Jakie prawa mają rodzice wracający z urlopów rodzicielskich?

Dzisiaj zajmiemy się trzema prawami,  które powinny zapewnić, wracającym rodzicom spokojną głowę o powrót do pracy. A jak to wygląda w praktyce, jeśli upominają się oni o prawo do:

• dopuszczenia do pracy na dotychczasowe stanowisko,
• pracę zdalną,
• obniżenie wymiaru czasu pracy?

Dopuszczenie do pracy na stanowisko wcześniej zajmowane

Wydawałoby się, że jest to najważniejsze prawo, jakie mają rodzice wracający z urlopów po narodzinach dzieci. Jednocześnie trzeba jasno powiedzieć, że jest to prawo najczęściej łamane. 

Ustawodawca przewidział, że każdy pracownik ma prawo wrócić na stanowisko, które zajmował przed rozpoczęciem urlopu. Uwzględniono również fakt, iż okres nieobecności może być związany z różnymi zmianami organizacyjnymi w firmie, co może doprowadzić do tego, iż powrót na stanowisko dotychczasowe nie będzie możliwy. W tym przypadku pracodawca ma obowiązek zapewnić stanowisko równorzędne. Dopiero jeśli i takie działanie nie byłoby możliwe, pracodawca może wypowiedzieć umowę, jeśli pierwotnie brak możliwości powrotu na swoje stanowisko wiązał się np. z likwidacją stanowiska pracy.

W praktyce jest to jednak niezmiernie często łamane prawo wobec kobiet, które chcą wrócić do pracy. Pracodawcy niejednokrotnie od razu przechodzą do wypowiedzenia umowy, jednocześnie nie proponując w ogóle stanowiska równorzędnego. Likwidacja stanowiska dotychczasowego nieraz pozostaje kwestią dyskusyjną. Nie można bowiem poczytać za likwidację stanowiska sytuacji, w której dochodzi do zmiany nazwy stanowiska, przy jednoczesnym obejmowaniu tych samych obowiązków. Szefowie często jednak nie chcą, by na swoje stanowisko wróciła pracownica po przerwie i preferują, aby to osoba, która miała zastępować, na stałe objęła daną posadę. 

Warto też przypomnieć, że Kodeks Pracy wyraźnie zakazuje już samego planowania zwolnienia pracownika, który przebywa w okresie chronionym, spowodowanym np. urlopem macierzyńskim i rodzicielskim. Jeśli jednak do zwolnienia dochodzi w pierwszy dzień po kończącym się urlopie, oczywistym wydaje się fakt, że było to zaplanowane działanie.

Praca zdalna

Teoretycznie w okresie pandemii wszyscy zdążyli przywyknąć do tego, że praca może być świadczona w formie pracy zdalnej. Doprowadziło to jednak również do sytuacji, że niemalże wszyscy pracodawcy mogli sobie odpowiedzieć na pytanie, czy taka forma świadczenia pracy jest u nich efektywna.

Gdy przepisy o pracy zdalnej weszły na stałe do Kodeksu Pracy rynek podnosił, że to jedynie potwierdzenie tego, co już i tak zostało wypracowane u pracodawców. Na pewno to ma miejsce w zakresie formalnym, gdzie uporządkowano kwestie wniosków, terminów, kontroli, bhp czy ryczałtu za pracę zdalną. 

Ustawodawca wprowadził szczególne grupy, w tym rodziców dzieci do lat 4, którzy mieli być w pewien sposób uprzywilejowani. Dzięki nowym przepisom pracodawca miał być zobowiązany do pozytywnego rozpatrzenia wniosku. Jednocześnie wprowadzono pewne obostrzenia, które dają pracodawcy możliwość odrzucenia takiej prośby o ile rodzaj pracy lub organizacja pracy u pracodawcy, nie pozwala na świadczenie pracy w formie pracy zdalnej. Łączenie życia zawodowego z prywatnym dzięki pracy zdalnej byłaby dla wielu rodziców zapewne świetnym rozwiązaniem. 

