety po powrocie do pracy, zostały stworzone przede wszystkim po to, by ułatwiać łącznie życia zawodowego i rodzinnego. Patrząc na nie z tej właśnie perspektywy, znajdziemy korzyści płynące dla obu stron. Sięgnięcie bowiem po te prawa absolutnie nie jest działaniem przeciwko pracodawcy.
Wspólne zaplanowanie powrotu pracownicy do pracy może stać się sukcesem dla obu stron. Przerwa spowodowana urodzeniem dziecka nie musi oznaczać dziury w doświadczeniu zawodowym, która miałaby negatywnie wpłynąć w każdym przypadku na wykonywanie zadań. Wszak niewątpliwym pozostaje fakt, iż kobiety w tym okresie nabywają nowych umiejętności, a często również podejmują świadome decyzje o inwestowaniu w samorozwój. Uprawnienia zaproponowane przez przepisy prawa powinny pomóc w ustaleniu korzystnych dla obu stron warunków powrotu do pracy i absolutnie nie być źródłem wstydu czy strachu przed negatywną oceną i konsekwencjami.
A przykładowe prawa, z których może skorzystać mama to:
- Dopuszczenie na stanowisko dotychczasowe lub równorzędne
- Gwarancje płacowe
- Obniżenie wymiaru czasu pracy
- Elastyczna organizacja czasu pracy
- Przerwa na karmienie piersią
- Zasiłek opiekuńczy
- Opieka na dziecko z art 188 KP
- Praca zdalna
- Uprawnienia, związane z czasem pracy
