Czy zdarzyło Wam się kiedyś zrezygnować z aplikowania na daną ofertę pracy, mimo że spełnialiście wymagania pod kątem kompetencji, ale czuliście, że będziecie zdyskwalifikowani, bo ogłoszenie skierowane było tylko do wybranej grupy wiekowej? Jeżeli Wasza odpowiedź brzmi „tak”, to bardzo prawdopodobne, że padliście ofiarą dyskryminacji w procesie rekrutacji.
Rekrutacja a równe szanse
Nie da się ukryć, że rekrutacja jest narzędziem pracodawcy i ma służyć znalezieniu najlepszego kandydata, który będzie spełniać określone przez firmę wymagania. Jednak na pracodawcy spoczywa nie tylko konieczność znalezienia kandydata o określonych kompetencjach i umiejętnościach, lecz także odpowiedzialność za stworzenie takich warunków rekrutacji, aby kandydaci mieli równe szanse ubiegania się o zatrudnienie. Co to oznacza w praktyce i z jakich aktów prawnych wynika taki obowiązek?
Podstawa prawna
Zasada równego traktowania nałożona jest na pracodawcę przez polskie prawo. Wynika ona z kluczowego aktu prawnego, jakim jest Konstytucja RP, natomiast szczegółowo o zakazie dyskryminacji w zatrudnianiu mówi Kodeks pracy. W art. 113 KP czytamy: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.
Z kolei zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Dyskryminacja w ogłoszeniach
Co powinno wzbudzić naszą czujność w ogłoszeniach o pracę i jak rozpoznać dyskryminację? Czy każde ogłoszenie, które wspomina o wieku, płci, czy innych obszarach zdefiniowanych w Kodeksie pracy będzie stanowić naruszenie prawa? Jeżeli przykładowo w ogłoszeniu czytamy, że poszukiwane są kobiety w wieku 50+ do pracy w przedszkolu jako pomoc kuchenna, to czy jest to naruszenie prawa?
Aby to stwierdzić, trzeba zadać sobie kilka pytań: Czy ta praca mogłaby być wykonywana przez mężczyznę? Czy istnieje jakiś obiektywny powód, dla którego ta praca nie może być wykonywana przez mężczyznę bądź osobę w innym wieku? Czy mógłbym/mogłabym otrzymać zatrudnienie, gdybym był/była starsza? Jeśli na któreś z tych pytań uzyskasz odpowiedź twierdzącą, to prawdopodobnie masz do czynienia z dyskryminacją.
– Aspekt prawny dyskryminacji jest bardzo istotny. Publikując ogłoszenie o treści wskazującej na określoną płeć, wiek lub narodowość, przedsiębiorca naraża się na niebagatelne kary. Dużym zagrożeniem jest także ryzyko stworzenia w ten sposób nieefektywnego zespołu z powodu zbyt małego zróżnicowania jego członków. Wielokrotnie udowodniono, że najbardziej efektywne są grupy składające się z jak najbardziej różnorodnych członków. Wnoszą oni do zespołu różne doświadczenia i punkty widzenia, dzięki którym można podejmować lepsze decyzje. Warto być więc otwartym na różnorodnych kandydatów nie tylko z tytułu poprawności i przestrzegania prawa, ale też w imię lepszych wyników biznesowych – tłumaczy Tomasz Grzechnik, Head of Jobs w OLX.
Wyjątki naruszenia praw
Istnieją sytuacje, w których – mimo zdefiniowania w ogłoszeniu obszarów uznawanych za przejaw dyskryminacji – nie będziemy mieć z nią do czynienia. Jeżeli pracodawca obiektywnie udowodni, że ze względu na charakter wykonywanej pracy na danym stanowisku może pracować np. wyłącznie mężczyzna bądź wyłącznie kobieta, to wtedy nie możemy mówić o dyskryminacji ze względu na płeć. Szczegółowy wykaz i informacje o tym, co nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania znajdziemy w art. 183b KP § 2, 3 i 4.
Czasami stawiane oczekiwania są po prostu niezbędnym wymaganiem zawodowym. Załóżmy, że ktoś poszukuje modela do reklamy i promocji damskiej marki odzieżowej, w tym wypadku wymagania dotyczące płci są uzasadnione i stanowią niezbędne kwalifikacje do wykonania tej pracy. Co jednak możemy zrobić, jeśli staniemy się ofiarą dyskryminacji lub mamy silne podstawy, aby sądzić, że doszło do naruszenia prawa?
Co można zrobić?
W takiej sytuacji musimy pamiętać, że nie jesteśmy pozbawieni możliwości dochodzenia swoich roszczeń. Jeśli padliśmy ofiarą dyskryminacji w zatrudnieniu, to taką sytuację możemy zgłosić do Sądu Pracy. Zgodnie z art. 183d KP „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.
Oczywiście o tym, jaka zostanie przyznana wysokość odszkodowania, będzie decydować Sąd Pracy i będzie ona zależeć od rodzaju i stopnia, w jakim pracodawca naruszył swoje obowiązki w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu [1].
Kwestia dyskryminacji to z pewnością trudny temat. Warto jednak być świadomym swoich praw, uważnie obserwować pojawiające się ogłoszenia o pracę i nie pozostawać obojętnym, jeśli staniemy się świadkami nierównego traktowania.
Przypisy:
