Zmiana wzorców nazw stanowisk utrwaliła się w naszej świadomości już kilka lat temu. Międzynarodowe korporacje narzuciły swoją nomenklaturę, a mniejsze firmy przejęły ją szybko, aby ułatwić sobie współpracę z gigantami, lepiej wypaść przed klientami czy po prostu wpisać się w branżowy język. I tak anglojęzyczne nazwy na dobre zagościły w ogłoszeniach o pracę i choć ten stan ma wielu przeciwników, to nie sposób nie docenić ujednolicenia nazw choćby związanych z poziomem doświadczenia wymaganym na dane stanowisko.
Mimo tego polskie prawodawstwo nadal nie nadąża za rynkowymi zmianami i próżno szukać rozgraniczenia na junior/mid/senior w oficjalnych dokumentach czy choćby w urzędach pracy, tam nadal będziemy nazywani np. młodszymi specjalistami. Większość firm dostosowuje stanowiskowe nazewnictwo do standardu panującego w danej branży, część z nich (zwłaszcza tych z sektora kreatywnego) tworzy własne, oryginalne nazwy stanowisk, jak choćby słynny już i mocno przykurzony Social Media Ninja.
Karierowa drabinka na przykładzie branży IT
W branży informatycznej w ogłoszeniach o pracę pojawia się mocno już zakorzeniona nomenklatura związana z poziomem stanowiska. Pracodawcy poszukujący deweloperów, inżynierów oprogramowania (Software Engineer) czy analityków biznesowych (Business Analyst) od razu zaznaczają, czy poszukują Interna, Juniora, Mid/Regulara czy Seniora. Co kryje się za tymi pojęciami? Dokładne wytyczne każda firma tworzy samodzielnie, czasem Junior może być pracownikiem bez doświadczenia, czasem wymagany jest choćby minimalny przepracowany już czas.
1. Intern
To zazwyczaj student na kierunku tematycznie związanym z pożądanym stanowiskiem lub osoba, która ukończyła np. specjalistyczny kurs, ale nie ma jeszcze doświadczenia zawodowego. Technologię zna głównie ze strony teoretycznej i potrzebuje wsparcia przy realizacji powierzonych zadań w aspekcie produkcyjnym i biznesowym. Stażyści zasilają szeregi firm w okresie wakacyjnych praktyk lub jako zwycięzcy konkursów czy hackatonów. Często zatrudnieni na podstawie umowy stażowej lub cywilno-prawnej.
2. Junior
Osoba z niewielkim doświadczeniem zawodowym, może pozostać w firmie po zakończonym stażu, często też absolwent lub student ostatnich lat. Posiada solidne podstawy teoretyczne, często ma już za sobą niewielkie doświadczenie zawodowe. Nie jest to jeszcze etap samodzielnego wykonywania skomplikowanych zadań, ale pod okiem sprawnego mentora Junior ma szansę szybko nabyć nowych umiejętności przy realizowaniu kolejnych projektów.
3. Regular/Mid
To odpowiednik specjalisty. Pracownik z kilkuletnim doświadczeniem w realizacji projektów komercyjnych, ma ugruntowaną wiedzę, często popartą dodatkowymi szkoleniami czy certyfikatami (część firm uzależnia awans na wyższe stanowisko właśnie od pozytywnego zdania zawodowego egzaminu). Samodzielnie realizuje powierzone mu zadania.
4. Senior
Starszy stażem i doświadczeniem specjalista. Oprócz wysokich kompetencji cechuje się szerokim spojrzeniem na projekt, potrafi skorelować cele technologiczne i biznesowe, często uczestniczy w procesach sprzedażowych, sprawuje pieczę nad młodszymi stażem pracownikami. Seniorzy stale rozwijają swoje umiejętności i przede wszystkim dzielą się swoją wiedzą z młodszymi. Prowadzą wewnętrzne szkolenia, są odpowiedzialni za transfer wiedzy w zespołach, którymi zarządzają, mają status ekspertów w danej technologii.
Branża kreatywna, poza unikalnymi nazwami, ma swoją ścieżkę kariery składającą się z kilku etapów. W odróżnieniu od IT tutaj awans na kolejne szczeble kariery może być nieco szybszy. Dla przykładu, w agencjach PR można się spotkać z poniższym schematem ścieżki:
- PR Intern
- Junior PR Executive
- PR Executive
- PR Manager (Project Manager)
- Head of PR
Ujednolicona nomenklatura stanowisk ma sporo zalet. Przede wszystkim przy ewentualnej zmianie pracy potencjalny pracodawca łatwo może wyczytać z naszego CV, czy poziom doświadczenia odpowiada jego oczekiwaniom, ułatwia to też pracę rekruterom i docieranie do właściwych osób z ofertami pracy np. poprzez profesjonalne serwisy, jak OLX Praca.
Jasno określona ścieżka kariery pomaga również samym pracownikom, a świadomość, że po uzyskaniu konkretnego zestawu umiejętności można liczyć na awans stanowiskowy i finansowy jest bardzo istotna w budowaniu motywacji do pracy i rozwoju.