Z jednej strony mamy do czynienia z licznymi zarzutami pracodawców, co do nieobecności rodziców (a tak naprawdę mam), które powodowane są adaptacją dzieci w placówkach, częstymi chorobami dzieci etc. Praca zdalna i możliwość świadczenia pracy w ten sposób na pewno rozwiązałaby wiele problemów. Nie zawsze bowiem chodzi o całodzienne spędzanie czasu z dzieckiem i świadczenie pracy, ale nie mniej jest przypadków, że taka forma pracy daje znacznie większe możliwości logistyczne rodziców w pogodzeniu domu, pracy, placówek. 

W praktyce jednak pracodawcy niezmiernie często odmawiają możliwości wykonywania pracy zdalnej, przedstawiając lakoniczne tłumaczenie, iż taki sposób pracy jest niezgodny z organizacją pracodawcy. I szkoda, że nie daje się tu nawet szansy na to, aby zweryfikować, czy takie łącznie faktycznie nie jest możliwe czy może wręcz przeciwnie byłoby dla obu stron korzystne.

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Nie można zarzucić tu komukolwiek, że odmawia się udzielenia tego prawa. Zasługa za to należy się Ustawodawcy. Wniosek pracownika, który posiada uprawnienie do urlopu wychowawczego o zmniejszenie etatu, wiąże bowiem pracodawcę. Wnioski faktycznie są więc przyjmowane, a pracownicy po upływie 21 dni rozpoczynają pracę w zmniejszonym wymiarze.

Warto jednak przyjrzeć się celowi tego uprawnienia. Dzięki obniżeniu etatu, rodzicom łatwiej powinno przychodzić łączenie pracy z życiem prywatnym. Korzystanie z uprawnienia jest możliwe przez okres nawet 3 lat. Nie można obniżyć etatu poniżej 1/2 wymiaru. Nie ma jednak górnej granicy. Nic więc nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik wykonywał pracę krócej nawet tylko o 1 godzinę. Ustawodawca nie określił minimalnego okresu, który powinien być objęty wnioskiem, co daje rodzicom możliwość dostosowania swojego wymiaru czasu pracy do potrzeb, jakie kładzie przed nimi również życie prywatne.

Drugim aspektem tego uprawnienie jest ochrona przed zwolnieniem, która w dzisiejszych czasach wysuwa się dla rodziców na pierwszy plan. To właśnie w tym celu najczęściej chcą korzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy. Niestety zgodnie z przepisami ochrona przez okres 12 miesięcy będzie przysługiwała w firmach, które zatrudniają do 20 pracowników. W większych przedsiębiorstwach będzie ona znowu modyfikowana na niekorzyść pracownika. Jeśli bowiem pracodawca wypowiedziałby umowę z przyczyn, leżących po swojej stronie, wypowiedzenie takie będzie wówczas zgodne z przepisami, nawet jeśli dojdzie do niego w okresie obniżenia etatu. Dodatkową niedogodnością dla pracownika będzie przeliczenie np. przysługującego urlopu czy odprawy proporcjonalnie do zmniejszenia etatu.

Analizując polskie przepisy prawa w zakresie powrotu do pracy, nie sposób nie zauważyć, że przepisy nie chronią rodziców, którzy wracają do pracy po urlopach, związanych z rodzicielstwem.  Kodeks pracy, który teoretycznie nadaje uprawnienia, mające na celu umożliwienie łatwiejszego godzenia pracy i życia prywatnego, w kolejnych zdaniach znacząco te prawa ogranicza. Pracodawcy niestety wciąż bardzo dobrze czują się w szukaniu powodów do zmniejszania zatrudnienia w taki sposób, aby wypowiedzenia tuż po powrocie do pracy, a dokładnie w dniu powrotu do pracy, nadal były na porządku dziennym.