Kary dla pracownika – za co pracodawca może nałożyć karę?

Kary dla pracownika w kodeksie pracy

Kodeks pracy (art. 108-112) daje pracodawcy możliwość karania pracowników za naruszenia zasad obowiązujących w firmie. Opisuje też rodzaje kar i w jakich okolicznościach można je wymierzyć.

Trzeba pamiętać, że kodeks obowiązuje osoby zatrudnione na umowę o pracę. Zatem nie można nałożyć kary porządkowej na osobę pracującą na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. o dzieło. Chyba że taka adnotacja została w niej zawarta.

Rodzaje kar porządkowych

Kary porządkowe dzielą się na trzy rodzaje:

• upomnienie;
• naganę;
• karę pieniężną.

Przy stosowaniu danej kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. W przypadku kiedy naruszenie w ocenie pracodawcy miało charakter incydentalny albo nieświadomy, a dotychczasowa postawa pracownika świadczy o jego sumienności – to nie ma obowiązku wymierzania pracownikowi kary porządkowej.

Kara upomnienia

Kara upomnienia dla pracownika grozi za nieprzestrzeganie:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;
• bezpieczeństwa i higieny pracy;
• przepisów przeciwpożarowych;
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności.

Kara nagany

Nagana dla pracownika grozi za takie same naruszenia jak w przypadku upomnienia. Podobne są też konsekwencje, którymi są np. brak awansu i podwyżki.

Zwyczajowo stosuje się gradację kar dla pracowników, czyli nagana grozi za poważniejsze naruszenia niż w przypadku upomnienia. Decyzja o rodzaju kary należy do pracodawcy – tutaj nie obowiązuje stopniowanie.

Kara pieniężna

Karę pieniężną pracodawca może zastosować w sytuacjach, kiedy pracownik:

• nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych;
• opuszcza pracę bez usprawiedliwienia;
• przychodzi do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka odurzającego działającego podobnie jak alkohol.
• pije alkohol albo zażywa narkotyki w pracy.

Potrącenia wynikające z nałożenia kar pieniężnych pracodawca ma obowiązek przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie.

Forma udzielenia kary

Upomnienia dla pracownika albo karę nagany można udzielić ustnie lub z wpisem do akt osobowych. Informację o karze w formie pisemnej sporządza się w dwóch egzemplarzach: jeden przekazywany jest pracownikowi, drugi trafia do dokumentacji pracowniczej.

Kodeks uwzględnia możliwość usunięcia zastosowanej kary dla pracownika z jego akt następujących sytuacjach:

• po roku nienagannej pracy;
• jeśli pracodawca uwzględni sprzeciw pracownika wobec zastosowania kary;
• na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej;
• z inicjatywy pracodawcy przed upływem roku nienagannej pracy;
• w związku z orzeczeniem sądu pracy o uchyleniu kary.

Warto pamiętać, że pracodawca w szczególnych przypadkach może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli kolokwialnie mówiąc zwolnić go dyscyplinarnie. Zgodnie z przepisami ma do tego w prawo w przypadkach:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa (stwierdzonego prawomocnym wyrokiem lub kiedy jest oczywiste), które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania danej pracy.

Wysokość kary pieniężnej dla pracownika

Zgodnie z k.p. kara finansowa dla pracownika za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Natomiast łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń z wynagrodzenia za pracę, o ile takowe występują. Potrącenia to sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie alimentów albo innych należności, a także wypłacone zaliczki.

Jak wygląda proces nałożenia kary porządkowej?

Pracodawca po uzyskaniu informacji o przewinieniu pracownika musi go wysłuchać. Przepisy nie określają, czy wyjaśniania mają mieć formę pisemną, czy ustną. Jeśli przełożony uzna, że są one niewystarczające, musi pisemnie poinformować pracownika o konsekwencjach.

Zawiadomienie o zastosowanej karze dla pracownika powinno wskazywać:

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych;
• datę dopuszczenia się owego naruszenia;
• informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. 

Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Szczegółowy proces nakładania kar albo udzielania upomnienia dla pracownika może być także zawarty w regulaminie zakładowy. Aczkolwiek musi on być zgodny z k.p.

Pracodawca, nakładając kary porządkowe, powinien pamiętać o równym traktowaniu wszystkich zatrudnionych. Zatem jeśli naruszenia dokonała grupa pracowników, to trzeba ukarać każdego z nich.

W jakim terminie powinna zostać nałożona kara pracownicza?

Pracodawca nie może też w dowolnym czasie nałożyć kary porządkowej dla pracownika. Zgodnie z prawem ma na to 2 tygodnie od otrzymania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesiące od dopuszczenia się owego przewinienia. Po tym czasie wniosek o ukaranie pracownika nie będzie miał uzasadnienia.

Co więcej, pracodawca, zanim zdecyduje o zastosowaniu danej kary dla pracownika, musi wpierw go wysłuchać. A jeśli zatrudniony jest nieobecny w pracy, dwutygodniowy termin zostaje odroczony do chwili, aż pracownik stawi się w zakładzie i dopiero od tego momentu jest liczony.

Czy można się odwołać od kary porządkowej?

Kodeks przewiduje też możliwość odwołania się pracownika od nałożonej na niego kary porządkowej. Jest to możliwe w sytuacji, kiedy zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. W takim przypadku pracownik ma prawo w ciągu 7 dni od chwili zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. 

Odwołanie rozpatruje pracodawca, po wcześniejszym zapoznaniu się ze stanowiskiem reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Na zawiadomienie o przyjęciu bądź odrzuceniu wniosku pracodawca ma 14 dni od zgłoszenia sprzeciwu.

Jeśli w tym terminie pracownik nie otrzyma informacji zwrotnej, to co do zasady jego sprzeciw zostaje uwzględniony.

Natomiast w sytuacji, kiedy pracodawca odrzucił odwołanie od kary porządkowej, to pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania takiej informacji, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

W przypadku kar pieniężnych, jeśli pracodawca uwzględni sprzeciw lub sąd uchyli karę, to pracownikowi musi zwrócić podwładnemu kwotę, stanowiącą równowartość potrąconej sumy. Natomiast kiedy została nałożona kara nagany albo upomnienie, to zostaje ona uznana za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika.

Kara porządkowa a kara dyscyplinarna – czym się różnią?

Kara dyscyplinarna i porządkowa zostaje nałożona na pracowników, którzy nieprawidłowo wykonują zadania służbowe i nie przestrzegają obowiązujących w zakładzie pracy zasad.

Jednak w przypadku odpowiedzialności dyscyplinarnej musi dojść do naruszenia obowiązków pracowniczych wynikających z innych ustaw niż Kodeks pracy.

Zatem kary dyscyplinarne ponoszą z reguły przedstawiciele konkretnych grup zawodowych, szczególnie tych wymagających zaufania publicznego, jak np.

• urzędnicy państwowi;
• prokuratorzy i sędziowie;
• prawnicy;
• policjanci;
• lekarz;
• nauczyciele.

Podsumowanie

Kary dla pracownika groza za poważne naruszenia obowiązujących przepisów i praw, które są wyszczególnione w Kodeksie Pracy. Nie można ukarać osoby jedynie za niesumienne wykonywanie obowiązków. Pracodawca może udzielić ustnej albo pisemnej nagany lub upomnienia, albo nałożyć karę finansową. Z kolei pracownikowi przysługuje odwołanie się od decyzji do pracodawcy albo sądu pracy.